Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ДИНАМИКА ТРЕБОВАНИЙ К ПЕРСОНАЛУ УПРАВЛЕНИЯ




Понятие требований.Под требованиями к персоналу пони­маются прежде всего деловые качества менеджера, а также те осо­бенности в работе, которые диктует конкретная должность. К ним относятся образование и его профиль, возраст, стаж управленчес­кой работы. Различия в требованиях обусловлены разнообразием решаемых задач и их дифференциацией в зависимости от уровня и масштабов управления.

Например, у руководителя крупной организации отсутствует необходимость в знании новых технологий или измерительной техники. Для этого существует разветвленный аппарат управле­ния. Руководитель же организации меньших размеров нередко выполняет функции целого штаба.

Структура организации динамична, в ней происходит непре­рывный процесс изменения задач и требований. В таких услови­ях особое значение приобретают предпринимательские, комму­никационные и информационные способности персонала уп­равления.

Изменение структуры организации — только один из многих факторов, приводящих к изменению задач, стоящих перед мене­джером, и требований к нему. Для установления перечня ка­честв, которыми должен обладать менеджер, необходимо точ-


ное знание управленческих и производственных задач, стоящих перед ним. Их структура определяет количество и уровень тре­бований, предъявляемых к менеджеру. Качества менеджера обусловлены функциями, которые он выполняет. Изменение за­дач влечет за собой изменение функций, что в свою очередь обусловливает изменение требований. Степень пригодности к выполнению функций оценивается по соответствию требова­ний должности и качеств кандидата на эту должность Качества менеджера зависят от задач, производных от целей организации (рис.7.2).

Рис 7 2 Взаимосвязь целей организации и требований к исполнителям

Шкала требований к персоналу управления имеет несколько разрядов. Например, пятибалльная шкала может выглядеть следу­ющим образом.

1) ограниченно соответствует требованиям;

2) существенно соответствует;

3) весьма соответствует;

4) полностью соответствует;

5) в высшей степени соответствует.

Оценка качеств менеджера может быть представлена в различ­ной форме, например в виде линейного профиля, вариант которо­го приведен в гл 9, или полярного профиля оценок, основанного на противоположных качествах, например непостоянный — ста­бильный, мягкий — жесткий, подозрительный — доверчивый, нуждающийся в защите — независимый.

Полярный профиль оценок может включать и ряд других про­тивопоставлений вместе с их оценками в баллах (рис 7.3). Такой профиль образуется при обобщении экспертных оценок.

Не существует требований, полное соответствие которым га­рантировало бы приход наиболее подходящего менеджера. Но профессиональный успех по определенным качествам можно предвидеть и способствовать его достижению в интересах органи­зации и самого менеджера.

Значимость качеств менеджера.В менеджменте остается нерешенной проблема определения значимости требований к


менеджеру, что означает расчет степени влияния его качеств на качество работы. Здесь все зависит от хозяйственных ситуаций. Проблема определения значимости качеств менеджера чаще всего решается путем сравнительной оценки различных требо­ваний. Решающим является не значимость наличия определен­ного качества, а поля действия или сферы влияния данного ка­чества. Критериями оценки значимости менеджера служат пот­ребности практики, а также трудности, которые необходимо преодолеть в процессе развития персонала с данными качества­ми. При этом учитывается не только полезность качества, но и его дефицитность.

В различных оценочных системах и методиках оценки значи­мости могут существенно колебаться. Например, значимость качес­тва "знания" только в 15 системах оценок колебалась от 19 до 70 %.

Отличие значимости групп качеств для немецких, американ­ских и белорусских предпринимателей раскрыто в табл. 7.2.

Таблица 7 2 Значимость групп качеств предпринимателей-менеджеров

 

 

 

 

 

Страны Знания Группы качеств
Трудолюбие, нагрузка (способность к напря­женной работе) Ответствен­ность Условия работы Итого, %
% Ранг % Ранг % Ранг % Ранг
I срмания 51,4 I 18,2 III 26,4 II 4,0 IV
США 53,1 I 8,6 III 35,3 II 3,0 IV
Республика Беларусь   II   III   I   IV  

Из табл 7 2 видно, что требования к знаниям менеджера в за­падных странах значительно выше, чем по всем остальным качес­твам. Как показали исследования, для руководителей предприя­тий Беларуси наиболее характерны такие качества, как ответ­ственность, трудолюбие, причем значимость сферы действия этих факторов все еще остается приоритетной даже по отношению к знанию менеджмента, техники, технологии.

Однозначного подхода к определению значимости отдельных групп качеств нет и в западных фирмах Приведем еще один при­мер (в скобках указаны допуски, учитывающие особенности дол­жностей и специфику предприятий).



 


Для менеджеров одной из фирм Германии разработан специ­альный каталог требований.

