Роль предприятия для национальной экономики

В системе национальной экономики предприятие является основным звеном, поскольку:

· на предприятии изготавливается продукция, выполняются работы, услуги, которые составляют основу жизнедеятельности, как человека, так и общества в целом;

· предприятие выступает главным субъектом производственных отношений, которые складываются в процессе производства и реализации продукции между различными участниками;

· предприятие не только экономическая, но и социальная организация, так как основу ее составляет человек или трудовой коллектив;

· на предприятии переплетаются интересы общества, собственника, коллектива и работника, развертываются и разрешаются их противоречия;

· предприятие, осуществляя производственно‑хозяйственную деятельность, оказывает влияние на окружающую среду, определяя состояние сферы обитания человека.

 

 

Вопрос 2. Трудовые ресурсы предприятия, их характеристика и расчет численности.

Краткий план ответа

Понятие трудовых ресурсов и кадрового потенциала предприятия. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия. Структура и показатели, характеризующие трудовые ресурсы предприятия.

 

Развернутый план ответа

Общее понятие трудовых ресурсов, понятие трудовых ресурсов предприятия и кадрового потенциала предприятия.

Количественные характеристики кадрового потенциала:

- списочная численность и ее определение;

- явочная численность и ее определение;

-среднесписочная численность за период и ее определение.

Показатели, характеризующие движение работников списочного состава предприятия:

- общий коэффициент оборота кадров;

- коэффициент выбытия;

- коэффициент текучести;

- коэффициент приема;

- коэффициент стабильности;

- коэффициент обеспеченности кадрами;

- коэффициент общего оборота кадров;

- коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Качественные характеристики кадрового потенциала: понятие, профессия, специальность, уровень квалификации.

Качественные показатели кадрового потенциала:

-экономические;

- личностные;

- организационно-технические;

- социально-культурные.

Состав трудовых ресурсов предприятия:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

Состав и структура промышленно-производственного персонала.

Процесс формирования и управления кадрами.

Содержание ответа

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в экономике страны. Включают как занятых, так и потенциальных работников.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия представляют собой часть трудовых ресурсов страны, занятых на конкретном субъекте хозяйствования.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал».

Кадровый потенциал – это интегральная характеристика трудовых ресурсов предприятия, представляющая максимальные его возможности по достижению целей предприятия.

Персонал предприятия – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Количественные характеристики кадрового потенциала предприятия:

· списочная численность – количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Включаются наемные работники, работающие по трудовому договору (контракту) и выполняющие постоянную, сезонную или временную работу один день и более, а также работающие собственники организации. Не включаются совместители из других организаций, а также работники, выполняющие работу по договору подряда, а также подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу;

· явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу;

· среднесписочная численность – определяется как сумма списочной численности предприятия за каждый день (включая праздничные и выходные дни) определенного периода, отнесенная к продолжительности данного периода в днях. Применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей;

· средняя численность работников. Включает среднесписочную численность, среднюю численность внешних совместителей, среднюю численность работающих по договору подряда.

Показатели, характеризующие движение работников списочного состава предприятия:

· общий коэффициент оборота кадров К_об.к^общ представляет отношение суммарного числа принятых Ч_пр и выбывших Ч_выб за отчетный период к среднесписочной численности Ч_ср.сп за тот же период:

К_об.к^общ = (Ч_пр+ Ч_выб) / Ч_ср.сп

· коэффициент оборота кадров по выбытию (К_выб.к) представляет отношение числа выбывших (уволенных) по всем причинам (Ч_выб) за отчетный период к среднесписочной численности Ч_ср.сп за тот же период:

К_выб.к = Ч_выб / Ч_ср.сп

· коэффициент текучести кадров (К_{те к}) представляет отношение числа выбывших (уволенных) по инициативе работника, из-за прогулов и другим неуважительным причинам (Ч_{выб. по неув}) за отчетный период к среднесписочной численности Ч_ср.сп за тот же период::

К_тек = Ч_{выб. по неув.}/ Ч_ср.сп

· коэффициент оборота кадров по приему (К_пр.к) представляет отношение числа принятых (Ч_пр) за отчетный период к среднесписочной численности Ч_ср.сп за тот же период:

К_пр.к = Ч_пр / Ч_ср.сп

· коэффициент стабильности кадров (К_ст.к) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям:

К_ст.к = 1 - Ч_выб / (Ч_ср.сп+ Ч_пр)

· коэффициент обеспеченности кадрами (К_{обесп.к}) представляет отношение среднесписочной численности Ч_ср.сп за отчетный период к плановой (Ч _пл) за тот же период::

К_{обесп.к} = Ч_ср.сп / Ч _пл

· коэффициент соотношения принятых к выбывшим за определенный период:

К_соотн = Ч_пр / Ч_выб

Качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются степенью профессиональной пригодности работников для достижения целей предприятия. К ним относятся профессия, специальность и квалификация.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

Понятие « специальность» определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

(Например, профессия – слесарь, специальность – слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия – токарь, а специальность – токарь-карусельщик, токарь-расточник и др.)

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости:

· от уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

· от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, инженер–механик, инженер–технолог, инженер–экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников при меняются тарифные разряды.

Качественные показатели трудовых ресурсов:

· экономические:

o профессиональная принадлежность;

o квалификация;

o сложность труда;

o условия труда;

o трудовой стаж;

· личностные:

o дисциплинированность;

o добросовестность;

o творческая активность;

· организационно – технические:

o привлекательность труда;

o насыщенность оборудованием;

o уровень технологической организации производства;

o рациональная организация труда;

· социально – культурные:

o коллективизм;

o социальная активность;

o общекультурное и нравственное развитие.

Состав трудовых ресурсов предприятьия.

По характеру участия в производственной деятельности работники распределяются по двум группам:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – персонал основной деятельности.

2. Непромышленный персонал – персонал неосновной деятельности.

Состав и структура промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия.

ППП по выполняемым функциям делится на:

· рабочих:

o основные – непосредственно занятые в процессе производства продукции;

o вспомогательные – заняты обслуживанием технологического процесса;

· служащие:

o руководители – персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

o специалисты – это работники, которые заняты инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами аналитической деятельности;

o технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и т.д.;

o младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

o ученики – это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

o охрана – данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Процесс формирования и управления кадрами на предприятии включает в себя следующие элементы:

· наем сотрудника;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации труда;

· распределение среди них обязанностей;

· подготовку и переподготовку кадров;

· стимулирование труда;

· совершенствование организации труда.

Источниками комплектования кадров являются:

· собственные и прежние сотрудники;

· случайные претенденты;

· профессиональные и промышленные ассоциации;

· школы, колледжи, ВУЗы;

· рекрутские агентства и фирмы;

· службы занятости и т.д.

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно-производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.