ТЕМА 2.1.1. АНГЛИЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Понятие «европейская модель управления» стало активно использоваться в связи с развитием Европейского союза. В это понятие включают совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Великобритании, Испании, Швеции, Нидерландов и других стран Европы. Глубокие экономические связи и территориальная близость европейских государств способствовали быстрому взаимопроникновению прогрессивных идей менеджмента. В то же время, каждое европейское государство имеет свои исторические, культурные и экономические пути развития. В соответствии с этими процессами развивались и национальные черты менеджмента этих стран. В этой связи можно сказать, что «европейская модель управления» - совокупность национальных моделей управления. На начальном этапе формирования крупного промышленного производства большое влияние на национальный менеджмент разных стран оказала Англия.

Английские ученые оказали заметное влияние на формирование как теории, и как практики менеджмента. Принципы научного управления разрабатывались Р. Фелком и Л. Урвиком. В 1940-е гг. английские ученые внесли вклад в разработку метода «исследование операций», в 1970-е гг. – актуальной стала проблема разработки теории «участия в управлении». Именно в Великобритании в 1980-е гг. в результате реализации неоконсервативного курса, связанного с деятельностью М. Тетчер, впервые была сформирована модель «народного капитализма». Экономика страны «построена» на среднем классе, который составляет большинство населения страны.

Британская модель экономики благодаря усилиям консерваторов и сохране­нию прежних достижений лейбористами является потенциально более сильной и конкурентоспособной, чем немецкая и французская социально-рыночные моде­ли. В этой связи Великобритания не случайно активно борется с Германией и Францией за европейское экономическое лидерство.

Главной теоретической основой английской модели менеджмента является школа человеческих отношений. Английский стиль фирмы проявляется в эффективности, качестве, надежности, доброжелательности, доверии и сдержанности. Английская модель менеджмента основана на уважении традиционных ценностей нации. Для характеристики британской деловой культуры можно воспользоваться следу­ющей моделью, в которой выделены факторы национальной культурной системы, такие как социальная структура, история, образование, язык, религия, влияние других культур, политическая философия, экономическая философия.

Многие из доминирующих ценностей в Великобритании уходят корнями в ста­бильность парламентской демократии, монархию и неписанные правила, утверж­давшие традиционные нормативные методы контроля. Иногда даже говорят, что англичане - это народ, женатый на традициях с отчетливым отказом от всяких перемен.

Великобритания - страна с индивидуалистической культурой, корни которой уходят в средневековое религиозное наследство и традиции родства, где цени­лись индивидуальная ответственность, способность, инициатива и конкуренто­способность.

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем, например, у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, счи­тать компанию «большой семьей», более целенаправленны, замкнуты и почти­тельны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений.

 

Рисунок 2.2 - Факторы британской национальной деловой культуры

 

 

Британский индивидуализм отражается в системе отношений «работник-организация». Понятие группы включает непосредственно только семейную ячейку — супруги, дети и иногда родители. Другим проявлением индивидуализ­ма в отношениях между работником и организацией являются масштабы, в кото­рых эти отношения могут быть персонифицированными и эмоциональными. В Великобритании работники не считают нужным и приемлемым, чтобы руково­дители принимали участие в их личных делах. Это расценивается как вторжение в личную жизнь. Менеджер для работников - этот тот, кто, например, обеспечивает их необходимым современным оборудованием, чтобы они могли затем более успешно выполнить свою работу. Другими словами, отношения меж­ду менеджерами и работниками являются неперсонифицированными и ориенти­рованными на выполнение задач.

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями Великобритании является следующее:

1) Индекс И/К - 89 (3 ранг по этому показателю). То есть это означает приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Английские менеджеры ценят независимость и личные достижения, более мобильны.

2) Индекс И/Д – 35 (42/44 ранг по этому показателю). Это характеризует небольшую иерархическую дистанцию и в то же время, выраженное структурирование организации.

3) Индекс И/Р – 35 (47/48 ранг по этому показателю). Для страны характерна высокая способность к риску и толерантность к неопределенности

4) Индекс М/Ж – 66 (9/10 ранг по этому показателю). Великобритания ближе к мужскому типу поведения

В соответствии с классификацией Э. Холла Великобритания занимает место в центре между высоко – и низкоконтекстными странами, ей свойственна преимущественно монохроническая система восприятия времени.

Великобритания относится к странам с так называемой англо-саксонской моделью корпоративного управления. Это означает значительное число индивидуальных акционеров, в большинстве своем независимых и не связанных с деятельностью компании (аутсайдеров). На долю институциональных инвесторов приходится около 65% акционерной собственности. Избрание директоров, назначение аудиторов, выпуск акций, слияния и поглощения, принятие поправок к уставу – все это решения, требующие одобрения акционеров. Акционеры могут осуществлять свое право голоса по почте, по доверенности, не обязательно присутствуя на собрании акционеров. Большинство фирм представляют собой открытые организации с минимумом деловых секретов. Как и для всех европейских стран, характерна отчетность перед общественностью, при этом распространены полугодовые отчеты.

При найме на работу большое внимание уделяется полученному образованию и репутации претендента на рабочее место. Состояние управленческого образования в Великобрита­нии стало предметом дискуссий и дебатов. Отчеты и исследования, прове­денные в 1980-х гг., показали, что уровень и качество подготовки в этой области ниже, чем в США, Японии и континентальной Европе. Высококачественное образование было доступно немногим. Более того, в си­стеме образования, где предпочтение отдавалось естественно-научным и гумани­тарным наукам, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии и тем более менеджмента, коммерции и бизнеса вытеснялось на вто­рой план. Это повлияло и на общество в целом, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразован­ных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой - основная масса менеджеров и работников, у которых нет такого все­стороннего образования и навыков, как в остальных промышленно развитых странах.