Данные примеры убедительно показывают различия в экспер­тных оценках, а также то, что сравнивать удельные веса одинако­вых групп качеств в разных оценочных системах невозможно, так как аналогичные требования вызывают проявление различных ка­честв. Кроме того, значимость качеств зависит от состояния эко­номики страны, традиций организации, ее кадрового потенциала, характера производственной или трудовой направленности. На­учных методов выявления значимости качеств менеджера вне конкретной ситуации не существует. Требования к менеджеру ус­ловно можно разделить на твердые, постоянные, минимальные и пожелания. Чем больше соответствие между требованиями и ка­чествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организаци­ей и менеджерами.

Модели руководителей. В результате обобщения требова­ний, существующих в Германии на предприятиях средних разме-


ров, немецкий ученый И. Альтен получил следующую модель тре­бований к руководителю таких предприятий.

Удельный вес того или иного требования различен и зависит от степени структуризации, количества и содержания требований. Приведенная модель требований к менеджеру является примером систематизации качеств, которая может быть использована в ка­честве инструмента кадрового регулирования или анализа. Как показывают результаты такого анализа, в Германии руководители в 91,4 % случаев сами инициируют расторжение контрактов с ме­неджерами. Причины такого явления приведены в табл. 7.3.

Интерес представляет и другой пример использования моде­ли. Исследования немецких ученых доказали, что основные при­чины поражений на конкурсах кандидатов на управленческий пост связаны с несоответствием требованиям прежде всего вто­рой группы качеств модели (табл. 7.4).

Моделирование в управлении персоналом должно следовать следующим правилам:

определенные функции требуют соответствующих качеств менеджера;


Таблица 7.3. Причины расторжения руководителями контрактов с менеджерами

 

Причины ухода менеджера % от общего числа Принадлежность к груп­пе качеств модели
Недостаточные управленческие способности 14,8
Характерные недостатки 24,9
Болезнь 8,0
Семейные трудности 2,7
Нехватка специального образования 27,6
Недостаточный профессиональный опыт 13,4
Другие причины, находящиеся за пределами    
основных групп требований 8,6  
Итого  

Таблица 7.4. Основные причины поражений на конкурсе менеджеров

 

Качества % от общего числа Принадлежность к группе качеств модели
Недостаточная управленческая квалификация 24,4
Недостаточный информационный уровень 19,3
Недостаточные знания в области менеджмента 14,3
Нерациональный индивидуальный стиль управления 14,2
Недостатки характера 11,8
Недостаточный опыт управления 9,3
Другие причины 6,7

исполнение управленческих функций — это искусство, кото­рое подобно медицине, литературе или инженерному делу дол­жно опираться на лежащую в его основе науку;

элементы науки управления, такие как принципы, методы, стиль управления, остаются неизменными, даже если менеджер в конкретной ситуации решает пренебречь ими.

При подборе кадров, а также при зачислении из предваритель­ного в окончательный резерв на руководящую должность сравни­вать кандидата с руководителем, который занимает эту дол­жность, представляется не лучшим вариантом подбора кадров, так как не всегда реальный руководитель служит образцом для сравнения. Для такого сравнения необходим обобщенный образ (модель) должности, который называется профессиограммой или профилем требований.


Профессиограмма специфична даже в пределах одной дол­жности, но основой ее формы и содержания является то общее, что имеется в каждой управленческой должности. Структура про-фессиограммы в зависимости от назначения также может быть различной. Это модель управленческой должности, которая включает перечень требований, предъявляемых к кандидатам на эту должность и выступающих в виде системы показателей (об­щих и специфических). Их значение определяется уровнем дол­жности, ее местом в системе управления цехом или предприяти­ем, выполняемыми функциями.

Профессионально-квалификационная модель, или професси-ограмма, — не характеристика идеального работника, который в наибольшей степени соответствовал бы управленческой дол­жности, а результат обобщенного анализа деятельности руково­дителей, занимающих данный управленческий пост.

Основными факторами, влияющими на параметры професси-ограммы, являются общие (основные) и специфические (конкрет­ные) управленческие качества руководителя, его профессиональ­ные возможности (умение, способности, опыт). Однако не следу­ет пренебрегать и его биографическими данными (возраст, стаж, образование), являющимися исходными при формировании кад­рового потенциала и планировании карьеры.

