Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкрет­ные формы, методы и стимулы, которые используются для упо­рядочения и повышения эффективности сообща предпринима­емых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обя­занностей, определяемый как общими требованиями к управ­лению социальными процессами, так и особенностями соци­альной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогноз­ном предвидении планирование, регулирующее и координиру­ющее распорядительство, побудительная мотивация, корректи­рующий контроль и информирование о состоянии социальной средь* Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих фун­кций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование — важнейший ин­струмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной сре­ды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяс­нение взаимосвязей, которые складываются между ее отдель­ными частями; предвидение того, какой вариант решения на­зревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информа­ции, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие состав­ляющие социальной среды организации; данные изучения со­циально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а так­же общественного мнения и преобладающих настроений в кол­лективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожида­ний и предпочтений в соизмерении с реальными возможностя­ми организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств
и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе,
отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать
адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть
подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать
ориентиром при выработке целевых программ, плановых, про­ектных и иных управленческих решений, предлагаемых соци­альной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конст­руктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран — это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распрост­ранение на предприятиях США и ряда других государств; от­носящиеся к 70—80-м гг. планы социального развития на пред­приятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социаль­но-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность про­гнозирования и планирования социального развития предприя­тий и иных коммерческих организаций определяется Конститу­цией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обес­печивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граж­дан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утвер­ждению рыночных отношений, упорядочению социальной сфе­ры. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой ча­сти населения, а также медленного хода социально-экономи­ческих преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998 г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременитель­ностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-ком­мунального хозяйства, относительно низким уровнем квалифи­кации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументиро­ванного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возмож­ностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходи­ма подготовка проектов решений, приказов, положений, инст­рукций, рекомендаций и других документов по социальным воп­росам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стан­дартам.

Главное при выполнении этих функций — кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению соци­альных проблем: они должны обладать высокой степенью ком­петентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повыше­ния качества трудовой жизни на предприятиях США сопровож­дались привлечением к этой деятельности специалистов науч­но-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об уп­равлении социальными процессами в учебники по основам ме­неджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны адми­нистрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обу­чение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального пла­нирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались кратко­срочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного произ­водства, возможностями приложения достижений социологи­ческой и психологической наук к управлению социальными про­цессами в трудовых коллективах, содержанием социальной по­литики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от орга­низационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безы­нициативность и низкий уровень ответственности руководите­лей предприятия, в том числе и в решении социальных про­блем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в ак­тивную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий ра­ботников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и пока­зывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представи­тельных органов работников. Администрация предприятия (орга­низации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддер­жкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связан­ных с улучшением условий труда и быта, социальным обслужи­ванием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности — это непремен­ная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в от­дельности. Нужно считаться с механизмом человеческой актив­ности, который предоставляет собой цепь потребностей, инте­ресов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициа­тиве коллектива, на самодеятельных началах — например, суб­ботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких рабо­тах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, слу­жит действенным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприя­тии и информирование коллектива о переменах в социальной сре­де взаимоувязано с получением, анализом и обобщением раз­нообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных про­грамм. Социальная служба должна располагать системой коор­динат жизнедеятельности предприятия с показателями его со­циального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инст­румента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государ­ственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, пред­полагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, про­гноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту — специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов соци­альных рисков и выработки предложений по снижению их от­рицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноцен­ное информационное обеспечение социального развития требу­ет изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществле­ния социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, опре­деление их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффек­тивности организации, как часть суммарного эффекта от рабо­ты персонала. Отсюда следует, что существенными показателя­ми эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, харак­теризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию про­дукции, получение прибыли и др.

Если общая эффективность определяется исходя из постав­ленных целей как математическое соответствие (функция) дос­тигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффек­тивность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материаль­но-финансовыми и иными затратами на внедрение новых соци­альных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и соб­ственно социальной эффективности.

Экономическаяэффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наи­меньшей затрате средств. Она поддается качественному опреде­лению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, ха­рактеризующими, в частности, рост производительности тру­да, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисцип­лины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации,её определение основываются преимущественно на при­знании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в циф­рах — чаще используются качественные показатели, фиксируе­мые в официальных документах, результатах опросов, анкети­рования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде дан­ной организации, включая выполнение целевых социальных про­грамм, повышение квалификации и профессиональной компе­тентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его матери­альным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность име­ет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должност­ным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, прида­вать первостепенное значение тем благам и социальным услу­гам, которые определяют деловой настрой и материальный до­статок работников.

Ресурсы и резервы социального планирования

Тот факт, что плановая система хозяйствования некото­рым образом исчерпала себя и на смену ей приходит система рыночная и конкурентная, может создать впечатление, что социальное планирование уже не используется как инстру­ментарий организованного социального изменения. Конечно, возможности, которыми располагало общество при плановой системе хозяйствования, во многом исчерпаны. Очевидным яв­ляется то, что необходим следующий этап в его развитии, вскрытие глубинных резервов. Вдохнуть новую жизнь в со­циальное планирование могут социальные нормативы, пред­ставляющие научно обоснованные количественную и качес­твенную характеристики оптимального состояния социально­го процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей общественного развития и возможностей общества и направленные на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей лич­ности. Их конкретно-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности общес­твенного развития на данном этапе и соответственно могут (и должны) изменяться в перспективе. В своей основе они име­ют четкую количественную и качественную определенность, которая представляет собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Согласно этому, чтобы установить наиболее эффективное соотношение потребностей и возможностей в социальном раз­витии, нормативы обычно апробируются сначала эксперимен­тально, а затем и в массовом порядке (например, минималь­ный потребительский бюджет).

