Исследования Г. Хофстеде

 

В 70-е гг. XX в. был проведен ряд исследований, ориентиро­ванных на выяснение влияния куль­турной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потреб­ностей, а также исследование связи этих закономерностей с поведением людей в организациях решение этой задачи.

В 1967-1969 и 1971 -1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде были выделены перемен­ные («культурные измерения»), на основе анализа различий в установ­ках работников, а затем сделана попытка связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различия­ми (ВНП надушу населения, географическое положение и т. п.).

Исследование Г. Хофстеде стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анке­та содержала более 150 вопросов), так и тщательностью проработки теоретиче­ского и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное програм­мирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенные культура и мышление ре­ализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопро­сы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации рабо­ты, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желатель­ного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного кли­мата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важ­ность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппиро­ванным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла со­бой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стра­не, показал наличие 4 культурных измерений, или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между стра­нами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнитель­ный менеджмент.

1. Индекс «дистанция власти» (PD) - отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализа­ции семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведе­ние.

Высокое значение индекса PD означает

• страна строго иерархична, а власть в некоторых из них является наследственной

• разница между членами общества, стоящими на разных ступенях социальной иерархии – очень большая

• разница в привилегиях – очень большая

• значительная доля управленческого персонала

• большая дифференциация заработной платы

• большее уважение к умственному труду, чем физическому

• низкая квалифика­ция низкостатусных работников

Согласно гипотезе Г. Хофстеде, в обществах, где дистанция власти велика, под­чиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в стра­нах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консуль­тативный стиль руководства. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям. Наиболее высокий индекс И/Д в Малайзии – 100, наименьший в Австрии – 1.

2. Избегание неопределенности (UA). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обще­ствах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутрен­нее стремление к упорному труду.

Природа избегания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представите­лей так называемого среднего класса. Нормы, связанные с этой группой ценно­стей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тре­вожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация имеет пассивный характер, проявле­ние эмоций не поощряется.

 

Таблица 1.4. - Влияние индекса «избегание неопределенности» на организационное поведение

Низкое значение индекса UA

Высокое значение индекса UA

1. Меньшее структурирование деятельности 2. Меньше письменных правил Работники с более универсальным образованием, характерен общий или дилетантский подход, допускается плюрализм мнений 3. Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам 4. Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств 5. Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения 6. Высокий уровень текучести рабочей силы 7. Более амбициозные работники 8. Более низкий уровень удовлетворения 9. Меньше власти благодаря контролю неопределенности 10. Менее ритуализированное поведение

1. Большее структурирование деятельности 2. Больше письменных инструкций 3. Большее число узких специалистов, все должно быть унифицировано (стандартизировано), насколько это возможно 4. Менеджеры уделяют больше внимания деталям 5. Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства 6. Менеджеры неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риск 7. Низкая текучесть рабочей силы 8. Менее амбициозные работники Более высокий уровень удовлетворения 9. Больше власти благодаря контролю неопределенности 10. Более ритуализированное поведение

 

Таким образом, с высокими значениями индекса избегания неопределенности связаны следу­ющие социальные ассоциации:

• неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с кото­рой надо бороться;

• характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

• время - деньги;

• существует внутреннее стремление к упорному труду;

• собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

• предпочитается открытое проявление эмоций;

• конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избе­гаться;

• строгая необходимость в консенсусе;

• девиантные личности и идеи опасны, соответственно низкий уровень толе­рантности;

• распространен национализм;

• молодые люди подозрительны;

• много внимание уделяется вопросам безопасности;

• ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

• ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

• если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

• доверяют экспертам и их знаниям;

• обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс ока­зывает при распределении функций между сотрудниками. Наиболее высокий индекс И/Р в Греции – 112, наименьший в Сингапуре – 8.

3. Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, од­ной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллекти­визм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлеж­ность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этиче­скую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуж­дению. Различия в значении индекса «индивидуализма» сказываются и на организа­ционном поведении.

