Мотивация и результативность организации

Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией. Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни. Вознаграждения бывают внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, Макклелланда, Герцберга и МакГрегора.

Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена, прежде всего, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и С. Адамса.

Обзор теорий позволяет сделать некоторые конкретные выводы для практики:

-менеджеры в состоянии воздействовать на мотивацию и управлять ею;

-все известные теории мотивации делают упор, в конечном счете, на определение перечня и структуры потребностей людей;

-потребности можно удовлетворить вознаграждениями - внешними (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренними (чувство успеха при достижении цели), получаемыми от самой работы.

Для удовлетворения первичных потребностей необходимо:

- совершенствовать систему денежной оплаты за труд. Заработная плата должна давать достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника и вместе с тем способствовать его реальному вкладу в процветание организации;

- обеспечивать стабильность занятости работника. Люди должны быть в полной безопасности от конъюнктурных изменений в потребностях рабочей силы;

-создавать безопасные условия труда. Оборудование, условия труда должны способствовать реализации творческого потенциала работника.

Для удовлетворения вторичных потребностей необходимо:

- поручать сотрудникам такие работы, которые позволяли бы им общаться;

- создавать на рабочих местах обстановку единой команды;

- проводить периодические совещания с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

- сохранять неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;

- постоянно увеличивать содержательность работ для сотрудников и т.д.

Практическая эффективность всех теорий мотивации зависит от вознаграждения. В свою очередь вознаграждение находится в прямой зависимости от оценки результатов труда.