Этапы отбора

На первом этапе важное значение имеет разработка и состав­ление описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В такое опи­сание входят также требования, предъявляемые профессиональ­ной деятельностью к психическим процессам (восприятию, па­мяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (ус­талости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При родборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, рстные характеристики человека, а на его целостную личность.

Нередко руководители осуществляют подбор кадров, ориен-щруясь на собственные методы работы и собственные личностью свойства. В этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке идров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кад­ром лица, обладающие способностью самокритично оценивать спои методы работы и личностные качества. В этом случае важ­нейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоин-стмами. Такой ансамбль в большей мере соответствует решае­мым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показа­телей, характеризующих способности человека к выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельно­сти. Например, для машиниста тепловоза — способность сохра­нять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, бдительность, а для водителя — такие психофизиологические качества, как вни­мательность, быстрота ориентирования и предвидение.

Второй этап отбора предполагает выбор психодиагностиче­ских методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профес­сиональные действия, в отношении которых надлежит оцени­вать профессиональную пригодность кандидата. К психодиагно­стическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1)прогностическая ценность — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2)надежность — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3)дифференцированность — каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют различные тесты, например для выявления ш тересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности; установления принадлежности человека к тому или иному па хологическому типу или типу нервной системы, темперамент для выявления уровня развития определенных способностей и мяти, мышления, внимания, восприятия человека; для выявл ния одаренности.

Третий этап отбора предполагает психологический прогм успешности обучения и последующей деятельности на осно сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку полученных психодиагностических данных с акцентом на оце ку личностных характеристик; о возможности целенаправленнго совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); о вероятности адаптации к профессии, о возможности появлсш экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальнь способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека оценивая профессиональную пригодность, иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития па хологических качеств, наиболее важных для достижения успеха обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является имс подход, когда стараются главным образом выявить и устрани лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этап вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, ка правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидат успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабоч местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дно выполняют профессиональные обязанности. При этом ведет контроль изменения показателей качества их деятельности чер каждые 2 часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-псих логического отбора продемонстрировал его высокую произио ственную и экономическую целесообразность: использован отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных завел ниях из-за профессиональной неспособности на 30—50% увеличить надежность работы систем управления на 10—25 %, сократить аварийность на 40—70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30—40 %.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие производственные задачи ими будут выполнять. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. По результатам такого анализа принимается решение об отборе кандидатов, их найме, определяется размер заработной платы и т. д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

• наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

• сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

• описание работником своей работы и требований к ней, заполнение вопросника.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая содержит перечень основных обязанностей работинка.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в ипорой указываются особенности данной профессиональной к игльности, основные действия, операции, их последователь­ность, необходимая специальная подготовка, требующиеся определенные знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое штрудование, алгоритмы и психологическая структура выпол-Юк'мых человеком действий. Затем оценивается степень значи­мости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного осуществления данной деятельности.