Тема 9. Понятие, классификация управленческого персонала. Комплексный и компетентностный анализ управленческого персонала

Управленческий персонал как объект внутрихозяйственного экономического анализа представляет собой часть сотрудников организации, которым в силу профессиональных компетенций необходимо принимать управленческие решения (в рамках определенного центра ответственности), соответствующие корпоративные цели – максимизация благосостояния собственников.

К отличительным признакам управленческого персонала относятся: квалификация, наличие людей в подчинении, опыт работы в управленческой деятельности и необходимость принятия управленческих решений. Организации-работодателю при найме управленческого персонала необходимо учитывать ряд требований к социально-психологическим критериям человека (табл. 4.1).

Таблица 4.1 – Требования, предъявляемые к управленческому персоналу

Критерий оценки	Комментарий
Социально-психологический	Формирование атмосферы доверия и взаимовыручки, социального взаимодействия на рабочем месте.
Психический	Способность концентрироваться, мимика, жестикуляция, манера разговора, надежность, коммуникабельность, умение приспосабливаться, организаторские способности, способность к руководству, способность принимать решения в кризисной ситуации.
Профессиональный	Образование, опыт работы, специальность, квалификация, компетентность.
Целевой	Обеспечение достижения целей организации путем постановки адекватных задач персоналу
Правовой	Оформление договорно-правовых отношений
Физический	Выносливость, физиология высшей нервной деятельности личности, анатомо-физиологические особенности личности, задатки.

Перечисленные критерии отбора формируют портфель требований к управленческому работнику – его профессиональные компетенции, которые с течением времени могут меняться в зависимости от организационной структуры компании и возможностей ее роста.

Управленческий персонал в процессе хозяйственной деятельности организации вступает в отношения с прочими категориями персонала. Особенность его функционирования – сочетание удовлетворения интересов трудового коллектива и выполнение миссии организации, которая состоит в максимизации чистой прибыли, конкурентоспособности, финансовой устойчивости компании и повышении благосостояния собственников.

Оценивать результаты труда управленческого персонала необходимо с учетом способности оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения или организации в целом. При этом огромное значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих результаты трудовой деятельности персонала для достижения стратегических целей организации.

Величина и качественный состав управленческого персонала формируются под воздействием ряда факторов, которые можно объединить в несколько групп: внешние и внутренние, количественные и качественные.

Внешние не зависят от деятельности организации и ограничить их влияние практически невозможно. Так, к внешним макроэкономическим факторам относят:

§ правовые – соблюдение трудового и гражданского законодательства;

§ демографические – общий уровень населения, пол, возраст, семейное положение;

§ экономические – инфляция, состояние рынка туда, уровень безработицы;

§ социальные – уровень социальной защиты, гарантированный минимальный уровень оплаты труда.

К внутренним факторам можно отнести:

§ организационно-экономические – надежность компании, организационно-правовая форма, характер деятельности, наличие кадровой службы, текучесть кадров, финансовое состояние компании, организация бизнес-процессов;

§ индивидуальные – опыт работы, образование, квалификация работника, профессиональные навыки;

§ социальные – жилищно-бытовые условия, уровень социальной защиты, система материального и морального стимулирования, система оплаты труда;

§ технико-организационные – характер и содержание труда, нормирование труда, дисциплина, режим труда, объем и сложность выполняемых трудовых функций и видов работ;

§ социально-психологические – престиж, сплоченность коллектива, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом.

Помимо анализа внешних и внутренних факторов необходимо структурировать персонал, учитывая компетенции сотрудников в соответствии с целями, намерениями и положением организации, и сформулировать желаемую модель профессионального поведения сотрудника.

Наиболее часто встречается группировка по профессиональной, квалификационной, половозрастной структурам, по стажу и образованию. Классификация управленческого персонала по новым признакам представлена в табл. 4.2.

 

Таблица 4.2 – Классификация управленческого персонала организации

 

Классификационный признак	Квалификационная группа
Участие в управленческом процессе	Руководители Специалисты Прочие служащие
Условия работы	Штатный сотрудник Внештатный сотрудник Совместитель
Наличие трудового стажа	Общий трудовой стаж Стаж работы в данной организации Стаж работы управленческой деятельности
Наличие опыта управленческой деятельности в указанной фирме	Отсутствует Менее трех лет Свыше трех лет
Возраст	До 30 лет От 31 года до 40 лет От 41 года до 50 лет 51 год и выше
Привязанность к корпоративным целям	Потомственный работник Почетный работник Имеющий специальные награды и поощрения Проходящий стажировку, обучение, повышение квалификации
Вид вознаграждений за труд (доля вознаграждения)	Заработная плата Бонусы Доля в участия собственности организации Льготы и социальный пакет Патент
Возможность осуществления контроля (принятия стратегических решений)	Входит в состав правления или совета директоров Собственник (держатель контрольного пакета) Аффилированное лицо
Уровень ответственности	Руководитель высшего звена Руководитель среднего звена Руководитель низшего звена
Участие в собственности (капитале)	Собственник Держатель стимулирующего пакета акций Несобственник
Степень зависимости конечного результата от работы сотрудника	Оказывает прямое влияние на конечный результат работы Оказывает косвенное влияние на конечный результат работы Не влияет на конечный результат работы
Сфера трудовой деятельности	Производственная Непроизводственная
Функции управления	Организационно-административные Аналитико-конструктивные Информационно-технические
Методы селекции кандидатов при отборе	Для соответствия, или поиск «новой крови» Для текущей работы или долгосрочной карьеры
Источники отбора	Внутренние источники Внешние источники
Уровень соответствия полученного образования занимаемой должности	Соответствует Не соответствует
Уровень образования	Среднеспециальное Среднетехническое Незаконченное высшее Высшее (бакалавр, специалист) Послевузовское профессиональное образование (магистр, кандидат наук, доктор наук)
Вид деятельности	Основной (работники основных и вспомогательных подразделений, аппарат управления) Обслуживающий
Уровень компетенции	Необходимый Желаемый Потенциально возможный
Критерии компетенции	Коммуникативные Аналитические Управленческие

Таким образом, в этой главе было рассмотрено понятие управленческого персонала как объекта внутрихозяйственного экономического анализа, раскрыты факторы, оказывающие влияние на величину и формирование качественного состава управленческого персонала и дана характеристика его классификационным группам.