СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ

Оценка персонала всегда персонифицирована и служит осно-ной развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или рес-i руктуризации. Руководство предприятия должно ориентиро­ваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также воз­можности персонала, потому что для работы в экономически сложные времена, для ориентации на нововведения необходимы " новые сотрудники".

Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые. Оценка должностей и управленческих пос­тов — самостоятельная и проблемная задача менеджмента.

Следует ли оценивать должность главного бухгалтера выше должности технического директора? Кто занимает более высокую должность — начальник отдела кадров или начальник отдела ма­териально-технического снабжения? Должность начальника от­дела кадров, вероятно, более ценна, но до сих пор менее престиж­на. Для нас важно знать, что оценка должностей внутри предприя-1 ия имеет огромное значение не для определения оклада или меб­лировки служебных помещений, а для оценки сотрудника, зани­мающего эту должность.

В оценку персонала обычно входят:

запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации;

ГЛАВА 8. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

оценка определенной, вытекающей из деятельности предпри­ятия цели;

оценка с учетом определенных критериев;

оценка определенными и объявленными руководством пред­приятия людьми.

Самая простая технология оценки должностей основана на ме­тоде сравнений. На практике точные границы различий должнос­тей можно установить по разнице уровней окладов в одной орга­низации. Такой метод применяется при составлении штатного расписания, но он не позволяет раскрыть суть должности и те пол­номочия, которые ей делегируются. С этой целью используется метод фактора работ, предполагающий оценку:

необходимости выполнения соответствующих работ или ре­шения задач;

требуемых качеств исполнителей работ;

степени ответственности и подотчетности (права и обязаннос­ти).

Наиболее оригинальным подходом к оценке должности ока­зался метод контрольного срока использования полномочий, при котором критерием оценки выступает наиболее длительный пери­од времени, который должен пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия. Чем выше дол­жность, тем больше контрольный срок. Применение метода испы­тательного срока для управленческих должностей отличается ря­дом особенностей:

должности имеют высокую степень эластичности, нет жес­тких границ функциональных обязанностей;

многие должности зависят от людей, занимающих их;

оценка должности этим методом смыкается, но не совпадает с оценкой человека, занимающего эту должность.

ГЛАВА 8. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА