Маркетинг ортасы дегеніміз- ол фирманың маркетинг бөлімінің мақсатты клиенттерімен тиімді байланыс орнатып, оны үзбей сақтау мүмкіндіктеріне әсер ететін белсенді субьектілердің және күштердің жиынтығы.
Маркетинг ортасын зерттеу барысында ол орта келесі түрлерге бөлінеді:
Макроорта
Микроорта
Медиаорта
Макроорта кәсіпорындардың әрекетіне жалпы бірыңғай сыртқы жағдай жасайды. Ал жеке алынған белгілі бір фирманың жағдайына айрықша жағдай тудырмайды. Фирмалардың әрқайсысы макроортаның әсерін талдайды, бағалайды және әрекетіне тигізетін жағымды немесе қолайсыз жактарын сынайды, алайда оны басқара немесе өзгерте алмайды.
Макроортаның құрамын былай бейнелеуге болады:
| Ғылыми –техникалық факторы
| |
21. Күйзеліс. Анықтамасы. Сипаттамасы
Күйзеліс туралы ілімде негіздеуші Т. Селье күйзеліске мынадай анықтама берді: «Күйзеліс – бұл өмірдің иісі мен дәмі», бірақ мұнымен қоса ол күйзеліс пен торығуды бөліп қарайды.
Күйзеліс дегеніміз – адамның өмірлік маңызды мақсаттарына жету үшін қуат беретін күш, ал торығу –мақсатқа жетуге деген талпынысты әлсірететін, іс-әрекеттке бастай алмайтын, өмірлік белсенділікті төмендететін аса жоғары, адамды әлінен айыратын шаршау сезімі.
Күйзеліс дегеніміз – жетекші ұдайы ескеріп отыруға тиіс фактор. Тұһүрлі ұсақ күйзелістер зиянды емес, бірақ аса көп кұйзелістер қауіпті. «Күйзеліс және менеджер» кітабының авторы доктор Карл Альбрехт былай деп жазады: «Күйзеліс- бұл адам өмір сүруінің табиғи бір бөлігі... Бұл душар болған күйзелістің дәрежесін ажырата білуіміз керек деген сөз және аса үлкен күйзелістің... нөлдік күйзеліс мүмкін еместігін пайымдауымыз керек».
Күйзеліс психологиялық және физиологиялық күшпен сипатталады.
Физиологиялық күйзеліс физикалық жағдайға байланысты пайда болады, ал психологиялық күйзеліс адамның ішкі қарсылығынан туады. Тапсырманың аяқ астынан өзгеруі, ақпараттың болмауы, уақыт тапшылығы, жұмыстың жоғары маңыздылығы, сонымен қатар тапсырылған іске жауапты болу – психологиялық күзелістің типтик себептері
24. Адамдар ресурсын басқару
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персоналды басқару- іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі- кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру
Персоналды басқарудың басты мақсаты – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорнынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттындыру болып табылады.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
ұйымдастырушы - әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық;.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
33. БАСҚАРУДЫҢ ПРИНЦИПТЕРІ
Басқарудың принциптері – бұл басқаруды ұйымдастыруға, оның құрылымына және жүйесіне қойылатсын негізгі талаптарды анықтайтын басшылықтың ережесі. Басқарудың принциптері жеке және жалпы болып екіге бөлінеді.
Басқарудың жалпы принциптері әмбебап сипатта болатындығымен және басқарудың барлық сферасы мен халық шаруашылығының барлық салаларына ықпалын тигізетіндігімен сипатталады.
Басқарудың жалпы принциптеріне мақсаттылық, жоспарлылық, құзыреттілік, тәртіптілік, ынталандыру, иерархия.
1) Мақсаттылық принципі - басқарудың бағдарламалы-мақсаттық мәнімен анықталады және әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелерінің алдына айқын мақсатты қойғандығын ұйғарады. Бұл орайда мақсат нақты, жетуге болатын және деректі анықталған шекті болуы керек, сонда ғана бұл оның орындауға персоналдың күшін жұмылдырады және оның жұмысына дұрыс мағына береді.
Мақсаттылық принцип мақсаттарды қоюды ғана емес, онымен қатар олардың қажетті ресурстармен аралық қатынасына қатысты болғанын ұйғарады. Бұл орайда, мақсаттардың оларға жетуге қажетті басты ресурстармен байланысын қамтамасыз ету ғана емес, осы мақсаттарға жетуге кедергі жасайтын ең әлсіз буынға назарды аударған жөн.
2) Басқарудың жоспарлау принципі де бағдарламалы-мақсатты басқарумен байланысты және іс-қимылдың бағдарламасын жасауды, оны жүзеге асыруды алдын-ала қарастырады.
