До теми 1. Методологія стратегічного управління людськими ресурсами

1. Стратегічне управління людськими ресурсами − це:

A. Підхід до прийняття рішень щодо намірів і планів компанії відносно ділової стратегії, що визначається керівництвом із метою досягнення соціально-економічних цілей організації.

B. Стійка схема спланованого використання людських, матеріальних і фінансових ресурсів та дій, спрямованих на забезпечення виконання компанією поставлених цілей.

C. Усі дії, що впливають на поведінку людини у процесі формулювання й задоволення ними своїх потреб.

D. Загальний напрямок руху компанії на шляху до досягнення своїх цілей за допомогою управління людьми.

E. Підхід до прийняття рішень щодо намірів і планів компанії відносно трудових відносин, а також при формуванні політики й практики в сфері найму, навчання, розвитку, управління ефективністю, оцінювання роботи персоналу й міжособистісних відносин.

 

2. Значення стратегічного управління людськими ресурсами визначається такими факторами:

A. Використання планування; цілісний підхід до розробки систем управління бізнес-стратегією, на основі політики у галузі ефективного використання всіх ресурсів; узгодження діяльності й напрямків політики управління із прийнятою бізнес -стратегією.

B. Ставлення до персоналу компанії як до «стратегічного ресурсу» для досягнення «конкурентної переваги»; прогнозування сценаріїв розвитку бізнесу і відповідних змін в ефективному використанні всіх ресурсів організації; залучення фахівців служби управління персоналом до вирішення стратегічних завдань на корпоративному рівні.

C. Приймання на роботу з урахуванням рівня відповідності працівників цілям і завданням організації, ступені їх прихильності (відданості фірмі); розробка нових і використання наявних заходів соціального розвитку організації відповідно до основних принципів організаційної культури; розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми й методи навчання, планування ділової кар'єри та професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджального проведення цих заходів щодо відношення до термінів появи потреби в них.

D. Використання планування; цілісний підхід до розробки систем управління персоналом і управління ними на основі політики у сфері трудових відносин і кадрової стратегії, що базуються, як правило, на «філософії» компанії; узгодження діяльності й напрямків політики управління людськими ресурсами із прийнятою бізнес-стратегією; ставлення до персоналу компанії як до «стратегічного ресурсу» для досягнення «конкурентної переваги».

 

3. Основними характеристиками стратегічного управління людськими ресурсами є:

A. Організаційний рівень; цілеспрямованість; комплексність; розподіл ролей.

B. Динаміка організаційних змін; альтернативність вибору управлінських рішень залежно від стану внутрішнього й зовнішнього середовища організації; спрямованість управлінських впливів на зміну потенціалу об'єкта управління (виробництво продукції, послуги, технології, персоналу і т.д.) і створення можливостей більш ефективної реалізації даного потенціалу.

C. Довгостроковість оцінюваних перспектив і прийнятих рішень; особливий механізм регулювання планових рішень (оформлених у вигляді стратегій, концепцій, пріоритетів); рідкість у порівнянні з ресурсами конкурентів; стратегічна здатність.

 

4. Під предметом стратегічного управління людськими ресурсами доцільно розуміти:

A. Об'єкт й емпіричний матеріал, що представляється певною моделлю стратегічного управління людськими ресурсами.

B. Діяльність керівників організацій і персоналу управління, пов'язану із забезпеченням максимально ефективного використання ресурсів при вирішенні завдань і досягненні певних цілей.

C. Відносини між людьми при цілеспрямованому впливі на процес виробництва.

D. Практичні дії, сприяють активізації й використанню людського фактору.

 

5. Основним об'єктом стратегічного управління є:

A. Людські ресурси, що представляють собою одну з провідних характеристик населення як виробника духовних і матеріальних цінностей, які включають сукупність різних якостей людей.

B. Об'єкт (колектив людей) з упорядкованою внутрішньою структурою і визначеними організаційними цілями.

C. Компетенції персоналу організації, що потрібні для досягнення поставлених стратегічних завдань.

D. Система стратегічного управління людськими ресурсами.

 

До теми 2. Структура стратегії управління людськими ресурсами

 

1. Стратегія управління людськими ресурсами — це:

A. Розроблений керівництвом організації пріоритетний, якісно визначений напрямок дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей по створенню високопрофесійного, відповідального й згуртованого колективу й таких, що враховують стратегічні завдання організації і її ресурсні можливості.

B. Стратегія, що дозволяє погодити деякі аспекти управління персоналом з метою оптимізації їх впливу на співробітників, у першу чергу на їхню трудову мотивацію й кваліфікацію.

C. Вираження намірів компанії, тобто опис бажаного результату, що досягається через здійснення конкретних дій у використанні всіх видів ресурсів для досягнення цілей бізнесу.

