У ієрархічній системі оплата праці прямо пропорційна привабливості і легкості виконуваної роботи.

Початковий принцип соціоекономіки

 

5. РОЛЬ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЦІННОСТЕЙ, РИТУАЛІВ І ТРАДИЦІЙ В РЕГУЛЯЦІЇ ПОВЕДІНКИ І ДІЯЛЬНОСТІ ПІДЛЕГЛОГО

 

Істинна роль головного керівника полягає в тому, щоб управляти ціннісними установками організації.

Т. Пітері, Р. Уотермен

Організаційні цінності. Духовні цінності є індикатором організаційної культури і ключовою категорією, що визначає успіх, задоволеність працею і професійний престиж. Для будь-якого керівника провалом закінчиться спроба управління організацією без знання системи цінностей і ціннісних орієнтації своїх підлеглих. Цінності залучають персонал до основних цілей організації, завдань, засобів, символів і знаків престижу.

Формування будь-якої організації починається з визначення базових, початкових цінностей. Вони покликані об'єднати ідеї творців організації з індивідуальними інтересами і потребами співробітників. Часто зроблений на самому початку вибір тієї або іншої системи цінностей закріплюється на підсвідомому рівні у персоналу організації і визначає усю його діяльність.

Світовий досвід більшості організацій показує, що в них домінують наступні цінності:

* * мы- кращі у своїй справі (либо- ми прагнемо стати кращими);

* * якість нашої діяльності може бути тільки чудовою;

* * у нашій діяльності важлива кожна дрібниця (либо- в нашій діяльності немає дрібниць);

* * щоб не відстати, ми повинні щодня перемагати (перемагати не когось, а перемагати разом з усіма складнощі і проблеми навколишньої дійсності);

* * ми не можемо собі дозволити ні зарозумілості від успіхів, ні смутку від невдач;

* * до усього оточення слід відноситися як до особистостей, а не як до гвинтиків в складній машині;

* * найбільш важливим ми визнаємо неформальне заохочення успіху і розвиток внутрішньоорганізаційних зв'язків і контактів.

Як бачимо, проявляється виразна тенденція встановлення таких стосунків як усередині організації, так і за її межами, які ні в якому разі не

приведуть до втрати честі, гідності, здоров'я і безпеки людей (клієнтів, співробітників, партнерів, конкурентів), а завжди сприятимуть доброму і гармонійному регулюванню ділових зв'язків.

Серед провідних індивідуальних цінностей співробітників організації виділяються пошана колег, творче задоволення, працьовитість, чуйність, справедливість, скромність, терпимість, ініціативність, змагальність, професійна гордість і професійна честь. Існують і свої специфічні цінності в окремих професіях. Наприклад, в медицині - співчуття, збереження лікарської таємниці; у юриспруденції - непідкупність і вірність законам; у військовій організації - патріотизм, борг, честь, вірність слову; у журналістиці - прагнення до істини і її публічного розкриття.

Якщо ти зробив випадкову помилку, фірма пробачить тебе. Якщо ж ти відступив від морального кодексу фірми, тобі немає пробачення.

З цінностей фірми "Мацусита"

На думку СІ. Самыгина і Л.Д. Столяренко (1997), організаційні цінності можуть бути розділені на консервативні і ліберальні. Критеріями для такої диференціації є такі "пробні камені", як

* * відношення до нового і старого;

* * готовність до ризику;

* * міра довіри при делегуванні повноважень;

* * специфіка внутрішньоорганізаційних комунікацій та ін.

Щоб уникнути негативних оцінок консервативних цінностей відразу ж підкреслимо, що найважливішою стороною будь-якого консерватизму є спадкоємність. Спадкоємність припускає опору на досвід

розумність, передбачливість. Дослідження показують, що в організаціях з консервативною системою цінностей високо цінуються мораль, плановість, послідовність, безпека. Консервативні цінності орієнтовані на стереотипний, а не преобразовательное початок, тому що за своєю природою вони тяжіють до усього відомого, надійного, добре перевіреного і безпечного. Сенс консерватизму (а в помірних пропорціях і користь) полягає в тому, що він в максимальній мірі народжений і продиктований досвідом, багаторічною практикою, традиціями і раціоналізмом, як своєрідною життєвою філософією.

Виразниками цінностей консервативного типу в основному є найбільш досвідчені співробітники організації і представники старшого покоління.

У управлінні виробництвом кінець кінцем усе зводиться до трьох чинників: люди, продукти, прибуток. На першому місці коштують люди. Якщо у вас немає надійної команди, то з інших чинників мало що вдасться зробити.

Ли Якока

Вони почувають себе "у своїй тарілці", отримуючи чіткі і строгі вказівки від свого безпосереднього начальника, коли перед ними ставлять очевидні, ясні і зрозумілі завдання. Вони не прагнуть шукати якогось особливого "сенсу" у своїй роботі.