 

Таблица 1.5. - Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализма

Индивидуализм

Коллективизм

1. Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье 2. Имеет влияние индивидуальное сознание 3. Идентичность основывается на личных качествах человека 4. Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов 5. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах 6. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство 7. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение 8. От социально-экономической системы требуется автономия личности, разнообразие, удовольствие и индивидуальная финансовая безопасность 9. Ощущается потребность в особенных (личных) дружеских отношениях 10. Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений 11. Ценности и нормы носят универсальный характер(универсализм)

1. Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них 2. Имеет влияния коллективное сознание 3. Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе 4. Существует эмоциональная зависимость человека от организаций и институтов 5. Причастность к организации основана на морали 6. Акцент делается на принадлежность к организации; идеалом является членство в ней 7. Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит 8. Индивид получает от организации или клана экспертные знания, порядок обязанности и безопасность 9. Дружеские связи определяются стабильными социальными отношениями, но ощущается потребность в престиже в рамках этих отношений 10. Доверием пользуется коллективное принятие решений 11. Поведение внутри и вне группы регулируется различными ценностями и нормами (партийность)

 

 

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е. в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негатив­ной корреляции между индексами PD и IN. Индивидуализм в целом повышает степень риска. Наиболее высокий индекс И/К в США – 91. Коллективистскими можно назвать некоторые слаборазвитые страны Латинской Америки и Азии. Наиболее низкий индекс И/К в Гватемале – 6.

4. Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материаль­ные ценности. Данное измерение также назыается «феминизм - маскулинизм», так как оно отражает переход от доминирования тра­диционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Таблица 1.6. - Последствия различий в значениях индекса маскулинизма

 

Страны с низким значением индекса маскулинизма

Страны с высоким значением индекса маскулинизма

1. Некоторые молодые работники стремятся к карьерному росту, другие — нет 2. Организация не должна вмешиваться в личную жизнь сотрудников 3. Больше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых 4. Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, не особенно важничают 5. Меньше профессиональных стрессов 6. Меньше производственных конфликтов 7. Привлекательна реструктуризация рабочих мест, увеличивающая групповую сплоченность

1. От молодых людей ожидают карьерного роста, те, кто не продвигаются по службе, рассматривают себя в качестве неудачников 2. Интересы организации — законная причина для вмешательства в личную жизнь 3. Меньше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых 4. Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, очень важничают 5. Больше профессиональных стрессов 6. Больше производственных конфликтов 7. Привлекательна реструктуризация рабочих мест, дающая возможность добиться индивидуальных результатов

 

Согласно исследованиям Г. Хофстеде, наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и соответственно, приближаясь к полюсам, он снижается. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навы­ками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран).

Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельно­сти. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положи­тельную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и эко­номические показатели - отрицательную. Поэтому представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представите­лей разных культур. В «маскулинных» культурах преобразование характера тру­да должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодоле­нию трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

Таблица 1.7. - Характеристики индекса маскулинизма

 

«Женская» культура	«Мужская» культура
	1. Мужчины не обязательно должны быть агрессивны, они также могут выполнять воспитательные функции 2. Половые роли в обществе более расплывчаты 3. Предполагается равенство полов 4. Важно качество жизни 5. Работать, чтобы жить 6. Важны люди и окружающая среда 7. Идеалом является взаимозависимость 8. Сервис обеспечивает мотивацию 9. Неудачливые пользуются сочувствием 10. Маленькое и медленное красиво 11. Идеалом является унисексуальность и человечность	1. Мужчины должны быть агрессивными, а женщины - выполнять функции воспитания 2. Половые роли в обществе четко расписаны 3. Мужчины доминируют в обществе 4. Качество выполнения работы - то, на что обращают внимание в первую очередь 5. Жить, чтобы работать 6. Важны деньги и материальные ценности 7. Идеалом является независимость 8. Амбиции обеспечивают продвижение 9. Восхищаются человеком, добивающимся успеха 10. Большое и быстрое красиво 11. Ценится нарочитая мужественность

 

К женственным странам по классификации Г. Хофстеда относятся Швеция, Норвегия, Нидерланды, Дания. К мужественным – Япония, Германия, Австрия и США. Наиболее высокий индекс М/Ж в Японии – 95, наименьший в Швеции – 5.

С использованием приведенных критериев было исследовано около 50 стран мира и выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.

Однако такую классификацию стран по стилю деловой культуры трудно применить непосредственно к международному бизнесу, поскольку даже в рамках одного региона существуют значительные различия между странами, поэтому больший результат подход Г. Хофстеда дает при анализе конкретной страны. Поскольку анализ проводился почти тридцать лет назад, то можно предположить, что индексы, прежде всего, индексы И/Д и И/Р для некоторых стран несколько изменились. В настоящее время метод Г. Хофстеда активно применяется в практике менеджмента и маркетинга и используется для прогноза реакции населения регионов, в которых международная компания планирует свои операции, на принятые в ней управленческие процессы и организационную практику.