Характеристика кандидата в резерв на управленческую дол­жность составляется в соответствии со структурой профессиограм-мы. Данное ограничение не учитывает индивидуальных способ­ностей, стиля работы кандидата, не позволяет выдвинуть единые требования к должности и кандидатам на нее. Моделирование, да­же самое подробное, не может предусмотреть все стороны многог­ранной управленческой деятельности. Назначение профессиограм-мы состоит в том, что она выступает в качестве своеобразной осно­вы для сравнения кандидатов на должность, объективного подхода при подборе управленческих кадров. Профессиограмма составля­ется в полном соответствии с критериями формирования резерва и представляет собой перечень показателей по каждому из них с кон­кретным значением для каждой должности. Значения устанавлива­ются на базе тщательного анализа труда руководителей предприя­тия, на котором готовится Профессиограмма, и требований к руко­водителям на передовых родственных предприятиях.


Профессиограмма направлена на выявление и развитие кадрово-п) потенциала применительно к конкретной должности. Поэтому шачения показателей профессиограммы, характеризующие управ-иснческие качества, необходимые руководителям для работы в соот-ис1ствующей должности, устанавливаются путем их экспертной оценки. Таким образом, в профессиограмме можно выделить общую обьективную основу, характеризующуюся общими требованиями к руководителю, выполняемыми функциями и действующими прин­ципами управления, на которую накладываются методы и приемы реализации управленческих задач, присущие руководителям данно-i о предприятия.

Необходимость определения функций управления, выполняе­мых начальником цеха, проведения анализа работы предприятий, оценки качеств начальника цеха и требований к нему обусловили содержание профессиограммы совокупного начальника цеха од­ного из предприятий Минска (табл. 7.5).

Таблица 7 5 Профессиограмма начальника цеха

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Критерии Показатели Значение показателей
Основные требования (анкетные данные) Возрастной интервал 25 — 40 лет
Общий стаж работы на предприятии Не менее 4 лет
Стаж руководящей работы Не менее 1 ,5 года
Образование Высшее техническое или экономическое
Специальные требования (качества начальника цеха) Дисциплина 4,3 балла
Ответственность 4,0
Чуткое и внимательное отношение к людям 3,9
Способность поддерживать передовое, видеть перспективу 3,8
Умение прислушиваться к критике, быть са­мокритичным 3,7
Трудолюбие 4,0
Знание экономики 3,8
Знание техники 3,7
Знание технологии 4,2
Умение создавать сплоченный коллектив Предприимчивость 3,7
Умение подбирать и эффективно использовать работников 3,8
Целеустремленность 3,8
Умение обеспечить контроль за исполнением 3,8
управленческих решений 3,6
Способность эффективно использовать стиму­лирование 3,7

Окончание табл. 7.5

 

Критерии Показатели Значение показателей
Результаты управленчес­кой работы Непосредственные результаты (решение управ­ленческих задач) Опосредованные (косвенные) результаты (ко­нечные производственные результаты подчи­ненного коллектива) Значения показателей определяются существу­ющей отчетностью в конкретном цехе и не должны быть ниже пла­новых заданий

Управленческие качества, необходимые для работы в дол­жности начальника цеха, определяются экспертным путем.

Профессиограмма наряду с перечнем важнейших качеств ру­ководителя должна содержать и их оценку. При экспертной оцен­ке кандидатов в резерв руководителей среднего звена эталоном должна служить количественная оценка. Кандидат зачисляется в резерв при получении оценок не ниже средних.

Результаты управленческого труда (критерий) представлены решением управленческих задач (показателей критерия), а также результатами труда подчиненного коллектива. Профессиограм-мы линейных руководителей одинаковы по структуре, как и вы­полняемые ими функции, но различны по содержанию (значению показателей), так как различно содержание одних и тех же фун­кций в зависимости от уровня их выполнения.

Приоритетность качеств кандидатов в резерв на должность на­чальников горных участков первого РУ ПО "Беларуськалий" по их средним оценкам отражена в табл. 7.6.

Таблица 7.6. Пример структуры качеств сменных мастеров предприятия

 

Качества кандидатов Оценка, бал.
Чуткое и внимательное отношение к сотрудникам 4,017
Ответственность 3,987
Дисциплина 4,090
Умение быть самокритичным 4,030
Трудолюбие 3,930
Профессиональные знания 4,103
Управленческие знания 3,860
Знания экономики 3,907
Знания технологии 4,000
Умение создать сплоченный коллектив 3,950

Окончание табл. 7.6

 

Качества кандидатов Оценка, бал.
Умение подбирать и использовать работников 3,753
Целеустремленность 3,970
Умение обеспечить контроль за исполнением решений 3,770
Умение эффективно использовать мотивацию 3,713
Управленческая предприимчивость 3,750
Умение поддерживать передовые идеи 3,857
Умение работать с информацией 3,927
Стремление быть лидером нововведений 3,727
Интуиция 3,660

Эволюция требований к менеджеру.Один из первых иссле­дователей качеств администраторов — французский ученый и предприниматель, владелец современных горнообогатительных i федприятий А. Файоль. В 20-е гг. он разработал систему требова­ний, которая известна как шкала Файоля (табл. 7.7). В ее основе — разделение знаний на три группы и различная значимость этих групп в зависимости от должности.

