ДЕГРАДАЦИЯ ЭЛИТНЫХ ГРУПП

Как только бюрократия замыкается в собственном кругу, во главу угла ставится не эффективность, а лояльность. Прослойка чиновников начинает деградировать и превращается в закрытую систему. Межличностные отношения формируются по образу гипер- или квазиродственных отношений: каким бы плохим ты ни был, ты — свой.

Этот феномен российский математик и исследователь соци­альных систем А. Ефимов назвал деградацией элитных групп. Тер­мин "элитная группа" обозначает совокупность элементов в чем-то лучших, чем остальные. "Свои" для родственников всегда предпочтительнее и лучше "не своих". Однажды сформировав­шаяся управленческая группа имеет две возможности эволюции:

она может в зависимости от правил, по которым заменялись вы­бывающие элементы, оставаться группой лучших, а может дег­радировать и стать группой худших. Административная система в СССР, охватившая все уровни государственного и хозяйствен­ного управления, эволюционировала по второму пути — за деся­тилетия она превратилась в замкнутую корпорацию бюрократов, выделенную из массы рядовых граждан высоким статусом и ок­ладами, привилегиями, спецпайками, кастовой солидарностью и поддержкой. Каждое следующее поколение советских руководи­телей в целом было хуже предыдущих.

Устранив от руководства народным хозяйством техничес­кую интеллигенцию, получившую образование в дореволюци­онное время, советская власть создала широкую сеть учебных заведений, в которых готовились на руководящие посты выход­цы из социальных низов — из рабочих и крестьян. Главными критериями являлись не уровень компетенции и глубина зна­ний, а классовое происхождение, идеологическая предан­ность, политическая грамотность. Пополняемая таким образом административная система функционировала с грубыми ошиб­ками и просчетами. В это самое время управленческие кадры на Западе рекрутировались из социальных верхов, наиболее обра­зованной и подготовленной части общества. Идеологические "чистки" кадров, тотальная проверка на лояльность и предан­ность, прессинг страха выбивали лучших людей и оставляли худших. Постепенно формировалась особая должностная про­слойка — номенклатура, т.е. высшее звено управленцев, отде­ленных от остального корпуса работников особой процедурой включения и удаления ее членов.

Процесс вырождения элитных (т.е. эталонных) элементов стал необратимым. На первый план выдвинулись ценности, чуждые профессиональной системе управления. Они привнесены извне — из сферы политики: фанатичная вера в цели партии, революци­онная дисциплина, беззаветная преданность делу. Отсюда тянутся ростки авторитарного стиля. Гонения, травля и репрессии усилили негативный отбор кадров.

Практика негативного отбора кадров и эскалации привилегий для высшего эшелона со временем еще больше укрепились. По­степенно формируется механизм коррупции. Коррумпированная бюрократия стремится подчинить себе аппарат управления на основе групповых антиобщественных интересов. В недрах аппара­та разворачивается борьба за власть, за сферы влияния. Бюрократизация не менее опасна, чем коррупция. Она функционирует внутри системы, не вступая в явное противоречие с законнос­тью. Бюрократ выдает частные интересы своей сферы управления за государственные интересы.

По мере того как управленческая элита, призванная служить катализатором лучших представителей нации, теряла лучших претендентов на руководящие посты, их место заняли не просто средние, а худшие представители, которые постоянно станови­лись большинством. Деградирующая элитная группа не способна воспроизводить нужное себе пополнение, в ней начинают пре­обладать дисфункциональные (с точки зрения норм рационально­сти) элементы. Они выступают в роли рекомендателей, покрови­телей, просителей, способствующих продвижению наверх "своих". Каждое новое назначение становится хоть немного, но хуже предыдущего. Со временем формируется механизм защиты слабых — тех, кто продвинулся, минуя конкурентную борьбу с сильными. Протекционизм, гарантия должностного статуса, го­ризонтальная мобильность (пересаживание из одного кресла в другое), система привилегий, наконец, коррупция, — элементы механизма негативного отбора и защиты худших. Он возник и развился в условиях, которые препятствовали действию другого механизма, успешно удаляющего из группы худшие элементы.

Пользуясь классификацией А. Ефимова, можно утверждать, что западная бюрократия принадлежит к "коалиционному" типу иерархических сообществ, а восточная — к группам, описывае­мым при помощи понятия "клика". Кликой называется группа участников игры с общими интересами, связи между которыми заранее явным (формальным) образом не установлены. Напро­тив, "коалиция" — это группа с заранее установленными, четко заданными и формально определенными связями. Бюрократи­ческая организация как наивысшая форма хозяйствования, со­гласно М. Веберу, ставит во главу угла планомерный расчет и рациональное ведение предпринимательской деятельности, иде­альным типом которого выступает промышленное предприятие. Место под солнцем в системе рыночной конкуренции ему обес­печено лишь в том случае, если предприятие построено на прин­ципах механизма позитивного отбора — продвижения лучших и увольнения худших.

Западная модель бюрократии как рациональный тип органи­зации управления, несмотря на то что в ней обнаружились дис­функции, послужила стимулом для применения формально-ло­гических методов к систематизации управленческих процессов. Она позволила установить аксиомы управления — к ним отно­сятся знаменитые принципы: специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия, которые до сих пор используются в менеджменте.

В основе восточной бюрократии лежит неустранимый пара­докс: она покоится на принципе личной преданности, хотя воз­никает она в таком обществе, которое исторически не знало развитого личного начала. Вышестоящий руководитель, уходя­щий в отставку или на другую должность, выбирает себе преем­ника, но не самого способного, а самого покладистого и пре­данного. Поэтому административная система функционирует как инструмент личной власти. Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: никакой гласности, открытых конкурсов и выборов. Через знакомых обзваниваются знакомые знакомых.

Возникает длинная цепочка опосредованно-личных связей и отношений, в которой действует не принцип "ты — мне, я — тебе", а как в мафиозной организации, правило "скажи, что ты пришел от меня", или "назови мое имя". Опосредованно-лич­ные отношения формируются на принципах инструментальной дружбы, которая существует, конечно, и в западной бюрокра­тии. Но карьерно-личные связи здесь обычно не вытесняют фор­мально-деловые. "Свои" и "чужие" не различаются явным обра­зом, как в восточной бюрократии, ибо все элементы в организации равны, и каждый из них — заменим. Принцип заме­нимости винтиков бюрократической машины, открытый Вебером, позволяет ей функционировать в соответствии с легитимными (законными) нормами. Иначе обстоит дело в восточной бюрократии: один чиновник легко не меняется на другого, ибо их связь не формальная и поверхностная, а гиперродственная, глубоко личная.

Замена одного другим рушит всю цепочку неформальных свя­зей, которая долго и трудно создавалась. Разрыв цепи означает превращение закрытого сообщества в открытое, конец секретно­сти и тайны, а вместе с ней — доверительности отношений. По­этому проштрафившихся руководителей не устраняют, а переса­живают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые преданные. Они — "свои". Во главу угла ставится единомыслие, единство и нерушимость союза. Единство и едино­мыслие достигаются за счет предпочтения "своих" "чужим" и на­деления первых непомерными привилегиями, в конечном счете разрушающими групповое или сословное равенство.

Уровень некомпетентности.

Рис. 32. Иллюстрация принципа Питера: в организации индивиды продвигаются до уровня своей некомпетентности. Человек, доказав­ший свою компетентность в должности инженера, может оказаться не столь компетентным в качестве руководителя проекта. Еще менее компетентным он окажется в должности начальника отдела и совер­шенно некомпетентным в должности начальника фирмы.