Тема 3. Анализ кадровой деятельности как составная часть комплексного экономического анализа

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий (организаций) представляет собой самостоятельное научно-практическое направление, изучаемые различные аспекты деятельности предприятий (организаций). Его цель – оценить эффективность производственных процессов через призму материальных и денежных ресурсов.

Комплексный анализ характеризует в основном три составляющие деятельности хозяйствующего субъекта: технико-экономических уровень производства, качество выпускаемой продукции, выполнение работ и оказание услуг и анализа финансового составления и прочих видов деятельности.

Рис. 1.5 Структура комплексного экономического анализа субъекта хозяйственной деятельности

Анализ технико-экономического уровня производства включает характеристику организационно-технического уровня производства и прочих характеристик производства, в том числе финансовых отношений, учета и отчетности.

Организационно-технический уровень производства субъекта экономического анализа характеризуется системой показателей, отражающих наличие, состояние и характер использования сырья и материалов, топлива и энергии, машин и оборудования, основных средств, трудовых ресурсов и технологий. Сюда также относятся показатели уровня организаций и управления.

Анализ качества выпускаемой продукции, работ и услуг сегодня такой анализ на предприятиях проводится постоянно, что позволяет повысить финансово-экономические показатели деятельности субъекта на рынке.

Состав и структура параметров качества продукции обусловлены вводящимися в стране техническими регламентами, требованиями обновляющихся стандартов и сертификации продукции.

Анализ уровня организации производства на опережающей производство стадии заключается в характеристике уровня подготовки производства (конструкторской, технологической, экономической).

Уровень организации управления – характеризуется состоянием регламентации управленческого труда, подготовки и принятия решений, уровнем обеспеченности и качества информации для процессов управления, квалифицированным составом кадров управления, уровнем автоматизации управленческого труда, методами организации решений, характером стимулирования труда и ответственностью за его результаты.

Так же можно проводить, например, анализ маркетинговой деятельности, который предусматривает изучение рынков реализации продукции, выполнения работ, оказание услуг, регулирование ценообразования и т.д.

Каждая составляющая комплексного анализа может осуществляться как специальный анализ.

В практике хозяйствования чаще всего используют диагностический экспресс-анализ, который является способом установления состояния анализируемого объекта на конкретную дату. Из множества их видов можно выделить экспресс-анализ по результативным показателям деятельности хозяйствующего субъекта: ресурсоотдачи, рентабельности, ресурсоемкости.

Таблица 1.2 Показатели экспресс-анализа по результативным показателям

Ресурсоемкость		Трудовые ресурсы (Р)	Ресурсы основных фондов (Ф)	Материальные ресурсы (М)	Объем продукции (В)	Прибыль (П)	Ресурсоотдача
Трудовые ресурсы (Р)	Р/Р=1	Ф/Р Фондо- вооруженность труда	М/Р Материало- вооруженность труда	В/Р Производи- тельность (выработка)	П/Р Рента бельность труда
Ресурсы основных фондов (Ф)	Р/Ф Затраты труда на исполь- зование фондов	Ф/Ф=1	М/Ф Необходимое количество материалов для загрузки фондов	В/Ф Фондоотдача	П/Ф Рента-бельность фондов
Материальные ресурсы (М)	Р/М Затраты труда на исполь- зование материалов	Ф/М Необходимое количество фондов для обработки материалов	М/М=1	В/М Материало- отдача	П/М Рента-бельность материалов
Прибыль (П)	Р/П Трудо- емкость прибыли	Ф/П Фондоемкость прибыли	М/П Материало-емкость прибыли	В/П Продукто-емкость прибыли	П/П=1

 

Приведенной матрицей показателей работы предприятия (организации) необходимо пользоваться руководителям предприятий и структурных подразделений, поскольку данные показатели отражают состояние хозяйственной деятельности предприятий (организаций) и позволит управлять факторами, влияющими на улучшение экономических показателей и в целом на повышение эффективности деятельности предприятий (организаций).

