Теории лидерства (дать краткую характеристику теории Фидлера, теории Великих людей, теории Херси-Бланшара)

Лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

Ситуационная модель Фидлера. Одна из первых попыток связать стиль лидерства с организационной ситуацией была предпринята Фредом Фидлером. В рамках модели Фидлера ситуация оценивается по 3 параметрам, которые могут оказать положительное или отрицательное влияние на стиль руководства. Выбор стиля по Фидлеру должен определяться тремя переменными:

1. Привлекательностью лидера (насколько подчиненные лояльны и некритичны к поступкам лидера);

2. Структурой задачи: задание может быть чётко сформулированным или рутинным, а может быть непривычным или творческим, описанным в общих чертах;

3. Объёмом легитимной власти лидера (власть лидера согласно должностным инструкциям).

Чтобы применить на практике ситуационную теорию Фидлера, лидеру необходимо выяснить для себя 2 вещи. Во-первых, ориентирован ли стиль лидерства на людей или на задания. Во-вторых, определить, каковы его взаимоотношения с подчиненными, степень структурированности задания и сила должностной власти, - чтобы выяснить в благоприятной или неблагоприятной ситуации он находится. Модель Фидлера дает возможность увидеть, в какой мере стиль лидера соответствует текущей ситуации.

Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Однако в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Поэтому «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных» (Стогдилл).

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла,согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

Первый стиль («Давать указания») требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Второй стиль («Продавать») подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.

Третий стиль («Участвовать») характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие отношения, подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений.

Четвертый стиль («Делегировать») характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим.

Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.