Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Глава 1. СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СГРУКТУРА ГРУППЫ




Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека — руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемея. Хорошее отношение радуст, плохое огорчаст, тревожит, настораживаст. А руководителю еще труднее, потому что по своему официалыюму статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим «мы». И вот такое взаимодействие человсческого «я» и группового «мы» очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассма' триваем это взаимодействие как соотношеиие индивидуалыюсти и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда — стремление к усреднению, уравнивашш людей и нелюбовь к «выекочкам», желание поставить их

I «на место».

Такая тенденция очень вредна для развития общеетва, особен

| но его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особешости тончайшей ткани взаимоотношений «я» и «мы», складываюшихся в социальной группе, т. е. в коллективе, которым мы руководим или собираемея руководить. Психология может стать здесь хорошим помошником.

Сначала попробуем определить, что же такос социальная группа. Социологи считают, что это тип социальной обшности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

групповыми ценностями, на основе которых развивается соЦиальное чувство обшности, выражаемое словом «мы», а также Йюрмирустся обшественное мнение группы;

н собственным принципом обособления, отличающим ее от дру1 Гих, «чужих» групп;

• групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов I

'.группы;

; общими целями и задачами деятельности;

• стремлением к устойчивости благодаря механизмам отаоше1 ний, возникаюшим между людьми в ходе решения групповых задач; закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги

и т. д.)-

Каждая социалъная группа имеет ееою социальную структуру, которая основывается на трех «китах»: статусно-ролевые отаошенйя, профеееиональноквалификационные характеристики и половозрастной состав.

Если мы хотим дать оценку группе, прогнозировать ее раз1 витие, то обязательно надо рассмотреть и проавализировать ди1 намику развития социальной группы с психологических позиций. Статусноролеше отношения отражают систему вэаимосвязей, ко1 торая складывается в группе. Каждый человек занимаст определенное социальное положение в своей группе: по вертикхш — руководство и подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали — сотрудничество (сотрудник). Это отражается на статуее каждого члена группы.

Статус же человека раскрывается в целом наборе ролей, которые он играст в данной группе. Роль — это социалыюпсихологический феномеи, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими психологнческими возможностями. Она является связующим звеном межпу социальными явленинми и психологическими особенностями человека.

Мы часто не можем поиять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуашш в группе. Оказывается, их источиики можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американеким психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнеиия социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Первое, что при этом нужно сделать, — определить, насколько он отвечаст Представлению об идеале руководителя, ролевому ожвданшо. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие — более строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается человеку и очеяь важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций

очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновснии конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себн ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».

После того, как человек понял роль, он должен ее принять или отклонить, как не соответствующую его индивидуальнопсихическим особенностнм.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения'и общения. Понимание и принятие новой роли очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. В этот момент человеку нужно знание о себе, знание своего психологического портрета, умение использовать свои плюсы и нейтрализовать минусы. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процессвхождения в роль. Это применимо не только к деловым отношениям, но и к личным. Следуюший этап в системе ролевого поведения — исполнение роли — имеет две стороны: поведеше человека, исполняюшего роль, и оценка окружаюших. Последняя производится как самим человеком, в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцешваемому, как говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бываст, что самооценка и оценка другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендустся иметь все время как бы обратную связь, т. е. интересовзться, особенно руководителю, что о нем думают «сверху, сбоку и снизу», и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Мы говорили, что в системе ролевого поведения можно найти источники конфликтов. Где же ях искать? Оказывается, они могут возникнуть буквально на всех ключевых моментах: человек может не понять роль, не принять ее, плохо ес исполнять и не оправдывать ожиданий группы. Чтобы помочь человеку, надо найти главный источник внутриролевого конфликта, а не действовать по принципам Питера — «ударная возгонка», «пас в сторону» и т. д.

Второй «кит» в социальной структуре группы -- профеееиональноквалификационные характеристики. В них включаются образование, профеееия и уровень квалификации членов гругшы. Эта важная составляюшая говорит об интеллектуальном, профеееиональном потенциале группы.

Третий «кит» — половозрастной состав группы. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения, ибо, как мы уже говорили, каждый возрастной период имеет свои психологическис особености, которые нельзя не учитывать руководителю. Кроме того, при формировании группы должны рассматриватъся перепективы ее развития по возрастному составу и периоду профеесиональной деятельности (начало или завершение) и зрелости.