Таблица 7.7. Шкала Файоля

 

 

 

Должность Знания Итого
управленческие технические экономические
Рабочий
Мастер
( ' i арший мастер
1 1ачальник цеха
Технический руководитель
Директор
1 снеральный директор

А.Файоль еще в начале XX в. утверждал, что управленческому мастерству следует обучать так же, как и техническим знаниям: сначала в учебном заведении, потом на практике.

А.Файоль считал, что управленческие данные должны обяза­тельно дополняться профессиональной подготовкой и практичес­ким опытом (табл. 7.8).


Таблица 7 8 Структура качеств руководителя(по А.Файолю)

 

Качества Содержание качеств
Физические Здоровье, энергичность, внешний вид
Умственные Способность понимать и усваивать, здравый смысл, способность активно мыслить и адаптироваться
Моральные Твердость, готовность принять на себя ответственность, инициа­тивность, лояльность, тактичность, собственное достоинство
Образовательные Общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемой функции
Техническая эрудиция Имеет специфическое содержание в зависимости от выполняемой функции
Опыт Приобретается в процессе оаботы

В отличие от системы требований А. Файоля в нашей стране на протяжении долгого времени наиболее часто учитывались:

общественно-политическая зрелость (партийность, личная от­ветственность, добросовестность, способность подчинять личные интересы государственным, чуткое отношение к людям, мораль­но-политическая устойчивость);

дисциплина и добросовестное отношение к труду (трудолю­бие, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллекти­ве, умение воспитывать у окружающих трудолюбие, личная дис­циплина, умение планомерно вести работу);

уровень знаний (знания техники, технологии, экономики, структуры и функций управления, перспективность);

организаторские способности (умение подбирать и использовать работников, обучать и воспитывать в процессе труда, обеспечивать контроль и стимулирование, коротко и ясно излагать мысли, способ­ность выслушивать руководителей и подчиненных, целеустремлен­ность).

В современном зарубежном кадровом менеджменте акцент сделан на динамику требований, их ситуационную восприимчи­вость. Однако существуют устойчивые требования, выработан­ные десятилетиями практики управления людьми в организациях. К их числу относятся: предприимчивость, ответственность, ком­петентность, коммуникабельность, творческий подход к реше­нию профессиональных проблем, "пробивная сила", солидарный стиль лидерства, способность внушать и оправдывать доверие.



Если требования ограничить только знаниями, то динамика требований приобретает иной вид (рис. 7.4).

Рис 7 4 Эволюция требований к менеджеру: УЗ, ТЗ, ЭЗ — управленческие, технические, экономические знания соответственно

В структуре требований к руководителям доминируют управ­ленческие и экономические знания. Техническая компетентность, если она не является областью профессиональных знаний, для современного руководителя не обязательна. На предприятии есть службы главного конструктора, технолога, механика, а в цехах — технологи, механики, энергетики. Здесь можно провести анало­гию с тем, что при развитой сфере обслуживания водителю доста­точно изучить правила и научиться управлять автомобилем и не обязательно знать его устройство и механизмы.

Современный руководитель должен концентрировать свое внимание на управлении персоналом, поведении сотрудников, их хозяйственной деятельности. По мнению сотрудников, хороший руководитель:

контролирует только наиболее важные этапы деятельности сот­рудников, направляет и ободряет их, чтобы использовать творчес­кие способности рабочей группы;

обязан лучше любого сотрудника не выполнять работу, а уп­равлять группой;


создает условия для нововведений и развития предпринима­тельских качеств;

не подавляет желания сотрудников стать неформальными ли­дерами, понимая, что подобное желание естественно и встречает­ся довольно часто, и использует стремление к лидерству, как и другие способности сотрудников, на благо группы;

отстаивает интересы сотрудников перед вышестоящим руко­водством;

искренен, сдержан, предсказуем, доступен для личных бесед, справедлив;

является примером для подражания.

Речь идет об идеальной модели руководителя и тенденциях требований к нему. Некоторые из этих тенденций можно просле­дить по результатам опроса 1016 менеджеров высшего и среднего звена управления европейскими фирмами. Приведем первые де­вятнадцать качеств по степени убывания их значимости:

формирование эффективной команды;

способность слушать;

самостоятельность в принятии решений;

удержание высококвалифицированных специалистов;

окружение "надежными" людьми;

энергичность;

способность к инновациям;

умение видеть;

высокие моральные качества;

сильный облик;

сила воли;

зрелость;

интернациональная направленность;

ориентация в новых технологиях;

умение подать себя;

честолюбие;

внешний вид;

"милость богов";

демократизм.


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 2088. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.058 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7