Тема 7. Сущность, роль и значение трудового потенциала. Показатели уровня трудового потенциала

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Развитие трудового потенциала заключается в формировании и постоянном обогащении у работников качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав, обязанностей.

Процесс развития трудового потенциала в организации должен быть постоянным, специалист в рамках своей деятельности и на специальных курсах должен получать постоянно новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Одна из основных задач развития трудового потенциала – профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями.

Одним из показателей, которым принято характеризовать труд как сложную систему, является потенциал.

В каждом определенном периоде в организации или в ее подразделениях образуются отклонения между возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, в конечном счете, отражающие степень использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1) Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

2) Квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3) Социально – личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм

отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы, в сфере труда исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал как итоговый показатель человеческого фактора производства включает совокупность различных качеств, которые связаны со

способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, с объемом знаний, трудовых навыков и умений, уровнем сознания и ответственности и т.п.

Структуру факторов составляющих трудовой потенциал работника можно рассмотреть на рисунке 3.1

Трудовой потенциал работника

Психофизиологический

Образовательно-квалификационный

Личностный

 

Рис.3. 1. - Структура факторов, определяющих трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.

Очень важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, создать адекватные его способностям и возможностям условия труда, при которых возможно использовать скрытые резервы работника.

Немаловажным качеством трудового потенциала является соответствие способностей характеру выполняемой работы (хотя высокий уровень пластичности психики человека при мотивации достаточной силы может включить компенсаторные механизмы, которые позволяют овладеть желанной профессией, но это скорее исключение, чем правило).

На практике несоответствие потребностей производства возможностям работников выражается в нерациональном кадровом составе, плохом распределении трудовых обязанностей, неудовлетворении трудом и т.п.

Формирование трудового потенциала работника во многом определяется внешними условиями: социальной обстановкой, уровнем культуры в семье и обществе, состоянием производственной сферы, общественными нравами и традициями, объективными требованиями к образованию, связанными с развитием технологического процесса, и т.п.

Трудовой потенциал человека в рыночной экономике может реализоваться самым различным образом: в домашнем хозяйстве, работе по найму, самозанятости, предпринимательской деятельности. Выбор формы реализации трудового потенциала человека связан с наличием у него тех или иных материальных или финансовых ресурсов, земли, капитала, собственности, знаний и способностей, денег.

С возрастом человека наступает этап, характеризующийся противоречивыми процессами. С одной стороны, достигается наивысший для данного работника уровень развития индивидуального трудового потенциала: высокий уровень квалификации и социального взаимодействия, накопление жизненного и производственного опыта. С другой стороны убывают: физические возможности (старение, ухудшение состояния здоровья, накопление усталости). Трудовой потенциал переходит в состояние остаточной трудоспособности. Возможные при этом консерватизм интересов и ценностей, осторожность в восприятии разного рода инноваций могут иметь позитивное значение, сдерживая чрезмерный радикализм молодых работников.

Трудовой потенциал организации (трудовой потенциал персонала организации) – ТПО – совокупность работников, которые работают в организации.

При этом необходимо учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком плюс), вычитаемого (знак минус) и множителя. Другими словами трудовой потенциал организации больше простой суммы индивидуальных трудовых потенциалов, входящих в этот персонал работников. В результате разделения и интеграции трудовых процессов, совместности и состязательности людей в труде возникает новое качество трудового потенциала т.е. появляется эффект эмерджентности и синергизма.

Таким образом, трудовой потенциал персонала организации отличен от простой суммы трудовых потенциалов работников, так как в процессе трудовой деятельности возникает синергетический и эмерджентный эффект, обусловленный взаимодействием трудовых потенциалов работников:

(Знания * Умения = Способности личности) * (Позиция * Ситуация + Мотивация личности) * (Ресурсы * Возможности организации Ограничения организации) = Организационные результаты, скорректированные на ее цели и ограничения (40)

Трудовой потенциал персонала – составная часть гудвилла, или нематериальная ценность организации, и может оказать на него существенное влияние. Например, рыночная стоимость фирмы может уменьшиться, если из нее уйдет большое число ключевых руководителей квалифицированных работников или разразиться значительный и затянувшийся конфликт в трудовом коллективе и т.д.

Организация должна не просто набирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать собственный трудовой потенциал: внутренняя структура персонала неповторима, как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так и нет абсолютно идентичных организаций.

Трудовой потенциал организации формируется в рамках локального рынка труда, который поставляет образованное и профессионально подготовленное население в организацию.

Организационная составляющая потенциала (Поп) определяется динамикой соотношения: интересов (И), возможностей персонала (В), волевых усилий (С), безличного долженствования (Н). Все установки разноплановы и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное действие личности:

(41)

Организационная мощность потенциала персонала организации (Моп) определяется из динамики соотношения организационного потенциала персонала в единицу времени:

Моп = Р(Поп, Т) (42)

Организационная работа персонала (Роп) определяется как динамика отдачи персонала на единицу организационной мощности, измеряемая переменными:

а) выполнением работы в срок (S);

б) отличное ее качество (K);

в) выполнение задач во всем объеме (Q);

г) риск невыполнения работ (R):

(43)

В процессе управления она призвана обеспечить максимально возможную степень достижения организационных целей работниками при возможно благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.

