Тема 4. Лидерство и власть в организации
Задание 1 Проанализируйте должности с точки зрения объема власти, которую они могут меть в организации и проранжируйте их. Обсудите полученные результаты по группам и выработайте коллективное решение. Обсудите всей группой коллективные решения
Задание 2 Разберите ситуации и ответьте на вопросы: «Г-н А.Молинский:АО «Кондитерский комбинат» в ходе приватизации был выставлен на аукцион и контрольный пакет акций был куплен инвестиционным фондом. Новым владельцам предприятие понравилось. Однако позже начались проблемы. «Старая» администрация, не посоветовавшись с фондом, продала на денежном аукционе пакет акций своему партнеру — местному предприятию «ПМ», намереваясь потом этот пакет у него перекупить.К сожалению, денег к тому времени уже не было, и «ПМ» продал эти акции западной фирме, проявлявшей большой интерес к комбинату. Производство на тот момент было убыточным, процветало воровство на всех уровнях и пьянство. Поэтому работники Фонда в ходе покупки акции в городе получили контрольный пакет, который позволял решить проблему с руководством. Вскоре Фонд назначил своего человека на пост заместителя генерального директора 24-летнего А. Молинского, работавшего до этого в одном из западных банков. Финансово-хозяйственная деятельность АО являла собой достаточно знакомую картину: дебиторская задолженность, кредит в местном банке для выплаты зарплаты, задолженность поставщикам. В постоянно меняющихся ценах на сырье администрация не ориентировалась, но странным образом предпочитая платить в 1,5 раза больше рыночной цены, объясняя этот «мощный маркетинговый прием» необходимостью поддерживать связи с постоянными поставщиками. Хронически не хватало оборотных средств, был непорядок в бухгалтерской документации, а администрация распыляла свои силы, учреждая многочисленные АО и ТОО, доказывая, что именно такой стиль работы является единственно верным. Господин Молинский начал свою деятельность на комбинате с аудиторской проверки, результаты которой не только прояснили положение дел, но впоследствии помогли успешному решению кадровой проблемы. Были выявлены многочисленные злоупотребления. Последовали оргвыводы. Управленческий персонал был сокращен на 10%. В первый квартал зарплата не поднималась, чем вызывала недовольство работников. Но благодаря этому был погашен банковский кредит. Новое руководство нашло неординарные выходы. Удалось, например, заметно снизить себестоимость продукции за счет того, что сырье покупалась в количестве, заведомо превышающем потребности производства, но со значительной скидкой, а излишки его реализовывались в области еще и с прибылью. Вскоре дела пошли в гору, появилась возможность рекламировать свою продукцию не только в печати, но даже на телевидении. Некоторый эффект рекламная кампания дала, но явно недостаточный: у руководства комбината не хватило то ли настойчивости, то ли денег на продолжительную рекламную кампанию. Главное изменение, как считает г-н Молинский, произошло в психологии людей. Привыкнув к виду непьющего руководителя, который не мечется, учреждая другие АО и ТОО, и не ворует, обновленный коллектив тоже разумно ограничил свои потребности. Тем более что зарплата увеличивается, выплачивается регулярно, работников комбината на работу и с работы на автобусе. ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ 1. Какие черты личности Молинского помогли ему наладить раборту на предприятии? 2. Как можно охарактеризовать коллектив предприятия до и после прихода нового руководителя? Назовите критерии эффективного, коллектива. 3. Какой стиль руководства применил г-н Молинский после своего прихода на предприятие? Какой стиль руководства, по вашему мнению, был бы наиболее приемлемым? 4. Какие специальные знания могут помочь г-ну Молинскому руководить более эффективно?
