Внешние и внутренние источники найма

Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора (рис. 9).

Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в табл. 4.

Внутренние источники. Набор персонала во многом зависит от кадровой политики администрации организации и способов решения текущих вопросов. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без ню набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице: При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т. д.

Если организации нужны дополнительные работники на ко­пи срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещении должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.

Рис. 9 Источники привлечения персонала

Таблица 4. Сравнение источников набора

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работники видят заразительные примеры реализованных воз­можностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Известны достоинства и недо­статки работника. Сокращение затрат на наем	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений ра­ботников. «Семейственность», приводя­щая к застою в появлении но­вых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
Внешний	Выбор из большего числа кан­дидатов. Появление новых идей и прие­мов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работ­ников точно неизвестна

 

Внешние источники. Прежде чем начинать набор работнике вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающим подать заявления о приеме на работу.

Самым значимым внешним источником пополнения обычнЯ являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Таким путем находят работу более ¹/³ людей. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют на работу, но многие другие сферы. Администрация учебных заведений также может способствовать распределению выпускников, в основном в сферы управления, профессионально-техническую и канцелярскую. Государственные службы по трудоустройству помогаю, главным образом предприятиям промышленности, сельского хозяйства, связи, транспорта. При наличии столь разнообразных источников работодатели обычно используют лишь небольшом их число при наборе работников определенного профиля.

Альтернативой найму новых работников может быть свери урочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. При этом устраняется необходимости затрат на наем и принятие на работу новых работников. Сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников и мстительными доходами, хотя при этом могут возникнуть проблемы, связанные с ростом производственного травматизма и др. Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к увлечению затрат и уменьшению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организаций во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы в организации, а это мешает ее эффективной работе.

Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод, заклю­чая и оплате услуг специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен Иму иременных работников, но в этом случае работники, под-описнные кадровыми фирмами, не являются временными. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, нередко специализируются в той или иной области, например в подготовке работников транспорта (водителей грузовиков, докеров, ремонтников и т.д.)

Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т. е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников. Оценка качества набранных работников (К_н, в %) рассчитывается следующим образом:

где: Р_к - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

П_р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_р - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года,

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Пусть, например, Р_к рассчитан по 20 показателям и составил в среднем 4 балла по 5-балльной шкале (т. е. равен 20 х 4 = 80), П_р = 35% и О_р = 85%. Тогда:

К_н = (80 + 35 + 85): 3 = 66,6 %.

Насколько достаточной будет признана 66%-ная величина показателя качества набора, зависит от администрации. Она ре­шает, будет ли этот показатель восприниматься как «отлично», «удовлетворительно» или «плохо» при оценке качества набора. Данный показатель является одновременно и уровнем оценки деятельности вербовщиков.