В вопросах профессиональной переподготовки и повышения квалификации ра­ботников британские менеджеры не склонны уделять много времени и финансо­вых ресурсов, что, с одной стороны, объясняется особенностями общественной культуры, а с другой - спецификой рынка капитала. Британские работники оце­нивают свой прогресс скорее в плане карьерного продвижения, чем в виде повы­шения квалификации на рабочем месте. Правилом игры является смена места работы, переходы из одной компании в другую. В результате британские менед­жеры относятся к расходам на повышение квалификации своих работников как к бесполезным затратам капитала, а не как к долгосрочным инвестициям в челове­ческие ресурсы.

Для большинства организаций характерно бережное, доверительное отношение к сотрудникам, достаточно высокий уровень мотивации, социальных гарантий и занятости. Прежде чем приступать к увольнениям сотрудников, в чьём труде организация больше не нуждается, руководство организации может использовать другие, менее болезненные средства. Для ухода от сокращения британские работодатели обычно используют: естественную текучесть кадров (не предотвращают её возникновение); приостанавливают текущий найм; используют внутренние переводы и переобучение сотрудников; пересматривают трудовые отношения с временными работниками; поощряют досрочный выход на пенсию; сокращают объём сверхурочных работ и рабочее время.

В Великобритании, а также других англосаксонских и скандинавских странах организация представляет собой систему задач, где скорее важно знать, что долж­но быть сделано, нежели кто имеет власть и наделен соответствующими рычага­ми и полномочиями для выполнения задач. Такой инструментальный или функциональный взгляд на организацию фокусируется на том, что должно быть достигнуто и какие цели ставятся. Структура организации исходит из деятельности - что должно быть сде­лано, - и иерархия существует лишь для обозначения ответственности. Следова­тельно, власть и полномочия определяются функциями.

Координация и контроль являются безличностными, децентрализованными и вплетены в структуру и системы. Правила и инструкции применяются универ­сальным образом. Если они оказываются дисфункциональными, то их меняют, но не отбрасывают. Управленческие консультанты привлекаются для выявления наилучших способов реализации стратегии, организационного проектирования, классификации видов труда и построения тарифной сетки, а также разработки конкретных программ наподобие «всеобщего качества».

Британский стиль принятия решений несет на себе печать консерватизма. Решения обставлены формальными условиями, но их принятие осуществляется с использо­ванием неписанных правил, соблюдаемых через личные связи. В то же время в про­цессе принятия решений индивиды стремятся быть более индивидуальными, более ориентированными на выполнение задач и амбициозными по сравнению, например, со шведами.

В отличие от немцев, англичане в меньшей степени уделяют внимание подготов­ке к переговорам. Они подходят к проблеме с определенным прагматизмом, полагая, что в зависимости от позиции партнера непосредственно в ходе переговоров и можно будет найти оптимальное решение. При этом они достаточно благосклонно встреча­ют инициативу противоположной стороны. Традиционно англичане абсолютно непоколебимы во всем, что касается соблю­дения каких-то принятых правил, а тем более законов. У них высоко развито чувство справедливости, поэтому при ведении дел они предпочитают вести честную игру. По традиции англичанин сдержан в суждениях и избегает категоричных утверж­дений. Исследователи британского национального характера считают, что этим он выражает уважение к собеседнику. Британцы старательно избе­гают в беседе любых личных моментов, то есть всего того, что может быть расценено как вторжение в чужую частную жизнь. Присущее бри­танцам самообладание и умение терпеливо выслушивать партнера, не возражая ему, далеко не всегда означает у них выражение согласия. С английскими партнерами никогда не нужно бояться молчать. Скорее наоборот, многословием, лишними разговорами можно повредить переговорам, поскольку по мнению англичан, «болтливый» бизнесмен весьма сомнителен как партнер.

Основные принципы управления:

- уважение личности работающего, внимание к проблемам и трудностям каждого отдельного сотрудника, искренняя доброжелательность;

- полный и искренний двусторонний обмен мнениями.

- повышение эффективности за счет упрощения операций и четкой организации работы персонала;

- высокая мотивация работников, признание их стараний и вознаграждение достижений, гарантии достойного заработка;

- обеспечение высокого качества работ и услуг;

- систематическое обучение и повышение квалификации.

- признание принципа «большинству людей можно доверять» позволяет сократить множество проверок и уменьшать аппарат контроля.

В настоящий момент английская модель менеджмента признается одной из самых эффективных в мире.

 

Уважаемые студенты!

Не забывайте отвечать на вопросы самоконтроля к 2.2.1.

Вопросы для самоконтроля к 2.2.1.

1. Назовите основные факторы британской национальной культуры.

2. В чем состоят особенности индивидуализма в британской деловой культуре?

3. В чем состоят особенности системы повышения квалификации работников и менеджеров?

4. Почему считается, что именно английская модель оказала влияние на другие европейские модели менеджмента?

5. Назовите особенности английской модели.

6. В чем состоят особенности английской системы ведения переговоров?

7. Как вы думаете, можно ли говорить о существовании особой европейской модели управления? Или это только совокупность национальных моделей управления?

 

Уважаемые студенты!

Успешно ответив на вопросы самоконтроля к 2.2.1, Вы можете приступить к изучению материала 2.2.2.