Составление отчета о проведении оценки персонала

В отчете о проведении оценки персонала руководитель должен дать оценку работника по каждому критерию или навыку привести примеры, подтверждающие его мнение. Также следуе представить план устранения недостатков деятельности работника. Этот план помогает работнику понять свои упущения и пс высить уровень исполнения.

Шкалы оценок представляют собой комбинацию преимуществ методов рейтингов и критического инцидента. Сторона ки этого подхода утверждают, что он обеспечивает более справедливую оценку, чем другие методы.

Разработка подобного метода включает пять этапов:

1) формирование критических случаев (инцидентов). Группу людей, знающих работу, которую необходимо оценить (работодатели и руководители среднего звена), просят описать специфические ситуации (критические случаи) эффективного и неэффективного исполнения обязанностей;

2) определение объема исполнения обязанностей. Затем они объединяют случаи в небольшое множество (скажем, 5 или 10) Каждому кластеру (множеству) затем дается определение;

3) перераспределение инцидентов. Вторая группа людей, которые также знают работу, перераспределяет первичные критические случаи. Им предоставляют определения кластеров и инциденты и просят отнести каждый случай к определенному кластеру, который, по их мнению, лучше подходит. Обычно инцидент сохраняется, если некоторый процент (обычно от 50 до 80,%) второй группы людей относят его к тому же кластеру, что и пер-рим группа;

4) шкала случаев. Вторую группу просят проранжировать (обычно используются семи- и девятиуровневые шкалы) поведение, описанное в инциденте, т. е. установить, насколько эффективно или неэффективно он отражает исполнение обязанностей в соответствующем кластерном множестве;

5) разработка окончательного инструмента. Подмножество инцидентов используется в качестве «поведенческих якорей» для каждого множества.

Пример. Исследователи разработали шкалу оценок для сотрудников магазина, осуществляющих контроль за товарами и продажами. Они собрали информацию о критических ситуациях и объединили их по восьми измерениям исполнения:

• знания и суждения;

• ответственность;

• навыки общения с людьми;

• навыки работы регистратором;

• организаторские способности вести учет и контроль;

• навыки проведения финансовых сделок;

• способность осуществлять наблюдение.

Затем была разработана шкала оценки по девятибалльной системе для оценки исполнения от «очень плохо» до «очень хо­рошо». По одной из ситуаций (например, «зная цену товара, ра­ботник должен следить за неотмеченными и пропущенными товарами») можно узнать, что предполагалось под «очень хоро­шим» (9 баллов) исполнением.