Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Решите ситуацию и определите тип личности работника в зависимости от индивидуально-психологической характеристики.





Трем подругам предложили произвести перепланировку рабочего кабинета и комплектацию его мебелью и оргтехникой.

Первая стала обзванивать близлежащие фирмы и советоваться по возникшей проблеме.

Вторая отправилась в библиотеку для изучения рекомендаций по оборудованию рабочих мест и специальной литературы по проблеме с учетом требований эргономики и техники безопасности.

Третья начала рисовать различные варианты схем перепланировки и передвигать мебель.

 

4. Укажите (отметьте знаком *) характеристики типа высшей нервной деятельности, соответствующие каждому виду темперамента:

 

Вид темперамента Характеристика типа высшей нервной деятельности
Сильный Слабый Уравновешенный Неуравновешенный Подвижный Инертный
Сангвиник                        
Холерик                        
Флегма-тик                        
Меланхолик                        

 


ТЕМА 5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАЛЫХ ГРУПП И КОЛЛЕКТИВОВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

5.1. Малая социальная группа, как социально-психологическая характеристика организации

Социально-психологические особенности рабочей группы. Человеческое общество состоит из различных социальных групп. Основная их часть – это малые группы.

Под малой группойпонимают небольшое, относительно устойчивое объединение людей, имеющее общую цель, установившиеся деловые и личные отношения (семья, группы детского сада, школьный класс, спортивная команда и т.п.).

 

Малая группа отличается от других видов человеческих объединений тем, что она представляет собой официально или неофициально существующую ячейку общества, выполняющую в нем определенную социальную функцию и имеющую свою внутреннюю структуру.

Разновидностью малой социальной группы является рабочая группа – команда – коллектив.

Основные условия формирования рабочей группы:

· свобода и открытость информационного обмена;

· взаимная поддержка действий, убежденность в их оправданности;

· доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

 

Рабочая группа (коллектив)– социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

Признак классификации Виды групп
Форма собственности Государственные, смешанные, частные
Характер деятельности Производственные, торговые, научные, учебные, воинские
Форма связи Контактные, неконтактные
Значимость Первичные, вторичные
Время действия Постоянные, временные
Характер внутренних связей Формальные, неформальные
Статус Официальные, неофициальные
Размер Малые (2-5 чел.), большие

 

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она, должна соответствовать следующим требованиям:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

· создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

· быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям, больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Рабочая группа имеет сходные черты и отличия от других социальных групп:

 

Сходство Отличие
- постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом; - чувство принадлежности к данной группе; - наличие общих потребностей, интересов, мотивов - наличие в рабочей группе общественно значимых целей деятельности; - наличие органов управления и руководства  

Рабочие группы можно классифицировать по знакам, которые показывают все их многообразие.

 

Классификация рабочих групп

 

Рабочая группы объединяет два компонента:

1) материальный – физические силы, индивиды;

2)духовный – идеология и психология.

 

Идеология рабочей группысистема идей и взглядов, выражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности.

 

Психология рабочей группы– совокупность социально-психологических процессов и явлений, возникающих в процессе формирования и функционирования рабочей группы на основе становления внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей ее членов (социально-психологический климат, способы общения, общественное мнение, настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов).

 

Факторы развития групп. Факторы развития групп можно подразделить на две группы.

Первую группу образуют внешние (объективные)факторы:

· площадь;

· техническая оснащенность;

· фонд заработной платы;

· значимость производства.

 

Вторую группу составляют внутренние (субъективные) факторы:

 

· качества личности руководителя;

· система общественных отношений;

· взаимодействие с другими коллективами.

 

Уровень активности и скорость формирования коллектива зависит от:

· сходства состава членов (образование, профессиональная подготовка, социальные установки, характеры);

· количества членов (определяется видом деятельности, особенностями производства);

· организаторских способностей и моральных качеств руководителя (характер, опыт работы, стиль руководства).

 

Можно выделить следующие стадии развития коллектива.

1. Стадия первичного синтеза(создание и формирование коллектива). Руководитель и подчиненные выполняют определенные функции.