Магазины: Сеть магазинов существует в Москве уже более 3 лет. Ассортимент магазинов составляет продукция известной фирмы. За это время владелец сети добилась достаточно устойчивого положения на рынке и решила увеличить количество торговых точек. Было запланировано открытие еще двух магазинов и возникла потребность в персонале. Отбор проходил в два этапа, отсев составил около 90%. Однако, несмотря на такой строгий контроль, всегда существует возможность появления в коллективе фирмы человека случайного, либо не подходящего. Задача по выявлению таких людей ложится на плечи управляющею магазином: он должен определить, удовлетворяет ли данный работник производственным и корпоративным требованиям. Прошедшие отбор кандидаты распределялись непосредственно по магазинам. Еженедельно направлялись группы новичков по 2 человека, которые после получения необходимой информации начинали постепенно включаться в процесс обслуживания клиентов. В составе группы поступила Светлана. С самого начала оно вызвала у Сергея некоторые чисто интуитивные сомнения. Сергей работал управляющим около 2 лет, до этого прошел традиционный путь от продавца, поэтому ему была хорошо известна специфика работы своих подчиненных и он мог определить, подходит ли данный человек фирме или нет. Тем не менее, несмотря на первое впечатление, он решил присмотреться к сотруднице и узнать мнение коллектива. Сергей не создавал барьеров при общении с подчиненными ивсячески поощрял инициативу. Светлана начала деятельность продавцом-консультантом. Она показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы. Но положение вскоре изменилось. По прошествии нескольких дней выяснилось, что она страдала излишней обидчивостью, отсутствием чувства юмора, но сама шутила так, что ее шутки были больше похожи на упреки. К тому же ее внешний вид оставлял желать лучшего: она не отличалась опрятностью и аккуратностью. При работе с клиентами она выглядела так, словно ждала, что ее ударят. Но при этом всячески старалась им услужить, видимо, ради того, чтобы избежать возможных упреков. Однако се жалостливый вид вызывал у некоторых клиентов отнюдь не желание се поддержать, а совсем наоборот — поиздеваться и пошутить над ней. Самое главное состояло и том, что она этого даже не понимала. Ее появление в торговом зале отнюдь не помогало формированию у покупателей правильного мнения о фирме. Отношения с коллективом у Светланы тоже не сложились, хотя все сотрудники были с ней доброжелательны и терпимы к ее странностям. Коллектив состоял в основном из молодежи, отличался энтузиазмом, сплоченностью и совместимостью. Последнее было особенно важно, некоторые сотрудники даже были уволены во время прохождения испытательного срока по причине несовместимости с коллективом. Светлана никогда не принимала участия в дружеских вечеринках, хотя объективных причин для отказа у нее не было. К тому же если с клиентами она была вежлива, то с коллегами — наоборот. Однако, несмотря на все уже перечисленные странности, Сергей пока не принимал решения, хотя прошло почти 3 недели. Ему казалось, что стоит с ней немного поработать и все встанет на свои места. Коллективу было обидно. Все ждали от управляющего конкретного решения, а он медлил. ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ 1. Можно ли назвать коллектив данного магазина эффективным и существует ли, на ваш взгляд, у коллектива деловое кредо? 2. Можно ли назвать эффективным его руководителя какой стиль руководства преобладает в деятельности Сергея? 3. Как, по-вашему, должен поступить управляющий в сложившейся ситуации? Почему он не учитывает требования коллектива? Не вступает ли его поведение в противоречие с присущим ему стилем управления? Банк: Некий коммерческий банк — один из многих мелких коммерческих банков, созданных в Москве за последние годы. Банк начал свои операции немногим более полутора лет назад. Весь штат банка состоял из 15 человек, не считая 6 человек охраны. Банк снимал помещение из 5 комнат: операционный зал, бухгалтерия, секретариат, кабинет управляющего и касса. Управляющий банка — Иванов Сергей, 45 лет, ранее работал в Научно-исследовательском центре. Стал управляющим благодаря своим глубоким знаниям в банковском деле и обширным связями. Осторожный с учредителями, но несдержанные с подчиненными. Главный бухгалтер банка — Смирнова Лилия, 40 лет, работавшая 10 лет главбухом. В результате проверки, проведенной