В наиболее общем виде управление трудовым потенциалом представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы.
На рисунке 3.2 изображена модель системы управления трудовым потенциалом организации.
| Организация трудовых процессов
|
| Управление формированием трудового потенциала
|
| Управление функционированием трудового потенциала
|
| Оценка результатов производственной деятельности
|
| Эффективность использования трудового потенциала
|
| Управление развитием профиля
|
| Непрерывная система подготовки и развития трудового потенциала
|
| Планирование продвижения работников
|
| Продвижение, перемещение высвобождение
|
| Управление социально-трудовыми процессами
|
| Управление результатами труда
|
| Трудовое законодательство
|
| Заключение трудовых договоров
|
| Социальная активность коллектива
|
| Оценка результатов трудовой деятельности
|
Рисунок 3. 2 Модель системы управления трудовым потенциалом организации
Система управления развитием трудового потенциала может включать следующую функциональную структуру.
| Система управления предприятием
|
| Материальное вознаграждение
|
| Повышение производительности труда
|
| Повышение интенсивности труда
|
| Внутрипроизводственные резервы трудового потенциала
|
| Высвобождение рабочей силы
|
Рисунок 3.3 Функциональная схема управления трудовым потенциалом
| Формирование трудового потенциала
|
| Основные элементы формирования трудового потенциала
|
| Навыки, умения, компетенции
|
| Распределение (перераспределение) работников
|
| Спрос на внутреннем рынке
|
| Требования к качеству трудового потенциала
|
| Потребность в рабочей силе заданного качества
|
| Оценка имеющегося качества трудового потенциала
|
| Предложение на внутреннем рынке труда
|
| Факторы влияющие на процесс использования трудового потенциала
|
| Правительственная политика; экономическое состояние страны и др.
|
| Соответсвие потребностям индивида
|
| Несоответствие потребностям индивида
|
| Соответствие способностей и знаний индивида
|
| Несоответствие знаний индивида
|
| Приобретение новых знаний и развития профессионализма работников
|
| Повышение профессионально квалификационных знаний
|
| Вторичное формирование трудового потенциала
|
| Необходимость повышения качества трудового потенциала
|
| Меры, способствующие повышению качества трудового потенциала
|
| Оценка уровня природного качества трудового потенциала
|
| - Состояние здоровья
- Коэффициент интеллекта в зависимости от возраста
- Развитие интуиции
- Нестандартность мышления и др.
|
| Оценка уровня функционального качества трудового потенциала
|
| Оценка уровня системного качества трудового потенциала
|
| - Получение образования
- Стаж работы
- Квалификация работника
- Профессиональное мастерство
- Знание передовых стандартов работы
|
| - Творческая активность и инициативность
- Самостоятельное принятие решений
- Целеустремленность
- Добросовестность
|
Рисунок 3.4. - Структура систем управления трудовым потенциалом
Значительную роль в управлении трудовым потенциалом играют вопросы мотивации и вознаграждения персонала.
Модель управления трудовым потенциалом должна включать:
- четко определенные и ранжированные цели;
- вытекающие из них единые принципы построения всей системы; описание ее структуры;
- механизм действия системы;
- структуру и механизм связей системы управления трудовым потенциалом с другими системами и внешней средой;
- специальный блок постоянного совершенствования системы.
| Требования к качеству рабочего места
|
| Потребность в рабочей силе заданного качества
|
| Оценка имеющегося качества ТП
|
| Предложение на рынке труда
|
| - Получение образования
- Стаж работы
- Квалификация работника
- Профессиональное мастерство
- Знание передовых стандартов работы и др.
|
| Необходимость повышения качества трудового потенциала
|
| - Творческая активность
- Самостоятельность принятия решений
- Целеустремленность
- Добросовестность и ответственность при выполнении заданий
- Коммуникабельность и др.
|
| Меры способствующие повышению качества трудового потенциала
|
| Оценка природного качества трудового потенциала
|
| Оценка уровня функционального качества трудового потенциала
|
| Оценка уровня системного качества трудового потенциала
|
| - Состояние здоровья
- Коэффициент интеллекта
- Развитие интуиции
- Нестандартность мышления
|
| Цена спроса на рынке труда
|
| Цена предложения услуги труда
|
Рисунок 3. 5. - Механизм управления качеством трудового потенциала
Цели и задачи управления трудовым потенциалом предполагают также совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников, способствующих улучшению условий и охраны труда, его научной организации, сокращению тяжелого физического труда путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов; претворению в жизнь творческих сил, способностей и дарований работников; расширению сети учреждений культуры, здравоохранения, торговли и общественного питания, бытового обслуживания и коммунального хозяйства.
Система управления трудовым потенциалом, ориентированная на развитие человеческого капитала, должна включать следующие подсистемы:
- управление формированием;
- управление распределением трудового потенциала;
- управление его функционированием в процессе производства;
- управление приобретением и развитием знаний и профессионализма работников.
Такая структура системы управления в наибольшей степени отражает изменение требований к работнику, политику развития человеческих ресурсов.
Оценка управления трудовым потенциалом с позиции рынка не затрагивает социально - личностный аспект управления. Управление трудовым потенциалом должно преследовать цель как оптимизации затрат на персонал и максимизации прибыли, так и создания необходимых условий для увеличения производительности труда каждого члена организации.