 

Функции руководителя Функции подчиненных
– изучение личного состава; – знакомство коллектива с целями и задачами организации; – адаптация к условиям – адаптация к руководителю, его требованиям;
– распределение ролей с учетом подготовленности, опыта работы, личных пожеланий; – определение режима работы – адаптация друг к другу

2. Стадия дифференциации:

· завершение взаимного изучения;

· сближение людей в соответствие с их интересами, складом характера;

· образование малых групп:

группа актива – поддерживает руководителя;

группа пассива – стремится делать как можно меньше ищет работу полегче;

группа добросовестных исполнителей – понимает свои обязанности, делает свое дело, инициативы не проявляет;

группа дезорганизаторов.

 

3. Стадия интеграции (образуется общность установок и интересов, единство воли):

 

· изменяется стиль деятельности руководителя (с авторитарного на демократический), требуется большая гибкость;

· понимание коллективом требований руководителя;

· предъявление к руководителю более высоких требований (стимулирование его роста);

· создаются условия для творческого роста каждого члена коллектива, оптимального решения задач;

· формируется идеология, психология и культура коллектив.

 

В процессе формирования коллектива нельзя определить конечную точку его развития, так как постоянно продолжается его совершенствование. Время перехода от одной стадии к другой различно в зависимости от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Социальные роли и отношения в коллективе.Социальные роли и отношения в коллективе можно рассматривать с двух позиций: межличностных (ведущие и ведомые) и производственные (их восемь типов).

Производственные роли, их функции, свойства, типы личностей, которым эти роли присущи, можно представить следующим образом:

 

Производственная роль Функции Свойства Тип личности
Председатель впитывает все возможные варианты; принимает решения умеет слушать; хорошо говорит; логичный; решительный спокойный; стабильный; нуждается в высокомотивированной группе
формирователь лидер; соединяет усилия членов группы в единое целое динамичный; решительный; напористый доминирующий экстраверт (от- крытый к общению); нуждается в компетентной, умелой группе
Председатель и формирователь – два противоположных подхода к общему управлению группой
Генератор идей источник идей ум; богатое воображение; креативность нестандартная личность; нуждается в мотивированном окружении, воспринимающем его идеи
Оценщик идей (критик, контролер) анализ и логические выводы; контроль аналитичность; интеллектуальность; эрудированность; «якорь группы»; возвращает в реальность рассудительный; волевой; нуждается в постоянном притоке информации и новых идей

 

Организатор работы   Преобразование идей в конкретные задания; организация их выполнения организатор; волевой; решительный волевой; нуждается в предложениях и идеях
Организатор группы способствует согласию; улаживает разногласия; знает потребности, проблемы членов группы чувствительность; дипломатичность; доброта; коммуниктивность эмпатичный; коммуникативный; нуждается в постоянном контакте с членами группы
Исследователь ресурсов связующее звено с внешней средой общительный; увлекающийся; энергичный; привлекательный напористый экстраверт; нуждается в свободе действий
Завершитель   побуждает группу все делать вовремя и до конца   профессиональная педантичность; обязательность; ответственность   педантичный; нуждается в групповой ответственности, обязательности

 

Каждый член коллектива может выполнять несколько ролей, дополняя одной другую.

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

 

· дружеская кооперация – взаимопомощь, основанная на полном доверии;

· дружеское соревнование – соперничество в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;

· невмешательство – дистанционирование друг от друга при отсутствии как соперничества, так и сотрудничества;

· соперничество – ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанная на общем взаимном недоверии;

· кооперация антагонистов – соперничество в рамках общественной деятельности и негативных отношений друг к другу.

 

Повседневная деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, которые оказывают положительное и отрицательное влияние на результат деятельности группы.

 

Законы деятельности Позитивная направленность Негативная направленность
Закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса повышается качество работы; самосовершенствование интрига; использование бюрократических приемов
Закон компенсации недостатка одних способностей другими, опытом, навыками работы активная работа лесть; угодничество; подсиживание

 

5.2. Социально-психологический климат в коллективе

Психологические характеристики коллектива. Коллективы различаются между собой психологически. Эти различия проявляются:

· в характере внутреннего социально-психологи-ческого климата;

· в характере психического состояния их членов;

· в степени их сплоченности.

 

Внутренний социально-психологический климатсовокупность обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно корректировать.

Психическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют:

· характер и содержание деятельности;

· отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь);

· престижность;

· размер вознаграждения;

· перспективы роста;

· наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться и пр.).