Государственной налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности, хотя он велся в соответствии с учетной политикой банка, утвержденной его руководством. На банк был наложен крупный штраф. За несколько месяцев до проверки Смирнова пыталась предупредить управляющего об имеющихся нарушениях. При этом произошел следующий разговор: - Сергей Васильевич, у нас проблемы. Имеются нарушения в области бухучета. – А чем я могу помочь? Ведь это же вы — главный бухгалтер. Для этого вас и взяли на работу. - Видите ли, я не могу изменить учетную политику предприятия без согласования с руководством банка. - Но вы же видите, сколько у меня дел! Разбирайтесь сами. Я спешу на встречу с руководителями фирмы, которая может стать очень выгодным клиентом нашего банка. Смирнова пыталась ни один раз снова начать этот разговор. После наложения на банк штрафа Иванов в присутствии коллектива в грубой и оскорбительной форме обвинил Смирнову в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Смирнова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию. Так как она была хорошим специалистом, да и замену ей пришлось бы искать долго, управляющий вынужден был извиниться. Для того чтобы принести свои извинения, Иванов счел неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме Смирновой находились еще двое бухгалтеров. Смирнова приняла извинения управляющего, и конфликт был улажен. ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ 1. Достаточно ли профессиональных навыков, чтобы назначить человека начальником? 2. Как могла Смирнова привлечь внимание начальника? 3. Корректно ли повел себя Иванов, когда оскорблял Смирнову и когда впоследствии приносил извинения? 4. Какие последствия может повлечь даже единственный случай грубого или просто нетактичного поведения в присутствии подчиненных? Как это отразится на авторитете начальника? 6. Какова роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе? 7. Считаете ли вы справедливым следующее высказывание: «Невежливость между равными некрасива, со стороны же начальника она есть тирания»?» Задание 3 Доклады: 1. Успешный руководитель – лидер». 2. Делегирование полномочий: преимущества и недостатки.
Задание 4 Деловая игра «Идеальный менеджер» Бланк играющего
Оценка факторов управленческого потенциала
Контрольные вопросы по теме: 1. Раскройте содержание теорий, основанных на ситуационном подходе и поведенческих теорий лидерства? 2. В чем заключается отличие теорий лидерства, основанных на личностных качествах и на харизматических качествах? 3. Перечислите причины, по которым успешный руководитель становится лидером. 4. Назовите инструменты власти, позволяющие влиять на людей. 5. Как вы понимаете организационный феномен власти с точки зрения «кнута и пряника»? 6. В чем заключается смысл организационного феномена власти с точки зрения «манипулятора – жертвы» и «давления – подчинения»? 7.Каким образом властные ресурсы могут мотивировать поведение работников? 8. Какие кризисы власти могут возникнуть у главы фирмы в результате расширения фирмы в холдинг? 9. Сравните управленческие позиции руководителя-предпринимателя и руководителя-администратора и перечислите признаки сильной управленческой позиции. 10. Сравните модели управленческих позиций: «руководство - лидерство», «руководство - делегирование», «руководитель – буферное звено», «модель самоотстраненной коммуникации». Каким образом осознается управленческая позиция самим руководителем? 11. В чем проявляется синдром «неповоротливого бегемота» и каковы психологические причины проявления этого синдрома? 12. Почему вступают в противоречия базовые роли главы компании «владелец», «руководитель» и «предприниматель»? Литература: Основная: 1. Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. (и др.).: Питер, 2010. Дополнительная: 2. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 3. Васильев Г.А. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 4. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономистъ, 2006. 5. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учебник по пособие для вузов. – М.: Академия, 2007. 6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», «Менеджмент организации», «Социология». – М.: ЮНИТИ, 2007. 7. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник по специальности «Менеджмент организации». – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009.
|
