Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости

Между двумя сторонами — работниками и работодателя­ми заключается коллективный договор. Структура и содержа-коллективного договора, срок его действия (от одного года до трех лет) определяются сторонами.

Коллективный договор содержит взаимные обязательства ра-иодателя и наемных работников по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда, пособия, компенсации, доплаты;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий труда, охрана труда работников;

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Стороны коллективного договора ограничены в своих обязательствах следующими принципами: если условия коллективно­го договора ухудшают положение работника по сравнениюИ действующим законодательством, они признаются недействив тельными; коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или cnofl циальным соглашениями.

Обязательства коллективного договора в области занятости предусматривают сохранение количества рабочих мест путем замещения выбывающих работников новыми, создание условия для профессиональной подготовки, переподготовки и повышов ния квалификации кадров, социальные гарантии и меры социальной поддержки, высвобождаемых работников, оказание магов риальной или иной помощи семьям работников при потере имя работы и заработка.

Обязательным элементом рыночной торговли, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения между сто­ронами, является контрактная форма найма и оплаты труда. Контракты с работниками могут заключаться в форме:

• трудовых договоров;

• внутрихозяйственных договоров;

• гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от традици онного договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах обязанностях и ответственности сторон и др.).

Работодатель должен обеспечить работнику по контракту гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты независимо от видов Ьбственности и организационно-правовых форм организации.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между администрацией и группой работников или между группами работников, подразделениями организации между собой для выполнения каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с организацией трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (подрядных) договоров заключаются с работниками организации и любыми иными Минами для выполнения конкретной работы в рамках временного творческого коллектива, который юридически полностью са­мостоятелен и не входит в структуру организации.

В перспективе количество штатных работников, заключаю­щих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального минимума. Таким обра-км, организации получат возможность привлекать к своей дея-рлыюсти специалистов любого профиля и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи.

Выделяют пять основных элементов любого контракта:

1) трудовая функция. Существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный — заключается для выполнения определенной работы — и подрядный (предметный) — заключается с целью получения результата труда определенного качества. Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности;

2) предмет контракта: а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; либо б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, по возможности повторного использования;

3) стороны контракта. В качестве работодателя выступает собственник или администрация. В качестве контрактантов могут выступать работники как данной организации, так и сторонней, привлекаемые к выполнению работ;

4) сроки работы по контракту. Они могут быть трех видов:

• на время выполнения определенной работы;

• на определенный срок, но не более чем на пять лет, с последующим продлением контракта по согласию сторон;

• на неопределенный срок;

5) оплата труда работника, устанавливаемая по договоренности сторон с учетом:

• цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

• иены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

• цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Текст контракта обязательно должен содержать следующий пункты:

• наименование сторон;

• предмет контракта;

• срок действия;

• стоимость контракта;

• ответственность сторон;

• организация и оплата труда;

• основания досрочного расторжения контракта;

• адреса сторон.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, чти вопросы оплаты труда, как правило, регламентируются в коллективном договоре. Установленные в организации оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, но при этом ставки не могут быть ниже минимума, установленного законом. Система управления работой с персоналом предусматривает ре­шение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения! с работниками трудовых контрактов, но и увольнения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками ба­зируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации является основание увольнения: по инициативе ра­ботника, т. е. по собственному желанию; по инициативе работо­дателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. При этом главной задачей служб управления персоналом является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Особенно это относится последним двум основаниям увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от иных оснований увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни Человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке Предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая ри имюенность, определенный разлад с самим собой. Отношение upi лпизации к пожилым сотрудникам (равно как и соответствую­щим государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.