 

Сплоченность коллектива определяется силой притяжения к нему его членов, возможностью их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе препятствующей выходу из коллектива. Сплоченность зависит от:

· психологической совместимости – соответствия темпераментов членов коллектива;

· социально-психологической совместимости – соответствия профессиональных и моральных качеств.

 

Сплоченность обусловлена:

· тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки;

· взаимными эмоциональными предпочтениями;

· пониманием роли коллективного начала.

 

Сплоченность коллектива может иметь:

· позитивную направленность:

– коллектив воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов;

– люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу;

– возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески;

· негативную направленность:

– большая часть энергии коллектива тратится на участие конфликтах между группировками, формальными и не формальными лидерами, структурными подразделениями;

· конформистскую направленность:

внешняя показная заинтересованность работников врезультатах деятельности;

– безразличие к коллективным усилиям;

– сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы.

 

В основе сплоченности коллектива помимо совместимости лежит восприятие его членами друг друга. Оно проходит три основные стадии:

1) накопление и отбор информации о других, имеющей, мнению данного лица, определенное значение для их оценки.

2) всестороннее изучение и сортировка отобранной информации;

3) индивидуальная оценка полученных данных (частично эмоциональная, частично логическая) и принятие окончательного решения (суждения) о личности того или иного человека (или группы людей), возможности и формах сотрудничества.

Социально-психологический климат коллектива зависит от его структуры– совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов группы, возникающих в процессе деятельности общения.

 

 

Формальные взаимоотношения (формальная структура) Неформальные взаимоотношения (неформальная структура)
Зависят от должностных статусов членов группы, иерархии служебных отношений Зависят от отношений, определяющихся психологическими особенностями членов группы

 

Неформальная структура формируется под влиянием психических механизмов:

· адаптации – активное принятие ценностей, норм, традиций группы новыми членами;

· коммуникации – обмен информацией и формирование духовных ценностей членов группы;

· идентификации – формирование образцов поведения, способности сопереживания, чувства принадлежности к данной группе;

· интеграции – приспособление коллектива к совместной деятельности, развитие сплоченности и саморегулирования.

 

Факторы развития неформальной структуры коллектива подразделяются на:

· объективные:

– характер и график работы;

– количество членов коллектива;

– половозрастной состав;

· субъективные:

– личности руководителя и сотрудников;

– психологическая совместимость;

– удовлетворенность условиями труда, статусом, профессиональной ролью.

Взаимоотношения вколлективе и исследование их структуры. Классификация типов взаимоотношений в коллективе (Р.Блейк, Дж. Моутон) осуществляется в зависимости от внимания к человеку (степень учета интересов людей) и внимания к производству (степень учета интересов дела).

Опираясь на эти параметры, авторы описывают пять основных типов взаимоотношений:

1. Невмешательство – низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях; большую часть работы руководитель выполняет сам, избегает делегировать полномочия, не стремится к производственным успехам, старается сохранить свое положение.

2. Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление установить приятную атмосферу, удобный темп работы, отсутствие заботы о выполнении производственного задания.

3. Задача – руководитель сосредоточен только на решении производственных задач; человеческий фактор недооценивается или игнорируется.

4. Золотая середина – стремление руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей; к сотрудникам не предъявляют особенно высоких требований, но в то же время и не позволяют бездельничать.

5. Команда – самый предпочтительный тип взаимоотношений; сочетает в себе максимальный учет интересов производства и персонала – соединение деловитости и человечности.

Тип межличностных отношений в группе позволяют определить специальные методы исследования – социометрия и референтометрия.

В результате социометрического исследования можно представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными ее участниками, персональное положение каждого члена группы.

Для проведения исследования каждому члену группы, в которой все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагает выбрать:

1) 2-3 человека, кого бы он хотел видеть в составе вновь организованной группы (желал бы совместно выполнять работу);

2) 2-3 человека, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;

3) кто, по вашему мнению, выберет вас?

4) кто, по вашему мнению, вас не выберет?

Условия проведения социометрии:

– члены группы должны отвечать самостоятельно, не советуясь друг с другом;

– не следует торопить людей с ответами;

– необходимо перед глазами иметь фамилии членов группы.

