Теория эффективности руководства Ф. Фидлера

Фред Фидлер известен как один из первых экспертов по управ­лению, вставших решительно на позицию поддержки теории случай­ностей. Он считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если только этот стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля уп­равления зависит от трех факторов: отношений руководителя с под­чиненным, структуры производственных заданий и уровня власти ру­ководителя.

1. Отношение руководителя и подчиненных.

Одним из важнейших факторов при определении эффективно­сти управления является степень лояльности лидера к членам коллек­тива.

2. Структура производственных заданий.

В данном случае под структурой производственных заданий бу­дем понимать степень рутинности (простое и объемное) или нерутин­ности (сложное и уникальное) работы

3. Уровень власти руководителя.

Объем формальной и неформальной власти лидера имеет суще­ственное значение. Объем этой власти измеряется авторитетом руко­водителя.

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оцен­ки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спор­ный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает не­любимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является пред­расположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. Фидлер назвал их руководителями, ориентированными на общение. В противоположность им те, кто описывал своих подчиненных злоб­но, без симпатии, были названы руководителями, ориентированными на производство.

Вопрос 3. Источники руководящей силы: власть и влияние

Теории руководства помогают нам понять предрасположенность руководителя к конкретному стилю управления, а также дают пред­ставление о возможной реакции подчиненных на применение данно­го стиля. Однако не менее важным является понимание источников руководящей силы лидера. Той силы, которой он обладает изначаль­но, вступая на должность руководителя, и той, что ему еще предстоит приобрести в процессе работы на благо организации и во имя завое­вания поддержки со стороны подчиненных.

Власть определяет способность лидера вли­ять на рабочие действия или решения. В силу того, что концепция руководства и лидер­ства непосредственно связана с процессом влияния, нам следует первым делом рассмот­реть, каким образом руководители приобретают власть. Исследователи Джон Френч и Бертрам Рэйвен (John French and Bertram Raven) определили пять основных источников власти: закон, принуждение, вознаграждение, опыт и личный пример.

Способность лидера оказывать влияние на идущих за ним лю­дей определяется уровнем руководящего потенциала, реализовать ко­торый в нужной ситуации является его прямой обязанностью. Такая власть над подчиненными известна под названием общественной вла­сти. При этом стоит помнить, что эта власть берет начало в социаль­ном взаимодействии руководителя и подчиненных и при отсутствии желания последних следовать за своим лидером, широта его влияния сужается весьма значительно.

Сила принуждения основана на страхе подчиненных перед сво­им руководителем. Лидер, использующий подобную силу, старается запугать тех, кто от него зависит, подавить их. К примеру, руководи­тель реализует свою власть путем принудительного привлечения к труду, увольнения неугодных, наказания непослушных и т. д. Вы реагируете на эту власть из-за боязни негативных последствий, которые возможны в случае вашего неподчинения. Человек, работающий менеджером, как правило, обладает определенной властью, основанной на принуждении. Он может повысить или понизить своих подчиненных в должности. Он может поручить им работу, которая им не нравится. Он может даже уволь­нять сотрудников. Все это — примеры воздействия, основанного на принуждении.

Прямой противоположностью власти, основанной на принуждении, является власть, основанная на вознаграждении. Люди соглашаются с требованиями или распоряжениями других, потому что это обеспечивает им определенные выгоды; та­ким образом, человек, распределяющий вознаграж­дения, ценные с точки зрения других людей, будет иметь над ними власть. Вознаграждением может быть все, что ценится другими. В контексте организации это обычно деньги, высокая оценка рабочих показа­телей, возможность карьерного роста и назначения на интересную работу, дружелюбные коллеги, удоб­ные рабочие смены или выгодные торговые участки.

Законная власть и полномочия — это, по сути, одно и то же. Законной властью облада­ет человек в соответствии с занимаемой им должностью в формальной структуре органи­зации.

Экспертная власть представляет собой влияние, ко­торое оказывает человек благодаря тому, что он обла­дает определенными специфическими навыками, зна­ниями или опытом. Наличие подобного уровня про­фессиональных знаний дает подчиненным основание доверять дей­ствиям и поступкам такого руководителя. Лидер имеет возможность уделять особое внимание вопросам эффективности производства, осу­ществлять постоянный контроль за деятельностью членов трудового коллектива.

Последняя категория влияния, выделенная Френчем и Рэйвеном, — это власть примера (или референтная). Референтная власть базируется на личных магнетических каче­ствах лидера. Руководители, обладающие подобной властью, люби­мы и уважаемы подчиненными. Каждый из них стремится угодить сво­ему кумиру, выполнить работу максимально качественно. Властью данного типа люди обладают благодаря своим личным способ­ностям и персональным особенностям. Власть примера основывается на восхищении человеком и на желании быть на него похожим. Личность, с которой вы себя отождествляете, можно рассматривать как обладающую харизмой. Если вы восхищаетесь кем-то и стараетесь имитировать его поступки и привычки, значит, этот человек обладает над вами референтной властью. В организациях харизматический инди­видуум — как менеджер, так и любой другой сотрудник, — способен влиять на менедже­ров более высокого уровня, своих коллег и подчиненных.

Работа специалистов над вопросами изучения систем руководст­ва дает нам подробное представление об эффективности различных источников власти в общественных отношениях. Самые последние исследования приводят к выводу о том, что идеальный руководитель должен опираться по возможности исключительно на власть, заклю­ченную в его личности (это может быть власть специалиста, референтная власть), и максимально исключать использование силы вознаграждения, информационной власти и силы принуждения.

Наличие подобных качеств у руководителя является решающим элементом успешного руковод­ства. Ниже будет приведено несколько рекомендаций по развитию в лидере референтной власти. Несмотря на то, что некоторые из при­водимых аргументов могут показаться очевидными и легко выпол­нимыми, занятые производством руководители зачастую не обраща­ют на них внимание.

1. Реально оценивайте тот объем власти, которым обладаете.

2. Рассматривайте как положительный фактор поддержку со сто­роны окружающих.

3. Развивайте систему специализации и экспертной помощи в тех сферах, где в том нуждаются ваши подчиненные.

4. Поддерживайте потребность в ваших советах среди подчинен­ных.

5. Создавайте возможности для образования различных общест­венных организаций в рамках коллектива, которым управляете.

6. Скрывайте свои чувства, если вас критикуют или хвалят.

7. Минимизируйте боль, приносимую подчиненным вашей критикой.

8. Если стремитесь укрепить свою власть, позаботьтесь о том, что­ бы завладеть наибольшим объемом информации о мотивах поведения, знаниях, привычках, мироощущении и отношении к вам со стороны подчиненных.

9. Будьте снисходительны к себе.

10. До проведения первых существенных шагов в преобразовании производства, его совершенствовании, постарайтесь стать не ру­ководителем, а членом коллектива.