Крайне важно, чтобы социальные нормативы были согла­сованы между собой, ибо их дисгармония ведет к не меньшим издержкам, чем и их отсутствие. Социальные нормативы, от­ражая общие закономерности, дифференцируются в зависи­мости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей и не могут оставаться неиз­менными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в районах нового освое­ния, в трудных природно-климатических условиях, в регио­нах с различной половозрастной структурой населения.

Нормирование, как одна из форм социального планирова­ния, коснулось многих сторон жизни человека: труда, куль­туры, быта, однако оно слабо затронуло общественно-поли­тическую деятельность, социальное и межличностное обще­ние. Вместе с некоторыми ненормированными аспектами трудовой деятельности, деятельности в сфере культуры, семьи и быта это область тех общественных отношений, которые практически не подвергались количественной оценке. В связи с тем, что по очень многим направлениям определение нор­мативов затруднено, правомерно введение в практику плани­рования понятия «социальный ориентир», которое выражает наиболее возможную рациональную величину развития об­щественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений. В действительности же, на практике нередко используется такой прием: за оптималь­ную величину принимаются лучшие показатели ряда произ­водственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т. е. ориентиром. Такие луч­шие результаты могут быть приняты в конкретной обстанов­ке за так называемый рабочий оптимум.

Социальные нормативы и ориентиры классифицируются по различным основаниям. Традиционной и общепринятой является классификация социальных ориентиров и нормати­вов по сферам жизнедеятельности человека (труд, обществен­но-политическая жизнь, культура, быт, межличностное об­щение). Они, во-первых, отражают обеспеченность матери­альными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек населения. Практическое применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в регионе или стране в срав­нении с нормативными требованиями.

Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, предъявляемых к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планиро­вочными решениями и необходимостью организации ра­циональной жизни населения. К числу этих нормативов следу­ет отнести обеспеченность сельских населенных пунктов шко­лами, кинотеатрами, автобусным сообщением, учреждениями торговли и т. д. В применении к городам — это оснащенность и обеспеченность микрорайонов городов всем необходимым для повседневной жизни, или характеристика нормативных тре­бований, касающихся каждого горожанина, например, норма­тив размещения зеленых насаждений.

В-третьих, существуют нормы, связанные с использованием системы «человек—человек». Иначе говори, сколько лиц той или иной профессии приходится на 1 тыс. населения, напри­мер, продавцов, учителей, работников культуры и т.д. Прак­тика показывает, что чем меньше это соотношение, тем боль­ше жалоб на качество их работы, оперативность, маневрен­ность, на социально-психологический климат. Определенной модификацией этого требования может быть обеспеченность кадрами в расчете на 1 тыс. населения по видам профессий.

Социальные нормативы и ориентиры могут быть разра­ботаны для различных уровней социальной организации об­щества. Одни из них используются для сравнения по всей стране, другие — только в определенном регионе, третьи — в отрасли народного хозяйства, четвертые — в небольшой группе организаций, в том числе и первичных. Социальные нормати­вы и ориентиры могут быть дифференцированы в зависимос­ти от социальной структуры общества, ибо несомненно, что, например, проблемы повышения квалификации и образова­ния в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, социальные нормативы и ориентиры изменяются и будут изменяться на каждом этапе развития не только обще­ства, но и каждого региона, каждого производства. Большие и еще не до конца использованные возможности для совершенствования планирования имеют социальная карта региона и социальный паспорт организации, которые конста­тируют многообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях. Такие документы позволяют постоянно осуществлять анализ и сравнение между объектами планирования. Осо­бенно отчетливо это проявляется при планировании соци­ального развития крупного региона, при рассмотрении со­стояния социальной инфраструктуры Социальная карта или социальный паспорт предполагают использование различ­ных коэффициентов, что вызывается объективной необхо­димостью учета различной демографической структуры населения, природно-климатических условий или нацио­нальных особенностей. Применение их на новостройках, в молодых городах наглядно вскрывает это противоречие и показывает, какие меры могут быть приняты для решения поставленных проблем.

Сложившийся опыт социального планирования показыва­ет, что обычно в социальной карте или паспорте характери­зуется в первую очередь социальный состав населения, де­мографическая ситуация, а затем показатели трудовой, об­щественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Зачастую в них находит отражение кадровое обеспе­чение социального развития и его материально-техническая база, которые могут рассматриваться и анализироваться как по сферам общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в ходе социологических исследований.

Список литературы:

 

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.
2. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60
3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.
4. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Ростов на Дону, 2004.-435с.
5. Дикарева А.А. Социология труда.- М., 1989.-304с.
6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.
7. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.,1997-237с.
8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.
9. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 – 416с.
10. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.
11. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.-155с.
12. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997.-с.17-19

13. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. ‑ М.1994.

1. Соколова Г.Н. Социология труда. – М.,2002.- 316с.
2. Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Волчковой Л.Т.- Спб.,2004.-264с.
3. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2000.-234с.
4. Щекин Г.В. Теория социального управления.- Киев, 1996-213с