РОЗПОДІЛ ДІЛОВИХ РОЛЕЙ В ОРГАНІЗАЦІЇ
У будь-якій організації існує динамічний розподіл певних ділових ролей. Цей соціальний феномен групової динаміки уперше був розкритий М. Белбіним, дослідником лабораторії менеджменту в Кембріджі (Великобританія). Розгаданий ним феномен полягає в тому, що кожен з членів організації грає подвійну роль. Гобой і кларнет звучать по-різному, але коли вони грають разом, виходить звук, який не властивий жодному з них, але в той же час не знищує їх індивідуальності. К. Гиллиган, американський професор Перша роль - чисто функціональна і витікає з формальної структури організації. Але друга роль, яку Белбін назвав "роллю в групі", набагато менш очевидна, проте вона достатньо важлива для успішної діяльності колективу. Шляхом великих і ретельно розроблених експериментів він виділив і описав всього вісім ділових ролей, які можуть грати члени колективу; інших ролей в групі просто не існує. Ці вісім ролей в колективі наступні: "лідер", "реалізатор", "генератор ідей", "об'єктивний критик", "організатор або начальник штабу", "постачальник", "душа колективу", "обробник або контролер" (назви ролей дещо відмінні від даних Белбіним і наближені до зрозуміліших вітчизняних синонімів). 1) "Лідер" займає головне положення в групі, але домагається цього ненав'язливо і як би ненароком. Він часто має те, що називається особистою харизмою і авторитетом, тобто здатністю примушувати інших діяти, не застосовуючи надмірно свою владу і права. Він повинен мати здоровий розум, але блискучого інтелекту від нього не вимагається. "Лідер" відрізняється тим, що його інтереси - головним чином цілі і завдання. При обговоренні групових завдань він визначає питання, які треба обговорити, і пріоритети. Він узагальнює думки, що прозвучали, і формулює висновок групи. Він твердо і однозначно приймає рішення. Саме "лідер" розподіляє обов'язки і сектори відповідальності інших членів групи. 2) "Реалізатор" є лідером групи в реалізації конкретно поставленого завдання. Його головне завдання - надати чіткої форми самій діяльності групи і її результатам.Він не терпить розпущеності, неясності, нечіткості мислення. При обговоренні групових завдань він прагне об'єднати ідеї, цілі і практичні міркування в єдиний реальний проект і прагне швидше почати діяти. Він жадає дії, причому негайної. Переконати його можуть тільки результати. Його напористість, що носить характер примусу, завжди спрямована на досягнення цілей організації. Кращий спосіб перетворити працівника на "генератор ідеї" - це покласти на нього найвищу відповідальність. Д. Огилви, американський менеджер 3) "Генератор ідей" поставляє групі оригінальні ідеї, думки, пропозиції; він людина ідей. Звичайно, і у інших є ідеї, але його ідеї відрізняються оригінальністю. Він взагалі привносить з собою радикальний підхід до вирішення проблем. Але у нього є два недоліки. По-перше, його значно більше цікавлять фундаментальні проблеми, великі питання, а не деталі; більше того, він нерідко випускає з уваги деталі і здійснює помилки по своїй неуважності. По-друге, він може надто багато творчої енергії віддавати ідеям, що захопили його уяву, але потребам групи зовсім не відповідають. 4) "Об'єктивний критик" навряд чи виступить з оригінальною пропозицією, та зате саме він, швидше за все, не дасть групі захопити себе безрозсудним планом і піти по неправильному шляху. Його вклад в загальну справу полягає в зваженому і неупередженому аналізі, а не у висуненні творчих ідей. Хоча він заслуговує на довіру в усьому і на нього можна покластися, йому не вистачає людського тепла, безпосередності і уяви. І проте, він незамінний в групі, тому що його судження майже ніколи не бувають помилковими. Під тиском усе погіршується. Закон термодинаміки Мерфи 5) "Організатор, або начальник штабу"; перетворить прийняті рішення і вироблені стратегії в чітко обкреслені, конкретні і реальні завдання, які можна почати виконувати. Його пристрасть - організовувати практичне виконання завдань. Його головний вклад в загальну справу - надати планам групи реальної, здійснимої форми. Він має сильний характер, внутрішню дисциплінованість і логічний підхід до проблем. Він відрізняється цілісністю, щирістю, довірою до колег, його не так-то просто збити з пантелику і бентежити. Рішення складної задачі доручайте ледачому співробітникові: він знайде легший шлях. Закон Хлейда 6) "Постачальник"; виходить за межі групи зовні і приносить з собою нові ідеї, інформацію і взагалі повідомлення про усілякі новини. Ця людина найбільш симпатична з усіх членів групи, він відразу викликає до себе прихильність. Він любить компанію, дуже розкутий і товариський. "Постачальник" легко і швидко зближується з людьми і має безліч контактів за межами групи. Він рідко знаходиться на своєму робочому місці, а коли він все-таки там, то, швидше за все, з ким-небудь говорить. Його роль значна: він оберігає групу від загнивання, окостеніння і втрати зв'язку з реальним світом. 7) "Душа групи"; - найчуйніший і чутливіший з усіх. Він краще за усіх обізнаний про потреби і турботи колег. Він виразніше за інших відчуває емоційні "підводні течії" в групі. Він більше усіх обізнаний і про сімейні справи, про особисте життя інших членів групи. Він активніше за усіх здійснює внутрішньогрупові комунікації. Його особистий вклад в загальну справу може бути і не так очевидний, як вклад інших, але його відсутність відразу стає помітною і впливає на справу негативно, особливо за часів прикростей, стресів, тиски зі сторони - словом, це цемент, що зв'язує групу.
|
