Тема 6. Управление поведением работников в организации

Задание 1

Изобразите графически микромодели управленческих отношений.

1. Руководитель частной фирмы – женщина. Не прислушивается ни к чьему мнению. Не считается с людьми. Уверена, что только она одна права. Не доверяет работникам. Любит, чтобы одну и ту же информацию ей предоставляли разные работники. Жесткий контроль: всю работу делает параллельно с нами, чтобы нас проверять. Никогда не идет «навстречу». Даже праздники считает рабочими днями. Не поддерживает нашего желания отметить их на работе. Этот руководитель у нас уже год. За это время уволилось боль­ше половины работников. Остальные ждут летних отпусков, чтобы потомуже на работу не вернуться, хотя работа всем нравится.

2. Руководитель госучреждения — мужчина. Он из окружения, при­выкшего действовать старыми методами. Относится к работникам как к придаточному механизму. Никаких инноваций, никаких новых ме­тодов работы. Демократический стиль руководства проявляется изред­ка, уважительное отношение к нам — тоже редкость, да и восприни­маем мы это настороженно: «Значит, ему что-то от нас нужно!». Авто­ритарный стиль выражен крайне слабо: у начальника нет механизмов, с помощью которых можно было бы оказывать давление на работни­ков. Вообще он ни то ни се.

3. Руководитель государственной организации — женщина. Квалифицированный специалист, хороший работник. Сначала постоянно сверяла нашу работу с инструкциями: что положено, а что нет. Постоянно подав­ляла запретами: не разговаривать в рабочем помещении, не смеяться. В общем, никаких эмоций. Когда хотели попить чаю в рабочей ком­нате, говорила: «Вы еще на это чаепитие не заработали!». Сама рабо­тала не поднимая головы и нас заставляла так же работать. Когда она освоилась с работой, то стала постепенно отпускать «вожжи». Как-то незаметно превратилась в «прекрасного лебедя». Ста­ла приятной в общении. Всегда спросит о здоровье, о трудностях, о личных проблемах. Постоянно совещается в сложных ситуациях, гово­рит нам, что все мы очень хорошо работаем. Организовала полную взаимозаменяемость в работе. Поручения дает в очень корректном виде: «Пожалуйста, сделайте...»; «Если вам не трудно...». Но нововве­дений побаивается, предпочитая не перечить высшему начальству: «С ними лучше лишний раз не сталкиваться!».

4. Одним из отделов коммерческого банка руководит отставной военный, кандидат технических наук, имеющий два высших технических образования (он закончил эти вузы с отличи­ем). Сейчас отдел разваливается. Атмосфера в отделе очень тяжелая, напоминающая взаимоотно­шения солдат и офицеров в армии, особенно в строю: шаг вправо, шаг влево — строй нарушен. То есть малейшее отступление от выполнения задания считается проступком, за которым следует наказание. Руково­дитель убежден, что идеи работников — это его достояние. Поэтому такие идеи часто выдаются им за его собственные.

5. Я работаю в государственном учреждении секретарем. По от­ношению к своим подчиненным мой начальник очень уважителен, терпим к недостаткам и даже к их ошибкам. Хотя он имеет техни­ческое образование, но совсем не технократ. Стиль руководства — демократический. Может отдавать приказы, но в очень мягкой форме. Поэтому с ним работать очень легко: он понимающий руко­водитель, всегда идет навстречу, если, конечно, этим не злоупот­реблять. Излишняя его доверчивость может расхолаживать.

6. Я работаю в частной фирме. Мой начальник — менеджер отде­ла продаж, 23 года, высшее физико-математическое образование. Работать с ним интересно. Он видит перспективу. С уважением от­носится к работникам, но не идеализирует их, видит недостатки. Внимателен к мнению подчиненных. Хорошо реагирует на новое, но принимает только после изучения всех вариантов. Может хоро­шо организовывать наших сотрудников на выполнение задач. Эти процедуры бюрократичны, но без них просто нельзя работать: не будет порядка и стабильности».

Задание 2

Доклады:

1. Стимулирование: понятие, значение, виды.

2. Теории мотивации (по выбору А.Маслоу, К.Альдерфера, Ф.Герцберга, К.Левина, В.Врума, Портера и Лоулера, Д.Аткинсона, Д.МакГрегора).

Контрольные вопросы по теме:

1. В каких поведенческих актах может проявляться бюрократическая, технократическая и автократическая ориентации руководителя?

2. В каких поведенческих актах может проявляться демократизаторская, новаторская и гуманизаторская ориентации руководителя?

3. Каким образом может мотивировать работников руководитель интернального (экстернального) типа?

4. Как можно увязать стратегические цели организации с мотивацией поведения работников?

5. Какие блоки управленческой деятельности лежат в основе кольцевых моделей мотивации поведения работников?

6. В чем различие между «клиентурным», «антиклиентурным» и «псевдоклиентурным» типом поведения?

Литература:

Основная:

1. Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. (и др.).: Питер, 2010.

Дополнительная:

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

3. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

4. Васильев Г.А. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

5. Грошев И.В. и др. Организационная культура: Учеб. Пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.В.Грошев, Г.Е.Емельянов, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

6. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономистъ, 2006.

7. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учебник по пособие для вузов. – М.: Академия, 2007.

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», «Менеджмент организации», «Социология». – М.: ЮНИТИ, 2007.

9. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник по специальности «Менеджмент организации». – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009.