 

Показатели уровня трудового потенциала

Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Существуют различные подходы к его оценке. Его рассматривают как единство количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью, а качественные – со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед предприятием задач. Использование трудового потенциала зависит от интенсивности труда, величины рабочего времени, системы мотивации и других параметров.

При оценке трудового потенциала организации следует помнить, что для собственника или внешнего инвестора организации профессионально-личностные качества отдельного работника представляют ценность лишь в той мере, в которой они могут быть использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач организации. От деятельности «совокупного работника» зависит результат труда, который продается и покупается. Отдельно от работника его знания и навыки не имеют большой ценности, поскольку не могут быть качественно реализованы.

Трудовой потенциал организации, по определению, не сводиться к профессионально-личностным характеристикам отдельных работников и не может быть определен как простая арифметическая сумма профессионально-личностных характеристик.

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке трудового потенциала играет его качественная сторона, так как имеет смысл говорить о типах компетенций, в которых нуждается организация, нежели о величине человеческих ресурсов.

К количественным показателям, характеризующим уровень трудового потенциала, можно отнести:

1) численность персонала всей организации отдельных ее подразделений;

2) количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

1) физический и психофизиологический потенциал персонала организации;

2) обьем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества;

3) личные качества работников, определяющие отношение к труду.

Многие качественные показатели можно выразить количественно. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенциал – с помощью анализа половозрастного состава и др.

С помощью квалификационного тестирования можно определить уровень профессиональных знаний и навыков работников.

Большое значение для оценки имеют стоимостные оценки трудового потенциала. Для этого необходимо определить стоимость:

1) подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

2) маркетинга персонала исходя из целей поиска, привлечения и приема на работу работников нужной профессии, специальности и квалификации;

3) высвобождение излишнего персонала;

4) поддержания трудовой активности работников.

Стоимостное выражение всех указанных выше затрат зависит не только от количественных и качественных оценок трудового потенциала в конкретной организации, но и от конъюнктуры, складывающейся на рынке труда, рынке образовательных услуг, социальной инфраструктуры территории, а также от возможностей самой организации.

Для оценки трудового потенциала наряду с количественными показателями важно учитывать качественные характеристики, особенно там, где речь идет об оценке организационных условий и социально-психологических факторов.

Основные методы количественной оценки, применяемые в настоящее время:

1) натуральный;

2) условно-натуральный.

Натуральный метод – измерение трудового потенциала как совокупного потенциального фонда времени в человеко-часах (Фп):

а) применительно к предприятию (организации):

(44)

где Ч – численность работающих, человек;

Д – количество дней работы в периоде;

Тсм – продолжительность рабочего дня;

б) применительно к обществу, региону:

(45)

где - численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам;

m – число групп населения;

- законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода.

Условно-натуральный метод – измерение трудового потенциала (Тп) в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах:
(46)

где - показатель относительного уровня производительности труда в группе.

При оценке трудового потенциала надо исходить из того, что оценка выступает как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяется возможности как отдельного человека, так и экономически активного населения в целом по участию в трудовой деятельности.

Влияние количественных факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе:

(47)

где - индекс среднесписочной численности работников по категориям персонала;

- индекс установленной продолжительности рабочего дня;

- индекс установленной продолжительности рабочего периода

- доля численности данной категории работников в общей численности персонала;

- индекс дополнительной численности работников, вовлекаемых в производство на неполный рабочий день.

Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на производство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации можно рассчитать и по следующей формуле:

(48)

где - общая численность персонала;

- показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

- показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

(49)

где - удельный вес закреплявшихся работников, %;

- длительность периода трудовой деятельности работника принятого, но не закрепившегося в организации;

- показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

(50)

- удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

- коэффициент редукции труда;

- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре персонала.

А.Ю. Мудревский для оценки влияния количественных и качественных факторов на эффективность трудового потенциала в целом предлагает использовать уравнение регрессии:

(51)

где - эффективность использования ТП;

- общая численность персонала;

- потери рабочего времени;

- удельный вес заработной платы в себестоимости;

- фондовооруженность труда.

Но даже уравнение регрессии не отражает полностью величину такого сложного показателя, как трудовой потенциал.

Индекс трудового потенциала имеет вид:

(52)

- индекс трудового потенциала;

- индексы компонентов.

Таблица 3.2 - Система компонентов и показателей принятых для анализа динамики трудового потенциала

№ п/п	Компонент	Показатель
	Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев
	Образование	Данные об уровне образования работников
	Возраст	Средняя выработка возрастной группы
	Стаж работы	Коэффициент текучести по стажу
	Профессионализм	Средний тарифный разряд работников
	Нравственность	Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины
	Творческий потенциал	Количество инициативных предложений
	Опыт	Уровень заработной платы
	Ответственность	Величина прироста полезно используемого времени
	Симпатии	Стремление окружения видеть конкретного работника на руководящей должности
	Удовлетворенность работой	Наличие стремления работника покинуть данное место работы
	Конфликтность	Количество конфликтных ситуаций
	Стремление к труду	Количество перевыполненных заданий
	Предпринимательские способности	Оценка предпринимательских способностей управленческого и среднего состава
	Рентабельность труда	Рентабельность