Особсиности мужской и женекой психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женекис коллективы более эмоционалыш, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, иногда даже жеетоки, рационалыш, но и ригидны (инертны) прагматичны, т. е. имеют тенденцию к деловьш и престижным конфликтам.

ь Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе являстся бла-Згоприятным фактором для развития грутшы и хорошего психолоДического климата.

До сих пор мы говорили о социальной структуре группы, которая формирустся официально. Но в любой группс независимо от нашего желания и желания руководства складывается невидимая на первый взгляд внутренняя соииальнопсихологическая структура. Как жс она возникаст, из чего состоит?

Давайте рассмотрим ее возникновение на примере новой группы, только что сформировавшейся. С чего все начинается? В группе собираются люди, каждый из которых обладает инднвидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих иснностей и интересов. И вот эти индивндуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.

Психологи А. А. Бодалев, В. Н. Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку — это прическа, которая может' менять лицо до неузнаваемости. Например, если женшина надеваст парик и долго его носит, стоит ей появиться без парика — она становится неузнаваемой. Обычно экстравагантная мода, особенно среди молодежи, начинается с прически, вспомним панков, хиппи и других. Это резко аыделяет их на фоне других людей. Практический совет: если вы хотите, чтобы на вас обратили внимание в обществс — смените прическу. И еще: всегда следите (особенно женшины) за своей прической, чтобы прошводить хорошее впечатление.

После прически мы обращасм внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: довсрительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекаст, особенно, если она добрая и приветливая, а не злая, натянутая. Не зря известный американекий

специалист по общению Дейл Карнеги в качествс первой заповеди хорошего обшения провозгласил: если хотите понравиться человеку — улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом.

В целом, выражение лица формирустся мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других — бедная, от чего создается впсчатление угрюмости, неприветливости, скрытности.

Каждого человека отличают также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что, когда люди долго не видятся (допустим, сокуреники встречаются через 30 лет после окончания инетитута), они узнают друг друга чаще всего не по лииу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения. Один както особенно пожимал плечами, другой размахивал руками, третий вздергивал головой.

Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи вшеляютен две стороны: сам текст (слова) — что говорится, и подтекст — как говорится, с какой интонацией. Одно и то же слово: «да», «здравствуйте» — можно произнести приветливо, уважительно, а можно — зло и сердито. Интонация является могучим выразительным средством, она всегда богаче, полнее и сложнее текста. Для людей чувствительных часто более значимо не что говорят, а как говорят.

Руководители не всегда это понимают. «Ведь я никаких обидных слов не сказал», — жалуются они. А обидеть можно и без слов, не текстом, а подтекстом. Последите, пожалуйста, эа своими интонациями, и вы увидите, как сразу изменится отношение к вам людей.

Внешнее впечатление составлено. Можно добавить: одежда человека тоже влияет на его восприятие, не зря существует пословица «по одежке встречают, по делу провожают». Но в «одежду», по нашему мнению, включается все внешнее впечатление от человека.

А аальше мы уже приематриваемея к личностным качествам. Кто он? Что из себя Представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеея социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские Представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.

Пример социального стереотипа: многие люди считают, что профеееор раеееян, близорук и не приспособлен к повсе дневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви.

Внешние признаки: большой лоб — умный, квадратный подбородок — сильная воля, полные люди — добродушные, худые — сердитые и замкнутые.

Встречая нового человека, мы сразу относим его к определенной категории и строим свое поведение в соответствии со сложившимея стереотипом.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоценивасм положительные качества и даем человеку большой аване, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватаая установка на то, что у каждого есть как положительные, так и отрицательные качесгва. Главное, как они сбаланеированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основс типичных искажений Представления о другом человеке.

Приведем примеры нескольких искажений.

«Эффект ореола» — влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о человеке, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И, наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок этого человека также оценивается как случайность. Этот эффект очень часто мешаст адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрирустся.