Анализ кадровой деятельности является составной частью комплексного экономического анализа, который представляет совокупность методов, способов, приемов, используемых для получения выводов и рекомендаций экономического характера в отношении кадровой деятельности на предприятии (организации).

Содержание анализа кадровой деятельности является глубокое и всестороннее изучение подготовительной информации о функционировании организации с целью принятия оптимальных решений, тактических и стратегических задач управления.

Анализ кадровой деятельности вытекает из его роли и функций, которые он выполняет в системе управления предприятием, где занимает одно из центральных мест.

Составляющие анализа кадровой деятельности предприятий (организаций) прежде всего основываются на дереве целей системы управления персоналом организации.

Рис. 1.6. Дерево целей системы управления персоналом организации

Основами экономического анализа кадровой деятельности предприятий (организаций) различных форм собственности являются:

· анализ организационной структуры управления предприятием и персоналом;

· анализ деятельности службы управления персонала;

· анализ системы трудовых показателей; в.т.ч. анализ производительности труда, количественного и качественного состава персонала, использования рабочего времени;

· анализ затрат на оплату труда работников;

· анализ планирования и маркетинг персонала;

· анализ развития персонала в т.ч. обучение, переподготовка и повышение квалификации работников, оценка кандидатов на вакантную должность, аттестации персонала, реализации деловой карьеры, адаптации новых сотрудников и т.д.

· анализ деятельности управленческого персонала в т.ч. анализ состава, обеспеченности и эффективности управленческим персоналом организации;

· оценка трудового потенциала;

· анализ конкурентоспособности персонала;

· анализ затрат на развитие персонала.

Таблица 1.3. - Основные показатели оценки эффективности системы управления персоналом

1. Показатели экономической эффек­тивности кадровых меро­приятий и программ:	Ø соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифи­цированной рабочей силой; соответствующего количества и качества и полученных результатов деятельности; Ø затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника; Ø эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; Ø отношение бюджета подразделений управления персонала к численности обслуживаемого персонала;
2. Показатели степени укомплектованности кадрового состава:	Ø соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава); Ø соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава);
3. Показатели степени удовлетворенности работников:	Ø степень удовлетворенности работой в данной организации; Ø степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом;
4. Косвенные показатели эффективности:	Ø текучесть кадров; Ø уровень абсентеизма (общего количества потерянных рабочих дней (или часов) или частоты случаев отсутствия сотрудника на работе); Ø производительность труда; Ø показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.); количество жалоб работников; Ø уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Показателем, характеризующим затраты на персонал, являются средние затраты на кадровые меро­приятия в расчете на одного работника:

(1)

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результа­тивность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. д.).

Вторая группа: показатели степени укомплектованности кадро­вого состава, оценивается количественно путем сопоставления факти­ческой численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и числен­ностью, предусмотренной штатным расписанием, а также качествен­но — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Основными косвенными показателями эффективности персонала являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудов дисциплины и пр.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ сотруднику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

Показателями экономической эффективности использования персонала организации могут быть, такие как:

§ выполнение обязательств по подбору предусмотренного
штатным расписанием организации числа работников;

§ выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий,
специальностей и квалификации;

§ количество случаев нарушений установленного порядка
оформления кадровой документации (трудовых договоров, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);

§ степень обеспеченности полноценного резерва для выдвижения на должности руководителей и специалистов;

§ своевременность и высокое качество оформления установлен­ной отчетности;

§ количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудни­ками службы персонала, в том числе невыполнения возложенных
на них обязанностей, неправомерного использования прав;

§ количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

§ степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности,
программы обучения и повышения квалификации работников
организации;

§ степень сотрудничества подразделений организации с
службой управления персонала;

§ эффективность предложений по реализации кадровой политики.

Социальная эффективность характеризуется такими факторами как:

§ обеспечение персонала надлежащим уровнем и качеством жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, не­
обходимые социальные услуги и пр.);

§ создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;

§ достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

§ создание благоприятного социально-психологического климата
(возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

§ ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

§ ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).