Визначення
1. Вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби в персоналі. 2. Метод розрахунку, що ґрунтується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі й інших змінних величинах (наприклад, обсягом виробництва). 3. Метод, який встановлює тісноту зв'язку між декількома параметрами. Це може бути залежність, що визначає ступінь впливу якого-небудь параметра (наприклад, обсягу виробництва або послуг) безпосередньо на чисельність персоналу. 4. Оцінка, яка проводиться групою компетентних працівників (експертів). 5. Підхід до визначення чисельності персоналу, що передбачає аналіз конкретного трудового процесу, проектування раціональної організації праці, нормування трудомісткості робіт по кожній групі персоналу і на цій основі – встановлення норм чисельності. 6. Підхід заснований на встановленні статистичних залежностей між чисельністю персоналу і факторами, що на неї впливають. В якості вихідної використовується звітна інформація за видами діяльності, галузями, підприємствами і їх підрозділами. 7. Підхід, що базується на граничній продуктивності факторів виробництва і використовує поняття “граничний робітник”, для якого чистий продукт його діяльності дорівнює заробітній платі. 8. Процес аналізу якісної і кількісної потреби в персоналі та визначення шляхів і напрямків її задоволення, згідно з вимогами виробництва. 9. Умови, що організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі й оптимальних джерелах покриття цієї потреби. 10. Фактори, котрі в значній мірі піддаються керуючому впливові з боку організації. Завдання 2. Оберіть вірну відповідь: 1. Інформація про персонал має відповідати наступним вимогам: 1) простоти, наочності, однозначності і наступності; 2) простоти, наочності, однозначності, порівнянності, наступності, актуальності; 3) простоти, наочності, однозначності, порівнянності, наступності, актуальності, рівнозначності; 4) вірна відповідь відсутня. 2. Джерела залучення персоналу поділяються на: 1) основні і додаткові; 2) основні та побічні; 3) внутрішні і зовнішні; 4) вірні відповіді 1 і 3. 3. Процес планування персоналу ґрунтується на таких принципах: 1) науковість, економічність, безперервність; 2) гнучкість, узгодження, масовість; 3) повнота, точність; 4) всі відповіді вірні; 5) вірна відповідь відсутня. 4. Кадрове планування включає: 1) кадрові задачі і кадрову стратегію; 2) кадрові цілі і кадрові заходи; 3) кадрове забезпечення і виробничі цілі; 4) вірні відповіді 1 і 2; 5) всі відповіді вірні. 5. Принцип масовості кадрового планування передбачає: 1) планування не епізодичне, а безперервне, як у просторі, так у часі; 2) залучення до процесу планування співробітників, які виконують ці плани; 3) дотримання точних норм, нормативів і вимог; 4) вірна відповідь відсутня; 5) всі відповіді вірні. 6. Кадрове планування включає: 1) 2 етапи; 2) 3 етапи 3) 4 етапи; 4) 5 етапів. 7. Основними напрямками персонал-маркетингу є: 1) розробка вимог до персоналу, визначення потреби в персоналі і розрахунок планових витрат на персонал; 2) розробка вимог до персоналу, визначення потреби в персоналі, розрахунок планових витрат на персонал, вибір шляхів покриття потреби в персоналі; 3) розробка вимог до персоналу, визначення потреби в персоналі, розрахунок планових витрат на персонал, вибір шляхів покриття потреби в персоналі, підвищення кваліфікації персоналу; 4) вірна відповідь відсутня. 8. Виділяють наступні шляхи покриття потреби в персоналі: 1) активні і пасивні; 2) організаційні та консультативні; 3) державні та комерційні; 4) вірна відповідь відсутня. 9. Для визначення кількісної чисельності персоналу використовують наступні підходи: 1) маржиналістський, стохастичний і метод експертних оцінок; 2) експертно-статистичний, аналітико-нормативний, маржиналістський; 3) стохастичний, статистичний, нормативний; 4) вірна відповідь відсутня. 10. Час, необхідний для виконання виробничої програми обчислюється за формулою: 1) 2) 3) 4) вірна відповідь відсутня.
|
;
;
;
