Содержательные теории мотивации. Существует ряд содержательных теорий мотивации, призваи ных выявить природу мотивации, наиболее известными из кторых являются: теория иерархии потребностей А

Существует ряд содержательных теорий мотивации, призваи ных выявить природу мотивации, наиболее известными из кторых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двуи факторная теория мотивации Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера.

Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу. Одной изпервых и наиболее известных теорий мотиваций является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Человеческие потребности он классифицировал по возрастающей:

1) физиологические — потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи;

2) безопасность и защита — потребность в гарантии защиты от угроз окружающей среды;

3) принадлежность — общественная и личная — потребность дружбе, в стремлении стать членом сообщества, в общении и любви;

4) утверждение — потребность в самоутверждении и независимости от других;

5) самовыражение — потребность в самоактуализации, макси­мы юм использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида максимально реализовать свои способности.

Физиологические потребности и потребности в безопасности и защите относятся к первичным потребностям, так как они являются критически важными для существования людей и носят кинереальный характер — действенны для всех людей, при любых обстоятельствах и всегда.

Потребности принадлежности, утверждения и самовыражения относятся к вторичным, или социальным потребностям. Именно на удовлетворение этих потребностей в организации менеджер должен обращать внимание прежде всего.

Согласно теории А. Маслоу индивид сначала стремится удовлетворить более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение). Низшие уровни потребностей должны быть Ьмлетворены еще до того, как потребности высшего порядка, Вис как самовыражение, начнут контролировать поведение индивида. А. Маслоу отмечал, что удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Например, когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула.

Нследствие большой «нехватки» в потребностях утверждения самовыражения менеджеры стараются проводить стратегию по устранению этой «нехватки». Этому способствует признание заслуг, предоставление большей самостоятельности при выполнении работы, расширение полномочий, разнообразие работы. Такая стратегия имеет большие шансы на успех, нежели сосредоточение на уже удовлетворенных потребностях низших порядков.

Модель иерархии потребностей А. Маслоу предполагает, что УИжиетворение определенных потребностей приводит к появле­нии качественно иных. Наиболее сильным мотивирующим фак­иром являются неудовлетворенные потребности: работники мотивированы прежде всего целью, к которой они стремятся в данное время. Полностью удовлетворенная потребность не является сильным мотивирующим фактором.

Теория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базиря ется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников органя заций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен:

• идентифицировать и учитывать потребности работником;

• признавать различия стремлений сотрудников;

• предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

• понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.

Однако модель А. Маслоу имеет многочисленные ограничения и подвергается критике. Вряд ли правомерно рассматривать ее как теоретическую базу мотивации — многие ее положения получили практического подтверждения. В частности, менсдя мент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно можбыть ранжированы в строгую иерархию; обязательность послев вательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому отнюдь не доказана. В то же время можно считать доказанным, что до тех пор, пока нужды бон низких уровней (физиологические и безопасности) не насыпя ны, у работников не возникнет настоятельных потребностей более высокого порядка. Доводы в пользу меньшего числа уровней потребностей хорошо согласуются с рассматриваемыми нижетеориями.

Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга. Основной предложенной в 1950-х гг. Ф. Герцбергом двухфакторно! модели мотивации являются результаты исследований, npoiw денных этим американским ученым. Участвовавшим в них ш женерам и бухгалтерским работникам задавались вопросы: «Можете ли вы подробно рассказать о том, когда вы испытывали не» ключительно позитивные чувства к вашей работе?» и «Можете ли вы подробно описать, когда вы испытывали исключительно негативные чувства к вашей работе?». При этом редко встречались ответы, которые одновременно могут быть отнесены к категории негативных и позитивных.

Ф Герцберг пришел к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки позитивных и негативных ощущений имеют принципиально различный характер. Предположим, Ввиомденты выделяют в качестве причины возникновения позитивных чувств достижение поставленной цели. Однако неудача в решении задачи отнюдь не вызывает у них отрицательных эмоций. Респонденты относят их возникновение, к примеру, к политике компании.

До Ф. Герцберга предполагалось, что мотивация и ее отсутвие связаны с противоположными факторами из одного и того же набора. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда факторов. Неудовлетворенность сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определял как гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Он назвал следующие гигиенические факторы:

• вознаграждение (заработная плата);

• шрантии рабочего места;

• условия труда;

• статус;

• деятельность компании;

• качество руководства;

• качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальниками и подчиненными и т. д.

Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения):

• достижение;

• признание;

• ответственность;

• продвижение;

• собственно работа;

• возможность роста.

На протяжении многих лет менеджеры не могли понять, по чему политика опеки и дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Идея разделения мотивирующих и поддерживающих факторов помогла ответить на этот вопрос: дополнительные льготы относятся, по Ф. Герцбергу, к гигиеническим факторам.

Такие мотиваторы, как достижения и ответственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т. е. с содержанием труда.

В то же время поддерживающие факторы ассоциируются прежде всего с рабочей средой, поскольку они относятся в большей степени к внешней среде, в которой осуществляется про­цесс труда. Различие между содержанием труда и рабочей средой представляется весьма значительным, следовательно, работники заинтересованы в первую очередь в том, что они делают сами для себя. Если они берут на себя ответственность или стремятся к общественному признанию, значит, ими движут сильные мотиваторы.