Найнаочніше система консервативних цінностей проявляється у відносинах між начальником і підлеглими. Найчастіше це "зігнуто-зворушливе", раболіпне, позбавлене якій би то не було критичності відношення підлеглих. Уявлення про суть цього відношення дає приведене в додатку "Зведення правив", створений установським фольклором і що досі гуляє по різних організаціях. Керівник, що затверджує консервативні цінності, вважає за краще до межі посилювати свої контрольні функції, замість того щоб використовувати потенційні можливості увіреної організації. Він завжди прагнутиме до вирішення найближчої і добре відомої йому проблеми, а не до далекої перспективи, просування до якої вимагає риска. Консервативний керівник вибере рутинні методи для подолання кризи замість використання сучасних підходів і авангардних технологій.

Небезпека надмірного захоплення консервативними цінностями в організації полягає в наступному:

* * у сучасних економічних умовах, що вимагають динамізму, неординарних підходів і інноваційних технологій, консервативний підхід може виявитися неефективним і навіть згубним;

* * в умовах зміни системи духовних координат, кардинальних змін у свідомості і мисленні людей, в їх відношенні до праці не облік цих змін і спроби прямого тиску на персонал неефективні;

* * консервативні цінності (при усьому позитивному в них) пригнічують такі властиві кожній повноцінній людині якості, як сміливість, відкритість, ініціатива, енергійність. Це, у свою чергу, демотивирует особистість, призводить до спаду трудової активності і до зриву ділових стосунків в цілому.

Ліберальні цінності відбивають зміну масової суспільної свідомості по відношенню до роботи і до професійної самореалізації. Їх відрізняє явний акцент на людські, а не тільки на технологічні сторони діяльності. Опора на ці цінності дозволяє кожному співробітникові виявити свої творчі можливості, забезпечує повноцінну мотивацію, моральну задоволеність. Ефективні і вільні внутрішньоорганізаційні комунікації по горизонталі і вертикалі, позитивні установки до нововведень, можливість вільно висловити свою думку найбільш показові для ліберальних цінностей. Усю їх сукупність можна звести до трьох груп.

Перша група цінностей включає систему вірувань, установок і очікувань відносно самої роботи. Посилення її творчого] характеру, нові можливості у вибиранні засобів і підходів дозволяє сформувати якісно нове відношення до праці як до найбільш важливої цінності, як до справжнього феномену людського життя.

Цінності другої групи охоплюють міжособові комунікації в організаційному середовищі. На" перший план при цьому виходить урівноваженість вертикальних і горизонтальних комунікацій (а по ряду проблем - домінування горизонтальних комунікацій), пошана і облік думок окремих співробітників, висока міра делегування повноважень і довіри. Усе це створює особливий корпоративний дух (дух солідарності) в сучасних організаціях, основу третьої групи складають індивідуальні цінності, що чинять найбільший вплив на самопочуття особи, її упевненість в правоті обраного шляху. Дух лібералізму особливо проявляється в таких цінностях, як професійна компетентність, інформованість про розвиток усіх процесів в організації, значущість власного "Я" у кожного співробітника, оптимізація організаційних цілей з особистими планами і цілями кожного співробітника.

Від нас не йдуть, від нас відстають.

П. С. Таранов, з кодексу сервис-фирмы "Наш дом", м. Сімферополь

Ритуали і традиції в діяльності організації. Під ритуалами зазвичай розуміють систему символічних поведінкових актів, специфічну форму взаємодії, покликану задовольнити потребу у визнанні і закріпити цінності в організації.

За допомогою різних ритуальних форм взаємодії вдається залучити усіх співробітників до основних організаційних цінностей і традицій, сформувати корпоративний дух і єдність усього персоналу. Ритуали покликані забезпечити спадкоємність між різними поколіннями в тій або іншій організації, для передачі організаційних традицій і накопиченого досвіду через символи.

Крім того, ритуали часто стають святом, своєрідною перервою в потоці буднів; святом, яке знайомить і залучає співробітників до цінностей. Магічна дія ритуальної символіки виявляється сильніше за прагматизм і чисто раціональних установок. Ось чому до організації ритуалів треба відноситися серйозно, не жаліючи часу на їх якісну підготовку.

Серед усієї безлічі ритуалів виділяють декілька груп. Так, ритуали при вступі на роботу покликані познайомити новачка з історією і традиціями організації, з основними її цінностями. Особливості такого ритуалу відбиті в одному з додатків до цієї глави. Інтегруючі ритуали проводяться у формі урочистих вечорів, засідань, святкових обідів, присвячених знаменній події в житті організації, нагородженню співробітника або підрозділу організації за трудові успіхи, виходу на пенсію, дням народження та ін. Вони дозволяють створити дух єдиної команди і відношення солідарності між співробітниками, допомагають краще упізнати один одного. Ритуали, пов'язані з відпочинком, допомагають співробітникові полноценнее відпочити і відновити свої сили на базах відпочинку, в санаторіях і спортивних таборах.

Людині властиво помилятися, але нашій фірмі не властиво прощати.

Заповідь однієї з американських фірм

Особливо вдалими і продуктивними є церемонії, які пов'язані з чимось глибоко особистим, сентиментальним і неформальним. Цей особистий момент, персональна пошана і конкретна адресна увага при врученні подарунка або нагороди надає додаткову цінність усієї церемонії і посилює її унікальність і неповторність.

Таким чином, чим тісніше за цінність, ритуали і традиції організації пов'язані з індивідуальними інтересами, потребами і установками, тим більше шансів у організації добитися успіхів в сучасних непростих умовах.