«Эффект последовательности» — на суждение о человекс наибольшее влияние оказывают сведения, предъявленные о нем в первую очередь. Обычно тот, кто хочет навредить человеку, узнав о нем чтото недостойное и даже не провсрив информацию, бежит раееказать начальнику и его ближайшему окружению. Оправдываться и доказывать, что все было не так, на таком неблагоприятном фоне значительно труднее и бесперепективнее.

Очень распространенным является эффект «аванеирования» — человеку приписывают несуществующие положительные качества, а сталкиваясь с его неадекватным Представлению поведением, разочаровываются, огорчаются.

Еще один эффект — «проецирование на других людвй собственных ееойств», что вызываст ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зреыня другого человека. Дейл Карыеги в своей книги «Как приобрести друзей» особое внимание обращаст на формирование умения взглянуть на происходящее глазами другого человека, а не по обычной схеме: я бы так не поступил, я бы так не сделал. Конечно, холерик не

будет себя вести так, как меланхолик или флегматик, и неверно •этого ждать от него.

Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологическис механизмы. Эти механизмы часто используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей, на большие социальные обшности — толпу, публику, болельшиков и т. д.

Психологические механизмы общения и взаимовлияния можно выстроить в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения — эффект многократного взаимного усиления эмоииональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на беееознателыюм уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение — заразительный смех, также могут быть заразительны злость и другие эмоции.

Следуюшими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или сугтестия, может быть индивидуальным или групповым и происходить на сознательном и неосознанном уровне в зависимости от цели обшения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемыс сму в обшении ндеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание — сложное динамическое свойство. Его возможные проявления — от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Внушение и подражание сопутетвуют друг другу. Мы часто не замечаем, как в процессе общения начинаем повторять слова, жесты партнера. На использовании сочетания этих свойств построено психотерапевтическое воздействие людей друг на друга, а также различные обряды, групповое поведение.

Одним из психологических мехаыизмов общения является соревнование — свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», «не ударить лицом в грязь». Соревнование вызываст напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастаст в соперничество: у мужчин в деловой сфере, у женшин — в личной (кто лучше выглядит, одет и имест больший успех у мужчин).

В сказке А. С. Пушкина о «Мертвой царевне и ееми богатырях» выраэителем таких настроений является царицамачеха с зеркальцем: «Свет мой, зеркальце, скажи, да всю правду доложи — я ль ыа свете всех милее, всех румяней и белее». А если нет, то отсюда делаются соответствующие выводы: морально или физически уничтожить соперницу.

И, наконец, третий уровснь взаимодействия людей, это — убеждение — аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда

действителыю, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражаиия. И те руководители, которые умело пользуются при обшении с людьми все м набором психологическим механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.

И еше об одном свойстве, возникаюшеы чри общснин в социальной группе. Это свойство называется конформизмом. Под ним подразумевается неосоэнанное или осознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена.

Встречаются три типа конформизма.

Первый образно можно назвать вмайский жук — Дюпмовояка». Человек искренне следует за мнением группы, перестаст доверять своему впечатлению. Так, майский жук искренне думал, что Дюймовочка очень красива, но перестал в это всрить, под влиянием своих собратьев — майских жуков, которые его уверили, что она некрасива, так как непохожа на жука.

Второй тип можно назвать «защита». Й этом случас человек в группе ищет защиту от неприятностей, находящихся вне группы.

Третий тип образно называется товое платье короля». В этом случае человек делает вид, что соглаеен с группой, на самом деле он просто не хочет «выделяться» изза нежелания нарушить единодушие группы. "

Конформное поведение по второму и третьсму типу очень распространено в нашем обществе и избавиться от него совсем не просто.

Мы уже говорили о том, что межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса.

Понимание может быть разной глубины проникновсния в сушность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверх-ностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека бсз проникновсния в мотивы и цели, в личностные особснности, оценка в чернобелых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям: умный или глупый; по характеру: жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновсшанный.

Самый высокий, третий уровснь глубокого повимания человека включаст выявление системы ведуших целей и мотивов поведения, выделение связей между отдельными поступками и дичностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимаиие человека. Оно способствует более гибкому поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности и творческой отдачи сотрудников группы.

