Критерии отбора. Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора былЯ действенной

Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора былЯ действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулиропа­ны качества работника, необходимые для соответствующего видя деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из xaрактеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований работнику со стороны организации будет слишком велик. Обычно выделяются следующие критерии отбора:

• образование;

• опыт;

• физические (медицинские) характеристики;

• персональные характеристики и типы личности.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них в основном по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответ-рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможно­стями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочи-мин паем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, инорые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или ншпство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпринимают «степенных», женатых работников, считая, что это способствует сокращению числа увольнений и лучшему качеству работы. Другие же предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются, например, мая работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, за­нятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, в частности предпочитать общительных людей замкнутым. Общительность может быть необходима, например, работникам, общающимся с клиентами.

Набор на работу в крупных организациях осуществляет отдеи по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этиш непосредственно, называется секцией по набору на работу. В еа состав входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящи кандидатур, и сотрудники, проводящие беседы с будущими paботниками. Эти служащие проводят и предварительный отбоя Они же оформляют и увольнение работников.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первый этап приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условияи приема на работу в настоящее время и об организации как мест работы. Если на этом этапе человеку не уделяется должного внимания, у него остается плохое впечатление об организации. Hеобходимо, чтобы сотрудник, встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь зая­вителям, находящимся в затруднении. В небольших организаций ях набор на работу осуществляют работники, выполняющие cpal зу несколько функций в отделе по управлению персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работником возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора внутренний (из работников организации) и внешний (из людей до того никак не связанных с данной организацией).

Следует отметить некоторые закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для пригла­шения работников, как для профессионально-технической, так и для управленческой деятельности. Частные агентства по най­му наиболее эффективны для управленческой, профессионально-технической деятельности и сферы торговли. Случайно за-пк ииис люди — хороший источник рабочей силы для заводов, ифиятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т. д.