3) Құзыреттілік принцип пен жердің басқару объектісі бойынша білімнің болуынан немесе ең жоқ дегенде шешім қабылдаған уақытта маманның құзыретті консультациясын дұрыс ұғыну қабылетінен көрінеді. Құзыреттілік принцип басқарудың функциялары бойынша еңбектің жатық бөлінісімен байланысты.
4) Басқарудың ажырамайтын принципі тәртіптілік, бұл басқарудың қандай жүйесі қай сатыда болса да сақталуы керек. Тәртіптілік басшының нұсқауын, лауазымды қызметтің міндеттерін, инструкцияларды, бұйрықтарды және басқа директивтік құжаттарды сөзсіз орындағанды ұйғарады.
5) Ынталандыру принципі ең алдымен материалдық және моралдық стимулдарды пайдаланудың негізінде еңбекті іс-жұмысқа сылтауратуды ұйғарады. Материалдық ынталандыру жұммыскерлердің еңбек нәтижесіне қарасты жеке экономикалық мүдделігіне негізделсе, ол моралдық негізінен жұмыскерлерге психологиялық әсер көрсетуден тұрады.
6) Иерархия принципі басқару еңбектің тік бөлінісін көрсетеді, яғни басқарудың сатыларын бөлінуін және басқарудың төменгі сатылардың жоғарыдағыларға бағынғандығын көрсетеді.
Менеджмент басқару үрдісінде адамдардың өзара қатынасын зерттейтін басқарудың маңызды бөлігі болып табылады. Менеджмент пен басқарудың негізгі категорияларының мазмұны бірдей болады: басқарудың субъектісі мен объектісі, тура және кері байланыс, басқару жүйесі, қоршаған орта.
Менеджменттің әдістемелігі үрдістік, ахуалдық, жүйелі және бағдарламалы-мақсатты тәсілдерге негізделеді:
ð Үрдістік тәсіл басқаруды негігі функциялардың Ұжоспарлау, ұйымдастыр, ынталандыру және бақылау үздіксіз өзара әрекетінің үрдісі ретінде қарастырғанды ұйғарады;
ð Ахуалдық тәсіл басқаруды жай жағдайда қарай болғанын талап етеді;
ð Жүйелі тәсіл саланы тұтас ретінде және әрбір кәсіпорынды толық жүйе ретінде қарауға және олардың іс-қимылының оңтайлы параметрін анықтауға мүмкіншілік береді;
ð Бағдарламалы-мақсатты тәсіл мақсаттардың айқын анықталуын, олардың қатарларының лайықты болуын және дәйектілікпен жүруін күні бұрын ескереді.
34. Басқару әдістері
Басқару әдістері дегеніміз - бұл басқарудың мақсатқа жетудегі іс-әрекеттік жолдары. Басқару субъектісінің басқару объектісіне ықпал жасау әдістері басқару әдістері деп түсіндіріледі. Басқару әдістері ұжымдар қызметінің жоғары тиімділігін, олардың ынтымақты жұмысын қамтамасыз етуге тиіс. Мұның өзі басқару әдістерін өндірістік-шаруашылық міндеттерді шешу процесінде қолданылатын басқа да техникалық және технологиялық әдістерден ерекшеленеді. Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдастыру, осы замаңғы техниканы пайдалану, еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамасыз етеді. Сонымен, әдістер-басқару қызметінің мәні және негізгі мазмұны болып табылады, өйткені басқару міндеттері солар арқылы іске асырылады.
Басқару ілімінде бірнеше әдістер бар:
1.Әкімшілік әдістері
2.Экономикалық
3.Әлеуметтік-психологиялық
Басқарудың шеберлігі осы әдістерді толық, пайдаланып, алға қойған мақсатқа байланысты олардың ара-салмағын дұрыс ұстауда.
Ең негізгі әдіске — әкімшілік әдіс жатады.
1) Әкімшілік әдістерінің негізі — жекеменшік кәсіпорынның мақсатқа жетудегі ұйымдастырудың (әрекеттері) ықпалы, әсері. Әрқашанда басқару аппаратындағы жұмыстарды бөлуді қажет етеді. Бұл өндіріс органдарының басқару құрамын жасаудан басталады қанша бөлім қажет, олар бір-бірімен қандай қатынастарда болуы керек.
Басқару аппаратында: 1. Линиялық алдынғы саптағы басшыларға:
а)Жалпы басшылық ететін басшылар — директор — ол жоғарғы саптағы басшы.
б)Цех бастығы — орта деңгейдегі басшы.
в)Мастер, бригадир — төменгі деңгейдегі басшылар.
