Основные выводы. Настоящая программа действий была передана специалистами агентства на рассмотрение в соответствующие структуры банка — управление по связям с общественностью

Настоящая программа действий была передана специалистами агентства на рассмотрение в соответствующие структуры банка — управление по связям с общественностью и управление по работе с персоналом. После необходимого согласования программа была при­нята, после чего в течение двух недель сотрудниками агентства в банке был проведен ряд мероприятий по разрешению конфликтной ситуа­ции и налаживанию коммуникаций, включая групповые тренинга и личные беседы с руководством. Однако через месяц после завершения работ с реализацией программы возникли определенные трудности: руководители среднего звена банка (начальники отделов и служб), в отличие от высшего руководства (правление, начальники управлений и филиалов), не сумели правильно на своем уровне реализовать неко­торые положения программы. В первую очередь, это касалось самой процедуры увольнения. В результате специалистами агентства была проведена серия консультаций и тренингов по методике увольнения для банковского руководителя среднего звена и построению коммуни­кации с увольняемыми.

Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности опи­санного конфликта, можно отметить несколько положительных мо­ментов, явившихся результатом эффективного управления конфликт­ным взаимодействием:

• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в банке;

• налаженная с помощью специалистов система коммуникаций в банке дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу;

• коммуникации соответствуют новым условиям и требованиям структуры;

• соответствующие управленческие структуры банка получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;

• руководство банка осознало необходимость поддержания внут­рифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его поло­жению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в кон­фликтных ситуациях;

• банк продолжает нормально развиваться в новых условия.

Вопросы

1. Является ли ситуация с персоналом определяющей (базовой) для кризиса банка?

2. Согласны ли вы со всеми выводами разработчиков проекта?

3. Какие действия, предусмотренные планом, являются манипулятивными, построенными на недостоверной (или даже заведомо ложной информации)?

4. Оцените достоверность прогноза разработчиков.

5. Можно ли считать все запланированные (а позже и совершен­ные) действия соответствующими определению PR и, следовательно, являвшимися PR?

6. Можно ли считать, что конфликт удалось перевести в комму­никативную фазу и затем преодолеть?

7. Работала ли соответствующая служба банка как отдел по связям с общественностью или как отдел контроля связей с общественностью (или даже отдел контроля общественности)?

Рекомендуемая литература

1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Ас­пект Пресс, 1996.

3. Антикризисное управление: от банкротства к фи­нансовому оздоровлению/ Под ред. Г.П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.

4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госу­дарственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развиваю­щейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.

6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

7. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персо­налом в условиях кризиса// Теория и практика антикри­зисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

8. Блэк С. PR: международная практика. — М.: Изда­тельский дом " Довгань", 1997.

9. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.

10. Введение в практическую социальную психологию/ Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 1994.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.

12. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

13. Грейсон Дж.К. мл; 0'Делл К. Американский ме­неджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.

14. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

15. Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал.1974.

16. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

17. Дизель П.М., Раньян У.М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.

18. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оп­тимальные взаимоотношения на работе и дома. — М., 1993.

19. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления чело­веческими ресурсами// Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с. 33-37.

20. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфлик­тов// Реформа. №1. 1997.

21. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфлик­те и проблемы управления персоналом// Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.

22. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990.

23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ре­сурсы управления. — М.: Дело, 1993.

24. Кабаченко Т. С. Психология управления. — М., 1996.

25. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 1995. — С. 176.

26. Керне Д. Т., Недлер Д.А. Пророки во тьме. — С.-Пб.: Азбука, 1996.

27. Климов Е.Л. Психология профессионала. — М., 1996.

28. Климов Е.А. Психология профессионального само­определения. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

29. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методо­логические основы организационно-управленческих игр// Управленческие нововведения и игропрактика. — М.: Ин­ститут социологии АН СССР, 1990. — с. 75—102.

30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуа­циями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме­неджмента. — М.: Дело, 1994.

32. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классиче­ские концепции и новые подходы. — Казань, 1994.

33. Оуэн Г. Теория игр. — М.: Мир, 1971.

34. Пригожин А.И. Современная социология организа­ций. — М.: Интерпракс, 1995.

35. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персона­лом в Японии. — М.: Наука, 1989.

36. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998.

37. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии. — М.: МГУ, 1981.

38. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подго­товка менеджеров. — Л., 1989.

39. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового ме­неджмента. — М.: Дело, 1995.

41. Управление человеческими ресурсами: психологиче­ские проблемы/Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. — М., 1997.

42. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Перегово­ры без поражения. — М.: Наука, 1990.

43. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российский экономи­ческий журнал. №11. 1993.

44. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.

45. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.

46. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономи­ка труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 1996.

47. Handling Conflict and Negotiation.— Manchester Open Learning, 1994.

48. Jefkins F. Public relations. — London: M& E, Pitman publishing, 1998.

49. The power of reputation management// PR Tactics. — March, 1996.

50. Pepper G.L. Communicating in Organizations: A Cultural Approach. — N.-Y., etc.; McGraw-Hill, Inc. — 1995.

51. Wendell L. French, Cecil H. Bell. Organization development. Prentice-Hall International, Inc., 1990.

52. Wiener N. Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the Machine. — N.-Y.-London, 1983.

53. Windahl S., Signitzer В., Olson J.T. Using Communication Theory. An introduction to planned, communication. — London, 1992.

54. Schultz Т. Investment in Human Capital. — N.-Y, 1971.

55. Flamholtz. E.G. Human Resource Accounting. — N.-Y: Jossey-Bass Publ., 1985.