Глава 4 ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОТБОРА И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она лолжна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалифи­кация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную долж­ности. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.

Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Из этого резерва организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т. п. Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, цоиодится их сопоставление.

Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится имынать специфику организации. Так, общая организационная гшеньность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство: здесь предпочитают отбирать по достоинствам. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются размея организации, сложность и технологическая изменчивость.

Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие органик зации могут их использовать. Разработка этих методов оправданна в случае большого числа вакантных мест и еще большего чисв ла кандидатов. Если в организации много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.

Научный подход к подбору кадров предполагает прежде всев го разработку требований к той или иной деятельности. При наличии претендента можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать соответствующие выводы.