2.Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері ұжымдарға және солар арқылы өндіріс процестері мен кәсіпорынның шаруашылық қызметіне ықпал еуге үлкен роль атқарады. Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері дегеніміз өндіріс процесінде қызметкерлер арасында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдері мен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады. Бұл ықпал жасау әдістері жұмыстағы айқындық пен ынтымақтастықты, тәртіптілікті, жүйе жұмысының орамдылығы мен тиімділігін қамтамасыз етуге, жұмыста қажетті реттілікті сақтауға, басшы органдармен адамдардың барлық шешімін іске қосуға, кадрлар мен жұмысты іске асыруға тиіс.
Мекеменің функцияналдық бөлімдері мен бюро басшылары функцияналдық басшылар құрамына жатады. Бұлай бөлінудің себебі, бұйрықтарды тек қана линиялық басшылар бере алады. Қалғандары ауызша немесе жазбаша нұсқаулар беруге құқы бар.
Ұйымдастырушылық ықпалдарына: әр бөлімнің іс-әрекеттері жөніндегі ережелері, әр маманның, қызметкерлердің міндеттерін анықтайтын инструкцияларды істеу жатады. Бұл құжаттар болмаса бөлімдердің іс-әрекеттердің жөні болмай, басқару қиындап кетеді.
Әкімшілік әдісіне күнделікті жұмыстарды ұйымдастырып, басқарып отыру әрекеттері жатады. Бұлар бұйрық, нұсқаулар арқылы іске асырылады. Кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, босату, жазалау—бәрі де әкімшілік әдістеріне сай келеді.
2) Халық шаруашылығы дамуының қазіргі кезеңінде басқарудың экономикалық әдістері зор маңыз алып отыр. Басқарудың экономикалық әдістерінің мазмұны еңбек және материал шығындарын мейлінше аз жұмсай отырып, мейлінше жақсы өндірістік нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүдделеріне нысаналы ықпал етуде болып табылады. Өндірістік ұжымдар мен жекелеген қызметкерлерге белгілі бір экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық көтермелеу қорлары) пайдалану жолымен ықпал ету экономикалық әдістер деп түсініледі.
Экономикалық әдістер орындаушыларға олардың экономикалық мүдделері арқылы жанама ықпал етудің пайдаланылуын көздейді.
Басқарудың экономикалық әдістерінің негізгі мақсаты-кәсіпорынның коллективті, жекелеген қызметкерлерді барынша белсенділік көрсетуге ұмтылатындай экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету. Бұның негізінде материалдық қызықтыру мен ынталандыру, ақшамен мадақтау және жазалау жатыр. Бұған қандай әдістер, тәсілдер жатады?
Мемелкеттік мекемелерде өндірісті қаржыландыру саясаты, тиімді, келешегі зор, сұранысы көп заттарды шығаруға, жаңа техника мен озат технологияны енгізуге, жоғары сапалы заттар шығаруға бағытталғаны дұрыс.
Ынталандыру жүйесін кеңінен жұмыскерлер, цех және ұжымдар да қолдануы керек. Ынталандыру жүйесі еңбек өнімділігін өсіруге, зат сапасын көтеруге, үнемділік тәсілдерін игеруге бағытталуы тиіс.
Несиені тиімді пайдалану арқылы жаңа техника, технология, жаңа өндіріс бағдарламаларын өркендетуге мүмкіндік береді.
Салық жүйесін де тиімді пайдалану арқылы еңбек өнімділігін арттыруға болады. Сонымен қатар баға саясатын да пайдалану керек.
3) Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын роліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент-адам. Еңбек ұжымын басқаруда басшының жақсы маман екендігі әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еңбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, олар еңбек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократиялаудың орасан резерві бар.
Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:
-өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттары;
-материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;
-идеялық тәрбие жұмысын жолға қоюды;
-өндірісте демократиялық негіздрдің дамытылуын;
-өзінің қызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалану қажет.
Бұл әдістің негізі — адамдардың мұқтаждығын, қажеттілігін ескере отырып, басшылардың өздерінің қол астындағы қызметкерлеріне әртүрлі (әлеуметтік-психологиялық) ықпал жасауында.
Адамдардың мінез-құлқын, жан дүниесін, зерттеп келіп, олардың рухани көз-қарасын бақылап, ұжым жайлы ортасын жасап, тәртіпті нығайтып, қызметкерлердің жұмысқа деген шығармашылық ынтасын көтеретін шаралар жасау жолдары.
Мұндай жағдайларды жасау үшін мекемеде ғылыми негізде әр түрлі зерттеулер жүргізу керек. Олар анкета тарату, тест тәсілі арқылы, сұрақ-жауап ұйымдастыру секілді жолдары бар.
36.Кошбасшынын негизги стилдери.