По данным опроса составляется социометрическая матрица, гдеотмечают положительные и отрицательные выборы. В итоговых строках матрицы подводят итоги:

ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;

ОС – количество отклонений, сделанных данным человеком;

ВП – сумма выборов, полученных данным человеком;

ОП – сумма отклонений, полученных данным человеком;

ОВ – количество ожидаемых выборов;

ОО – количество ожидаемых отклонений;

ВВ – количество взаимных выборов;

ВО – количество взаимных отклонений.

 

Число выборов, полученных каждым человеком, является показателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус.
С точки зрения распределения симпатий и антипатий Я. Морено выделяет следующие психотипы личностей:

· «звезды» – неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы (к «звездам» по числу полученных выборов относят тех, кто получил 6 и более выборов);

· «предпочитаемые» – получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;

· «пренебрегаемые» – получившие 1-2 выбора и большое число отклонений;

· «изолированные» – не получившие ни одного выбора или отклонения;

· «отвергаемые» – получившие только отклонения и ни одного выбора.

 

На величину статуса влияют внешний вид, успехи в ведущей деятельности, умственная одаренность, общительность, стабильность (устойчивость нервной системы).

Для точного представления о системе межличностных отношений в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений – взаимных выборов, обеспечивающих комфортное положение членов группы.

Третья характеристика социометрической структуры – наличие устойчивых мини-групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их образования.

Социометрический метод имеет некоторые «опасности»:

· в случае утечки конфиденциальной информации в группе может возникнуть конфликт – каждый узнает, как к нему относятся окружающие;

· лидером может стать самый популярный человек.

Референтометрия– методика определения круга лиц, мнение важно для данного индивида и группы в целом. Метод включает два этапа.

Первый этап – взаимооценка друг друга членами группы по определенному набору качеств (умный, добрый, веселый, смелый и т.д.). Оценка степени выраженности предложенных качеств личности производится с помощью опросных листов по 5-балльной системе (1 балл – полное отсутствие, 5 – яркая выраженность). Затем каждый член группы должен отметить знаком «+» 3-5 членов группы, с кем бы он особенно хотел взаимодействовать, и знаком «–» тех, с кем в случае необходимости он мог бы без сожалений расстаться.

Второй этап – индивидуальная беседа экспериментатора с каждым испытуемым группы с целью определения членов группы, чья оценка важна для данного человека. Полученные выборы заносятся в референтометрическую таблицу.

При обработке результатов подсчитывается количество полученных выборов и определяется референтометрический статус, составляются карты ранжирования членов группы в зависимости от их статуса, определяются микрогруппы.

Психотипы личностей в рабочей группе.Продолжая тему структуры коллектива, необходимо сказать о психотипах личностей, образующих коллектив.


Классифицировать психотипы личностей можно по
следующим признакам:

В зависимости от характерологических особенностей(типология В. М. Шепеля):

· коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;

· индивидуалисты – работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

· претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

· подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

· пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

· изолированные – работники с несносным характером.

В зависимости от творческого потенциала(типология Р. Гибсона):

· прометеи – творчески мыслящие работники, генерирующие идеи, подхватывающие идеи других и делающие пригодными их для практического применения, ищущие возможности для применения прогрессивных идей в новых сферах;

· эрудиты – обладают глубокими и всесторонними, знаниями хорошей памятью, являются оппонентами прометеев;

· систематизаторы фактов – занимаются первичной обработкой потока информации, разделением его по отдельным направлениям;

· собиратели и регистраторы фактов – занимаются сбором, описанием, накоплением информации;

· рядовые труженики – решают проблемы с помощью шаблонов и готовых методик, выполняют подготовительную и вспомогательную работу.

Обычно доля творчески мыслящих работников и активных эрудитов в организации не превышает 15% всего количества членов коллектива.

 

Чтобы проверить, насколько хорошо вы усвоили тему «Психологические основы малых групп и коллективов как объект управления»выполните тест

1. Укажите характеристики рабочей группы, отличающие ее от других социальных групп:

1) постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом;

2) наличие органов управления и руководства;

3) наличие общественно значимых целей деятельности;

4) чувство принадлежности к данной группе;

5) наличие общих потребностей, интересов и мотивов.

 







Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 2726. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.092 сек.) русская версия | украинская версия