Этапы построения модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом в организации

Приемы и методы контроллинга

Кадровый контроллинг и кадровое планирование

 

 

4.1. Контроллинг: основные понятия, цели и задачи

 

Контроллинг персонала (КП) — это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Кадровый контроллинг в системе управления персоналом — это не просто контроль над кадрами, персоналом, выполнением запланированных показателей, а система управления, разработка четкой системы плана (заданий), фиксация этих планов (заданий), контроль над их выполнением и реализацией и принятие мер рекомендательного характера в случае отклонения.

Методология кадрового контроллингаосновывается на гармоничном сочетании системного, процессного и ситуационного подходов к управлению персоналом современной организации (табл. 12).

 

 

Выделяются три задачи кадровогоконтроллинга в современной организации:

1) кадровыйконтроллинг оптимизирует систему управления персонала в современной организации;

2) кадровыйконтроллинг является инструментом перехода от классической системы управления персоналом к системе управления персоналом н принципах информационного общества;

3) кадровыйконтроллинг направлен на получение синергетического эффекта в результате гармоничного сочетания двух аспектов: реализации потенциала и компетенций персонала.

На рис. 7 отражено содержание кадрового контроллинга в системе управления персоналом.

Кадровый контроллинг имеет сложную структуру, каждый элемент кото­рой вносит свой вклад в получение информации, необходимой для принятия управленческих решений в системе управления персоналом.

Первый элемент кадровогоконтроллинга — это процедуры кадрового кон­троллинга. Процедуры кадрового контроллинга в системе управления персо­налом включают:

 

• четкий порядок организации и функционирования кадрового контрол­линга в системе управления персоналом в соответствии с детально разрабо­танными нормативно-методическими документами;

• планы, нормативы и стандарты, в которых формально определяется и документально закрепляется порядок деятельности системы управления персоналом организации;

• движение информации от момента зарождения до архивирования;

• контролируемые параметры объекта контроля. К контролируемым объ­ектам контроля в системе управления персоналом относятся трудовой потен­циал организации, трудовые процессы, функции и система управления пер­соналом.

Второй элемент — среда организации, определяющая не только внешнее по­ложение, но и внутреннюю структуру кадровогоконтроллинга (табл. 13).

 

Третий элемент — система учета, т. е. определенным образом упорядочен­ная и подчиненная внутреннему регламенту система процедур определения, сбора, измерения, регистрации и обработки кадровой информации, а также передача этой информации менеджерам (управленческому персоналу), осу­ществляющим контроль и принимающим управленческие решения.

Четвертый элемент — субъекты управленческого контроля (табл. 14).

 

 

 

 

На основе анализа субъектов управленческого контроля в системе организации можно выделить следующие варианты позиционирования системы ка­рового контроллинга в организации (табл. 15).

Пятый элемент — диагностика и аудит в системе кадрового контроллинга. Диагностика позволяет выявить проблемы в управлении персоналом на основе наиболее характерных, ярко выраженных признаков или показателей. Аудит в кадровомконтроллинге способствует защите от ошибок и злоупотреблений, определению возможностей устранения будущих недостатков, идентификации и устранению слабых мест в системах управления.

Кадровыйконтроллинг можно классифицировать по целевым установкам (затрат, результатов, эффективности), по виду измерения (количественный и качественный), по объекту (стратегический, тактический и оперативный).

На современном этапе развития экономики доминируют количественныйи оперативный кадровый контроллинг. Он включает в себя установление и координацию целей персонала с целями организации, текущий сбор и обработку информации для анализа и принятия тактических решений, осуществление функций контроля, анализ отклонений фактических показателе от плановых, а также подготовку рекомендаций для принятия управлениских решений. С усложнением структуры взаимодействия в современных организациях расширяется предмет кадрового контроллинга — он выполняет функцию управления качеством управления и становится инструментом оптимального принятия управленческих решений.

 

При этом служба контроллинга (специалисты по контроллингу) не занимаются вопросами, что планировать, как и когда планировать, а занимаются оценкой возможности реализации запланированных мероприятий. Контроль за реализацией планов предполагает разработку форм и методов ведения контроля, а также определение масштаба и объема его проведения. На основании плановых документов разрабатываются контрольные документы, в которых фиксируются сроки проведения контрольных мероприятий и содержание контрольных операций. Для этого заранее определяются допустимые отклонения контрольных величин. В соответствии с контрольными документами проводится сопоставление фактических и плановых характеристик, вы является степень достижения поставленной цели. Далее осуществляется анализ отклонений и выясняются причины их появления.

Процесс постановки кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации включает следующие аспекты:

 

1) постановку целей системы управления персоналом;

2) разработку мероприятий системы управления персоналом, обеспечивающих их достижение;

3) контроль за полученными результатами;

4) формирование выводов и рекомендаций на следующий планируемы период.

