Безтарифна оплата праці

При переході до ринкової економіки, у процесі створення і розповсюдження підприємств різних форм власності одержує застосування безтарифна оплата праці. Перш за все, вона характеризується тим, що заробіток працівника ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Умови для застосування безтарифної оплати праці виникають, перш за все, на недержавних малих підприємствах: приватних; виробничих кооперативах (для кооператорів), в підрядних колективах; що є колективною власністю; діючих в умовах орендних відносин.

При безтарифній оплаті заробіток працівника ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, тому застосовувати її можна там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Іншою важливою умовою є наявність трудового колективу, члени якого достатньо добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам. Як правило, це відносно невеликі трудові колективи із стійким складом працівників, включаючи керівників і фахівців.

У цих умовах розробка складної тарифної системи і системи преміювання представляє громіздку, трудомістку роботу, часто є недоцільною і, до того ж, не завжди дозволяє ефективно оцінювати і оплачувати працю працівників.

Введення безтарифної оплати супроводжується відмовою від по-елементного нормування праці, виписування нарядів на виконувані роботи і багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників з боку фахівців з праці. Багато недержавних малих підприємств з фінансової точки зору не вважають можливим і доцільним введення в штат підприємства фахівців з праці. При цьому звичайно функція оцінки трудового внеску переходить від фахівця з праці до керівника підприємства (особливо приватного), керівників підрозділів підприємства і самих працівників.

При безтарифній оплаті індивідуальна заробітна платня кожного працівника є його часткою в тій частині заробленого всім колективом доходу, яка прямує на оплату праці.

Можливі різні варіанти способів визначення і встановлення розміру заробітку працівників при безтарифній оплаті праці: контрактна форма, на основі визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККР), на основі визначення коефіцієнтів трудової участі (КТУ), з використанням зведеного коефіцієнта розподілу, за допомогою коефіцієнтного розподілу фонду оплати праці на основі бальної оцінки, методика якого розроблена НДІ праці Мінпраці РФ спільно з фахівцями з економіки і управління АТ «Славіч» (м. Переславль-Залесській). У компаніях, що займаються розповсюдженням товарів широкого споживання, заробітна платня визначається від обсягу продажів за шкалою нарахувань, що спеціально розробляється кожною фірмою, яка може доповнюватися преміальною сіткою. Але розмір премій працівника звичайно не перевищує 7% його обсягу реалізації.

Методичною основою застосування безтарифної оплати праці є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника якнайповніші відображають не документи про закінчення тих або інших учбових закладів і курсів, не призначений йому розряд (або посадова категорія), а забезпечувані їм результати праці (або дохід фірми). Вищий заробіток працівника в порівнянні з іншими повинен означати, що він не тільки володіє необхідними знаннями і умінням, але і утілює їх у вищих результатах праці.

При безтарифній оплаті конкретний рівень заробітної платні в грошовому виразі працівнику може бути наперед невідомий, хоча він, як правило, знає, який обсяг роботи йому належить виконати. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи з свого попереднього досвіду і кон'юнктури ринку.

Якоюсь мірою безтарифна модель організації заробітної платні відсутністю гарантій нагадує оплату по трудоднях, вживану в старательських артілях, багатьох будівельних і промислових кооперативах. На цих підприємствах навіть в період централізованого управління не застосовувалася державна система оплати праці; трудові відносини, включаючи організацію і оплату праці, регулюються там статутом і правилами внутрішнього трудового розпорядку. У артілі норми вироблення, розцінки на різні види робіт, денні ставки трудодня для окремих професій і посад розробляються правлінням артілі і затверджуються загальними зборами її членів. За неякісно виконану роботу розмір оплати зменшується, або вона повністю не виплачується.

Оплата праці голови артілі, інших керівників і висококваліфікованих фахівців здійснюється за фактичною вартістю трудодня із застосуванням коефіцієнтів підвищення в діапазоні від 1, 1 до 2, 0. Конкретному працівнику коефіцієнт встановлюється згідно рішенню загальних зборів артілі. При цьому враховуються освіта, стаж роботи, ділові якості, володіння декількома професіями.

Загальні збори або правління артілі можуть стимулювати працівника грошовою винагородою за досягнення високих результатів праці або інші заслуги перед колективом.

Засоби на оплату праці старателів формуються з доходу артілі за вирахуванням платежів до бюджету і стороннім організаціям. Індивідуальна заробітна платня визначається шляхом розподілу цих засобів на оплату праці між працівниками з урахуванням кількості трудоднів кожного.

При системі оплати праці по трудоднях в статуті і правилах внутрішнього розпорядку підприємства передбачається матеріальна відповідальність за порушення трудової і технологічної дисципліни. Так, за невиконання денного завдання не з вини адміністрації, відмову від виконання розпорядження керівництва оплата денного вироблення або сума трудоднів за місяць може бути зменшена до 50%. За порушення, прогул можуть бути понижені відпустка на 1 день або сума трудоднів за місяць до 50%. Дисциплінарне стягнення призначається керівником підприємства за пропозицією керівника підрозділу з обов'язковим розглядом на зборах членів колективу.