Разница между содержанием труда и рабочей средой аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами в психологии. Внутренние мотиваторы — это внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредствен­ная связь. Работник в такой ситуации самомотивирован. Внешние мотиваторы — это внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсионные программы, медицинские страховки, отпуска). Работники высоко ценят внешние мотиваторы, но они отнюдь не являются эффективными стимулами.

Оценивая модель Ф. Герцберга, следует отметить, что она проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить «арсенал» менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового. Однако менеджменту не следует пренебрегать факторами, создающими, по крайней мере, нейт-Ьльную рабочую среду. Кроме того, отсутствие должного внимания к гигиеническим факторам инициирует значительную неудовлетворенность работников.

ERG-теория (модель) К. Алдерфера. Алдерфер продолжил тедицию Маслоу по размещению потребностей в виде иерар­хии, однако ограничился выделением только трех уровней, отку­пи и название теории — по начальным буквам наименований уроиней в английском языке:

• существование (existence) — потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;

• родственность (relatedness) — потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;

• рост (growth) — потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

Потребности в существовании, по Алдерферу, соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности, по Маслоу, потребности в родственности — потребностям в общественной и личной принадлежности, потребности в росте — потребностям в уважении и самовыражении.

ERG-теория мотивации отличается от теории Маслоу не мхлько количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Мас­лоу предполагал, что неудовлетворенные потребности являются доминирующими и что каждая высшая ступень потребностей не шдействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. Так индивид восходит вверх по ступе­ням иерархии, последовательно удовлетворяя свои низшие по­требности.

В противоположность этому, согласно ERG-теории, в допол­нение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу имеет место и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удов­летворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, застав­ляющий индивида переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

ERG-теория содержит интересное предложение менеджер относительно поведения. Если высшие потребности ваш подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возмож вследствие политики компании или недостатка ресурсов, в тересах менеджера попытаться переопределить усилия под ненного на достижение потребностей в родственности или ществовании. Предполагается, что индивиды в своем поведе склонны ориентироваться на достижение одной из трех сту ней потребностей.

Дж. Ньюстром и К. Дэвис приводят следующий прим Президент сети магазинов одежды считает, что перед его компанией открываются новые перспективы, и собирается открыть дополнение к существующим 90 магазинам-складам 10 новых. Но в кабинет президента входит ведущий менеджер по мар тингу и заявляет, что ненавидит свою работу. «Что он, собстве но, имеет в виду? — думает президент, приглашая сотрудн присесть. — Вряд ли маркетолог озабочен гарантиями рабоче места или условиями труда. Возможно, речь пойдет о развитиии управленческих возможностей?»1

Разговор между президентом и менеджером по маркетинг может быть структурирован в соответствии с моделью ERC Прежде всего президент должен завершить определение относи тельно насыщенных уровней потребностей менеджера.

Например, значительные различия в уровнях вознаграждени высших менеджеров привели к тому, что маркетолог ощущае неудовлетворенность потребностей существования (несмотря н высокую заработную плату и приличные премии). Или долги часы работы в ходе подготовки к открытию новых магазино частые командировки оставляют неутоленной его потребное взаимоотношений. Наконец, если предположить, что на свое: должности менеджер «достиг потолка», он, быть может, ощущае необходимость развития в областях, не имеющих отношения маркетингу, стремится к личностному росту в иных сферах.

Модель ERG отнюдь не ограничивается перегруппировке уровней потребностей, по А. Маслоу, на три категории. В частности, эта модель не предполагает такого строгого перехода от уровня к уровню, а допускает активизацию как всех трех, так и какого-то одного. Следовательно, индивид, испытывающий неудовлет

Ценность потребностей на любом из верхних уровней, может сконцентрироваться на нижнем уровне, после чего вновь начинает подниматься по ступенькам потребностей. И, наконец, принимая во внимание, что два первых уровня отчасти ограничены в своих требованиях, потребности роста не только не имеют пределов, но и, как только достигается удовлетворение на каком-то уровне, стимулируют дальнейшее движение индивида.

Сравнение всех описанных моделей позволяет выявить не только их сходство, но и различия (см. табл. 5).

Таблица 5. Модели человеческих потребностей

Модель иерархии потребностей А. Маслоу	Двухфакторная модель Ф. Герцберга	Модель ERG К. Алдерфера
Самоактуализация и пол-нос удовлетворение по­требностей	Работа сама по себе	Потребности роста
Возможности роста
Достижения
Потребности в уважении и статусе	Ответственность	Потребности взаимосвязей
Продвижение
Признание
Гигиенические факторы
Потребности в принадлежности и социальные потребности	Статус	Потребности существования
Отношения с руководством
Потребности в безопасности и защищенности	Отношения с коллегами
Отношения с подчиненными
Качество руководства
Политика и управление организацией

 

А. Маслоу и К. Алдерфер уделяли основное внимание внут­ренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определял и разделял позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работе ников удовлетворили свои потребности более низкого порядки поэтому для них становятся более значимы преимущественно! потребности более высокого порядка. К. Алдерфер высказывал мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида потребностям существования. И наконец, сравнение рассмот­ренных моделей позволяет говорить о том, что поощрение со­трудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. Модели человеческих потребностей являются базой для анализа и практического использования методов регулирования поведения.