Являясь информационно-аналитической и методической поддержкой системы принятия управленческих решений, кадровыйконтроллинг уменьшает степень неопределенности при достижении организацией поставлен мы целей и задач в условиях жесткой конкуренции. Поэтому информация, которую обрабатывает система кадровогоконтроллинга, должна отвечать требованиям: достоверности, полноты, релевантности, полезности, понятности своевременности и регулярности.

В табл. показаны функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом.

Организационная модель кадрового контроллинга состоит из функциональных компонентов и модульных блоков.

Модульные блоки (табл. 17) организационно-экономической модели кад­ровогоконтроллинга направлены на достижение основной цели — принятие качественных управленческих решений в условиях жесткой конкуренции.

Среди функциональных блоков следует назвать следующие.

Первый функциональный блок «Определение проблемных моментов, планирование факторных показателей функциональных компонентов интегральной эффективности» с использованием метода мозгового штур­ма, комплексного анализа документов, результатов социологических иссле­дований.

 

Набор факторных показателей функциональных компонентов модульных блоков организационно-экономической модели кадровогоконтроллинга зависит:

• от отрасли;

• размера организации;

• организационной структуры;

• корпоративной культуры;

• стратегических целей и задач;

• динамичности факторов внешней и внутренней системы.

 

Такой анализ позволяет определить состояние отдельных элементов производственной системы, вскрыть резервы по совершенствованию их функционирования, разработать проектные кадровые мероприятия.

Второй функциональный блок «Организация информационных потоков». Информация выступает как средство контроля за соответствием кадрового потенциала организационным целям. Основными требованиями, предъявляемыми к контроллинговой информации, являются оперативность и надежность в связи с динамичностью большинства процессов, определяющих кадровую ситуацию. Например, текучесть персонала, структура персонала (по полу, по возрасту, стажу работы и т.д.), внутриорганизационное движение кадров между структурными подразделениями (должности, позиции, уровень квалификации).Контроллинговая информация должна быть связана с производственными, финансово-экономическими и социальнымиметрами системы управления организации. Помимо этого контроллинго­вая информация включает количественные характеристики степени рацио­нального использования рабочей силы, оценки результативности труда и т. д.

Контроллинговая информация делится на первично-отчетную и первич­но-учетную. Основной источник первично-учетной информации - это доку­менты отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки ра­ботников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятий и организаций и структурных подразделений в отношении лич­ного состава работников. Первично-отчетная документация — это отчеты о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромыш­ленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д. Другой источник отчетной информации — сами работники со своим мнени­ем по разным вопросам, материалы социологических исследований (анкети­рование, интервью, собеседование и другие виды), результаты психофизио­логических исследований (тестирование работников). В данном случае важно обеспечить защиту контроллинговой информации, носящей конфи­денциальный характер.

Третий функциональный блок «Сбор данных и мониторинг за интег­ральными показателями » На данном этапе производится сбор данных в соответствии с контроллинговой информацией, определяются желатель­ные (идеальные) параметры в соответствии с целями и задачами СУП, выте­кающими из организационных целей и задач. Определяются контрольные сроки для мониторинга фактических показателей. Организуется процесс стандартизации информационных потоков.

Четвертый функциональный блок «Анализ и контроль за отклонени­ями показателей системы управления персоналом». Для обеспечения эф­фективности организации необходимо сопоставить полученные результаты:со сложившимися на момент контроля показателями. Анализ, заключаю­щийся в выявлении всех обстоятельств, нацелен на получение исчерпываю­щей информации обо всех факторах функциональных компонентов органи­зационно-экономической модели кадровогоконтроллинга. Для анализа используются данные, полученные с помощью анализа информационных по­токов. Функциональные компоненты организационно-экономической моде­ли кадрового контроллинга включают как количественные, так и качествен­ные показатели, не имеющие общих единиц измерения, поэтому для получения объективной оценки эффективности совокупность частных групп показателей приводится к интегральному измерителю по единой шкале.

Поскольку степень влияния функциональных показателей оценки орга­низационно-экономической модели на интегральный (обобщающий) показа­тель различна и зависит от внешних и внутренних факторов, соответственно, необходимо выразить динамику показателей в их взаимном отношении. Дру­гими словами, в организационно-экономической модели кадрового контрол­линга предлагается оцепить возможность достижения стратегических и так­тических целей организации путем анализа каждого функционального компонента модели в их взаимном отношении с учетом прогнозного, нормативного состояния, используя различные инструменты (SWOT и PEST-анализ).

Комплексный анализ интегральной эффективности организационно-экономической модели кадровогоконтроллинга рассчитывается по формуле:

 

 

где а_и а₂, а₃, а₄ — коэффициенты весомости соответствующих функциональных компонентов; а, + а_г + а₃ + a₄ = 1;

Р1, Рг, Р3, Р4 — показатели функциональных компонентов модели кадрового контроллинга;

N — количество служб, входящих в состав управления персоналом, ил количество специалистов службы управления персоналом.