Вопрос 17. Трудовая адаптация персонала организации.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Основными целями адаптации являются:

1) Уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее
эффективно и требует дополнительных затрат.

2) Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) Сокращение текучести рабочей силы, так как если вновь принятый работник чувствует себя неуютно на
новой работе и ненужным, то может отреагировать на это увольнением;

4) Экономия времени руководителя и сотрудников;

5) Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности собой.
Виды адаптации:

1) По отношению к среде:

- активная (индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее);

- пассивная (индивид не стремится воздействовать на среду);

2) По воздействию на работника:

- прогрессивная (благотворно воздействует на работника);

- регрессивная (происходит пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием);

3) По уровню:

- первичная (человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии);

- вторичная (при последующей смене работы);

4) По направлениям:
- производственная;
- непроизводственная.

 

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видов трудовой адаптации:

1) Профессиональная — заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки.

2) Психофизиологическая — это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его физиологического состояния.

3) Социально - психологическая - это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и негласным нормам коллектива, стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившимся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

 

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны. Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

1) ознакомление — детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями;

2) приспособление —усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе;

3) ассимиляция — полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм системы
ценностей;

4) идентификация - отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.
С организационной стороны процесс адаптации можно разделить на следующие этапы.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация. Она подразумевает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и к коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

Этап 5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Этап 6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Подобное деление на стадии условно, и рассматривать адаптационный процесс как совокупность стадий не всегда целесообразно, поскольку адаптация — непрерывный процесс.

Особое значение имеет организационный механизм управления адаптацией. Управление трудовой адаптацией требует освоения и реализации трех организационных элементов:

1) Структурное закрепление функций управления адаптацией. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией выступают следующие:

· выделение соответствующего подразделения в организационной структуре системы управления персоналом; распределение специалистов по управлению адаптацией по подразделениям (цехам отделам); развитие наставничества;

· развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления.

2) Технология процесса управления адаптацией:

- организация семинаров, курсов по вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя и наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новым работником заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

Успешность процесса управления адаптацией определяется принципами организации труда:

- гласность результатов труда;

- участие работников в управлении;

- введение элементов соревновательности.

3) Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности.

Показатели оценки уровня и длительности адаптации:

Объективные — характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах:

соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;

степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;

степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.

Субъективные - характеризуют удовлетворенность сотрудника работой:

собственная оценка работником своего отношения к профессии и квалификации;

оценка работником отношений с коллективом сотрудников, с руководством;

оценка самочувствия, условий и тяжести труда;

оценка понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Методы адаптации могут быть различными это, например:

• Инструктаж. Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

• Ротация. Представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещает на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями требующими от работников поливалентной квалификации, (то есть владения несколькими специальностями).

• Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен, работая рядом с мастером молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, - медицине, виноделии, управлении.