Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди

У системі організації оплати праці різні види доплат і надбавок, одноразових премій і винагород займають істотне місце і мають певне цільове призначення.

Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» і статтею 97 Кодексу законів про працю України встановлено, що умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших стимулюючих, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами.При цьому слід враховувати, що доплати і надбавки міжгалузевого характеру визначаються в генеральній угоді, галузевого характеру – в галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, встановлені у вказаних угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік доплат і надбавок і встановлювати свої розміри цих доплат і надбавок за рахунок прибутку, але не нижче за розмір, передбачений угодами.

Вживані на підприємствах види доплат і надбавок можна розділити на дві групи: 1) доплати і надбавки, що не мають обмежень по сферах трудової діяльності; 2) доплати і надбавки, вживані в певних сферах праці.

До першої групи входять, наприклад, доплати за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні; за роботу в наднормативний час і ін.

Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування, що входять до другої групи, слід, у свою чергу, підрозділити на три групи.

Перша група– доплати і надбавкистимулюючого характеру. Найбільш значущішими з них є доплати за: поєднання професій (посад); розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; надбавки за: професійну майстерність робітника; високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації фахівця та ін. Доплати і надбавки стимулюючого характеру до заробітної платні працівників, як свідчить досвід країн з ринковою економікою, дають вищий стимулюючий ефект в порівнянні з підвищенням тарифних ставок (окладів), оскільки працівник при погіршенні результатів праці може позбутися відповідної доплати або надбавки, і це стимулює його систематично підвищувати досягнуті в праці результати.

Друга групавключає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкту роботи і т.п.).

Третю групупредставляють доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних: роботу з важкими, шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям при їх постійній зайнятості (не менше 50% часу) на ділянках, в цехах і на виробництвах, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці; інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; роботу в нічний час і ін.

В табл. 19.4 приведено перелік доплат і надбавок, передбачених Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією працедавців України і профспілковими об'єднаннями України.

Одноразові премії і винагороди є як матеріальним, так і моральним стимулюванням. З їх допомогою можна вирішувати епізодично виникаючі на виробництві задачі, пов'язані з участю працівників у виробничому процесі, враховувати в міру необхідності такі показники і характеристики трудового внеску, які не враховуються регулярними стимулюючими системами (преміями за основні результати діяльності, доплатами і надбавками). Основними формами є винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань і винагороду за підсумками діяльності підприємства за рік.

Приймати рішення про залучення співробітників до виконання особливо важливих виробничих завдань і про розміри заохочення має право лише достатньо компетентний керівник. Тому адміністрації підприємства доцільно розробити порядок організації робіт і винагороди працівників за виконання таких завдань. У ньому визначається можливий перелік робіт, особи, відповідальні за прийняття рішень, порядок залучення працівників і узгодження з ними розмірів винагороди, обсяг резервованих на ці цілі засобів і інші питання. Як правило, до особливо важливих виробничих завдань відносяться непередбачені роботи, проведення яких забезпечує нормальну роботу підприємства, такі, як усунення аварій, неполадок, наслідків форс-мажорних обставин. Що ж до виконання термінових замовлень, які можуть з'являтися в ринкових умовах і пов'язані з кон'юнктурою ринку, то, при необхідності може бути організована оплата по акордовому наряду за виконання всього термінового замовлення. Не рекомендується використання винагороди за виконання особливо важливих виробничих завдань для виконання такого роду термінових замовлень.

Таблиця 19.4.