Итак, люди, собравшиеся в группу, познакомившись, вступили в общение, начали складываться межличностные отношения. Что же происходит дальше? Дальше, на основе общения формирустся отношение группы к каждому ее члену, т.е. каждый человек получаст свой социометрический статус. Социометрия — это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросил совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американеким психологом Джекобом Морено. Соииометрический статус имеет определенные градаиии — от положительного, через нулевой, к отрицательному. В соответствии с ним группа дифференцирустся внутри на несколько слоев: звездылидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемыс, принимаемыс (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемыс и отвергаемыс (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении и поведении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что однях очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимыс), а третьих просто не замечагот (незамечаемыс). Положение последних самое неприятное, они глубоко переживают трудную ситуацию в группе. Любимчики же (звездылидеры) иногда отноеятся к группс совсем не так положительно, как группа к ним, это проявляется в показателе эмоциональной экспанеивности, которыЙ измеряет отношение человека к группе. Кого любят в группе: универеалов — людей веселых, обшительных, знающих, практиков, умеюших все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, эазнаек.

Когда в грутше сложилась определенная система межличностных отношений, формируются малые психологические группы (по терминологии теории человеческих отношений — неформальные группы). Они имеют свои особенности:

небольшое число людей — от 3 до 10, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;

складываются на основе чувства симпатии, единетва интересов и увлечений, обших черт характера и поведения;

имеют своих лвдеров;

в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Снла малых психологнческих групп в том, что их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

Уничтожить админиетративными актами малые группы очень сложно, почти невозможно, это вызываст открытое враждебное отношение к руководству. Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь создавать малые психологические группы, объсдиняя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. ^го очень помогает создаиию благоприятного психологического климата в группе.

Социалыюпсихологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидеретво — это естественный соииальнопсихологический процесс в группе, построснной на влиянии личного авторитета человека на Поведение членов группы. 3. Фрейд понимал лидеретво как двуединый психологический процесс: с одной стороны — групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидеретва:

1. «Соверен», или «патриархальный поаелителъ». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основс любви н почитают.

2. «Вожакя. В нем лгоди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражатъ в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушаст окружающим чувство повитювения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидертиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.

4. «Организатор». Он выступаст для членов группы как сила для поддержания «Яконцепции» и удовлетворения потребности каждого, снимаст чувство вины и тревоги. Такой лидер обьединяст людей, его уеажают.

5. «Соблазнителъ», Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступаст в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращаст конфликты, снимаст напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. «Герой». Жертвуя собой ради других, такой тип проявлястся особенно в ситуаиии группового протеста — благодаря его чрабрости другие ориентирутотся на него, видят в нем стандарт | ^праведливости. Лидергерой увлекаст за собой людей.

' 7. «Дурной пример». Выступаст как источник заразительности Д'1Я бееконфликтной личности, эмоционально заражаст других.

;: 8. «Кумир». Влечет, притягиваст, положительно заражаст окружение, его любят, боготворят и идеализируют. 9. «Изгой».

\ 10. «Козел оптущения».

Два последних типа лидеров, посуществу, антилидеры, овд| являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоши. Часто группа объединяется для оорьбы с антилидером — стоит ему исчезнуть, как группа начинаст распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Обшее лидеретво в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце грутшы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может обьяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет руководитель, сочетаюший все три компонента. Чаше всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

Динамика развития внутригрупповых отношешга сильно влияет на эмоциональный -настрой группы, который выражается <; в психологическом климате. \

Определите психологическую атмосферу в вашей группе по.< предложенной методике. .;•

И нетрукция.. Ниже приведены противоположные по>:"

смыслу пары слов, с помощью которых вы можете описать атмосферу в вашей группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поместите знак «х» (зачеркните соответствующую цифру), тем более выражен признак в вашей группе. Итак, для атмосферы в вашей группе характерны:

 

1. Дружелюбие Враждебность
2. Согласие Несогласие
3. Удовлетворенность Неудовлетворенность
4. Увлечение Равнодушие
5. Продуктивность Непродуктивность
6. Теплота Холодность
7. Сотрудничество Отсутевие сотрудничества
8. Взаимная поддержка Недоброжелательность
9. Занимательность Скука
10. Успешность Неуспешность

 

 

Обработка резулътатов

Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левсе расположен знак «х», тем ниже балл, тем лучше психологическая атмосфера в группе. Итоговый показатель может колебаться от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (самая неблагоприятная).


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-10-22; просмотров: 364. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.057 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7