Лидерлік-топ ішінде ғана болатын феномен топтың бірігуінің, топтың мақсаттарға жетуінің маңызды факторы. Бұл шағын әлеуметтік топты ұйымдастыру және басқару пройесі. Топты басқарудағы кемшіліктер болуынан болуынан да туындайды. Ұжымда лидер мен басшы-бір адам. Лидер топ үшін маңызды жағдайда топтың ұйымдастырылуын, мақсатына жетуін қамтамасыз ететін, ресми емес басшының орнына кездейсоқ келетін топ мүшесі:
1) Лидерді ешкім сайламайды;
2) Лидерді, ол ресми емес басшы болғандықтан, топтың нормалары және құндылықтарымен теңестіреді.
3) Лидер топ үшін маңызды жағдайда өзін танытады.
Лидерлік-объективті (нақты жағдайдағы топтың қажет, мақсаттары) және субъективті (топтық әрекетті ұйымдастырушының жеке-дара ерекшеліктері) факторлардың қатарынан әсер ету нәтижесі.
Лидер болу үшін адамның жеке дара ерекшеліктері: инициативтілік, белсенділік, ұйымдастыру қабілеті, топтық мақсаттарға жетуге ұмтылысы, топтың қал-жағдайы туралы хабардар болу, тіл табыса алушылық, тартымдылық, беделділік.
Лидерліктің динамикасы-лидерлік типтері мен аймағының өзгеруі. Микроортада (шағын топта) лидерлік тұрақсыз. Лидер ауысып отырады. Себебі, оның топтың ноптың нормаларына сай келмеуі-тым авторитарлы болуы және топтың міндеттерін шеш алмауы.
Унемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі олардың басқаларға ықпал, әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешім лидерлік басқаруға кедергі болуы мүмкін. Мысалы, бір ресми ықпалды лидер ұжымның нашар жұмыс істеуіне және арасындағы айырмашылықты көрсетеді:
Басқару—бағыныштыларды өздеріне арналған тапсырмалар мен міндеттерді орындауға мәжбүр ететін ой және дене процесі, ал, лидерлік болса, керісінше бір адамның басқаларға ықпалы, әсер ету процесі.
Басқарушы ұйымның басшылығына алдын-ала қарстырылған ресми әрекет-өкілеттіліктерді беру арқылы келеді. Лидер болса ресми емес әрекеттердің нәтижесінде, өз еңбегімен, абыройымен келеді.
Ұйымның басшысы — лидер, сонымен бірге өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты-ұйымға берілетін жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білу.
Лидерлік (жеке қызметкерлік) — бұл ұйымның мақсатына жету жолын бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті.
Лидердің пайда болуы туралы теориялар:
1) теория черт-харизматикалық ұлы адамдар теориясы (19 ғ. соңы-20ғ. басы). Харизма-құт бірақ қасиеттері көп. Лидер-белгілі туа біткен қасиеттері бар адам;
2) ситуациялық даму теориясы. Лидер жағдайға байланысты. әр жағдайларда осы жағдайларға тиімді қасиеттері бар адам лидер боп орын алады. әр жағдайдың өзінің лидері бар;
3) лидерліктің синтездік теориялары. Лидерлік-топтағы тұлғааралық қатынас оранту процесі. Лидер-осы процесті басқаратын субъект. Лидерлікті зерттеу үшін, топ мақсаты мен міндеттерін және лидердің жеке ерекшеліктерін білу, топтың өмір сүру ұзақтығын да ескеру керек. Лидердің топтың басқа мүшелерімен салыстырғандағы айырмашылық-оның белгілі ерекшеліктерінің бар болуында емес, оның күшті әсер ету қабілетінде.
Лидерлік стильдері: Лидерлік стильді анықтауға байланысты алғашқы экспериментті жүргізген К. Левин (11-12 жастағы ұлдарды 3 топқа бөліп, олар үлкендердің басқаруымен маска жасады. Үлкендер-авторитарлы, демократиялық, либералдыстильде болды. Топтардың жұмыс өктемділігін салыстырды). Бұны басшылық стильдері деп те айтуға болады.
Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшының көзқарасы мен сенімі бейнеленеді, екіншіден, ол түптеп келгенде, жүйенің қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стилі оның қарамағындағылардың ұдайы назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені, жұртшылық оның жүріс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі өнеге алуға, үйренуге талаптанады.
Мәселен, Х.Кох (Германия) басшы стилін былайша бөледі:
1) бір жақты автократтық стиль;
2) билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;
3) өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне біркелкі қатыса отырып басқару стилі;
4) парламенттік сипаттағы басқару стилі;
5) бғыныштылар негізінен дербес, жоғары басшылардың тікелей қатысуынсыз-ақ әрекет ететін басқару стилі.