 

2. Елементи стратегії персоналу – це......(вказати найбільш повну відповідь):

A. Мета діяльності організації; система планування організації; відносини вищих управлінських кадрів; організаційна структура служб управління персоналом; умови й охорона праці, техніка безпеки персоналу;

B. Форми й методи регулювання трудових відносин; нові методи й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу, що дозволяють урахувати ступінь відповідності працівників їх сьогоднішнім функціям, а також можливість освоєння ними нових функцій у майбутньому; розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми й методи навчання, планування ділової кар'єри й професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджального проведення цих заходів щодо відношення до термінів появи потреби в них.

C. Політика зайнятості в організації, включаючи аналіз ринку праці, систему наймання й використання персоналу, установлення режиму роботи й відпочинку; профорієнтація й адаптація персоналу; заходів щодо нарощування кадрового потенціалу й кращого його використання; вдосконалення методів прогнозування й планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць; розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу й проектування робіт, які виконуються на різних посадах і робочих місцях.

D. Мета діяльності організації; доступність, повнота й обґрунтованість інформації, що використовується; критерії ефективності системи управління персоналом; обмеження на функціонування системи (фінансові, у часі, матеріальні, вікові, соціальні); система планування організації; відносини вищих управлінських кадрів; організаційна структура служб управління персоналом; навчання керівників (усіх рівнів управління); взаємозв'язок із зовнішнім середовищем.

3. Які назви одержали первинні концепції управління людськими ресурсами?

A. Модель Файоля і модель Герцберга.

B. Модель відповідності і Гарвардська модель..

C. Модель зовнішньої і модель внутрішньої відповідності.

D. Модель одинарної і модель подвійної петлі

E. Гарвардська модель і модель соціальних відносин

4. На які ключові моменти спирається ефективне функціонування компанії згідно з концепцією стратегічного управління людськими ресурсами Фомбруна?

A. Інтереси учасників; ситуаційні фактори; довгострокові результати.

B. Стратегічний, управлінський, операційний рівні.

C. Місія й стратегія; організаційна структура; управління людськими ресурсами.

D. Бизнес-стратегія; якісний рівень керівництва; професійні компетенції персоналу організації.

5. Які з перерахованих вище видів відповідності можуть застосовуватися до стратегічного управління людськими ресурсами:

A. Відповідність як ситуаційний фактор.

B. Відповідність як ідеальний комплекс практичних підходів.

C. Відповідність як стратегічна взаємодія

D. Відповідність як «зв'язування».

E. Відповідність як цілісна структура.

 

6. Яка відповідність називається вертикальною інтеграцією?

A. Відповідність, що відображає зв’язок між діловою стратегією і інтересами лінійних менеджерів і менеджерів з управління людськими ресурсами.

B. Відповідність, що відображає зв’язок між стратегічними завданнями менеджерів різних рівнів управління.

C. Відповідність, що відображає зв’язок між стратегією управління людськими ресурсами і зовнішнім середовищем.

D. Відповідність, що відображає зв'язок між діловою стратегією й стратегією управління людськими ресурсами.

 

До теми 3. Взаємозв'язок стратегії розвитку й стратегії управління людськими ресурсами

 

1. З яких етапів складається процес стратегічного управління?

A. Аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища.

B. Визначення місії (призначення) організації, стратегічних цілей і завдань їх виконання.

C. Формулювання й вибір стратегії для досягнення намічених цілей і результатів діяльності.

D. Прогнозування варіантів розвитку ситуації на ринку.

E. Ефективна реалізація стратегій, виконання наміченого стратегічного плану.

F. Оцінка й контроль над ходом реалізованої стратегії, коригування напрямків діяльності й методів її здійснення.

 

2. Завершіть визначення сутності стратегічного планування:

Стратегічне планування — це особливий механізм регулювання планових рішень, оформлених у вигляді …………………

3. Завершіть визначення закону управління:

Під законом управління розуміють об'єктивно існуючі, постійні причинно-наслідкові зв'язки між………………………………………………….

4. Яке з указаних нижче визначень відповідає визначенню закону цілеуважання?

A. Цей закон установлює, що різноманітність впливу керівного органу повинне бути не менше, ніж різноманітність керованого.

B. Виходячи із цього закону, людина у своїй життєдіяльності проявляє тільки ті якості, реалізує тільки ті можливості, розбудовує ті здатності, прояв яких вимагає від нього навколишнє середовище.

C. Цей закон визначає, що цілі дій керованого об'єкта слід вибирати на основі об'єктивних законів руху (зміни) і специфічних законів функціонування цього об'єкта.

5. Завершіть визначення цілей в управлінні:

Цілі організації в системі управління— це ………………………..й бажані результати, які повинні бути досягнуті організацією й на досягнення яких спрямована її діяльність.

6. Завершіть визначення стратегії в управлінні:

Стратегія — це ………………………………………………………………… і метод організації системної діяльності людей по досягненню стратегічних цілей.

7. Укажіть ключові концепції стратегії:

A. Конкурентна перевага.

B. Відмітні здатності.

C. Диференціація товару.

D. Стратегічна відповідність.

E. Лідерство у персоналі

8. До основних складових стратегії відносяться:

A. Стратегія якості.

B. Стратегічний намір.

C. Стратегія ресурсної бази.

D. Стратегічна здатність.

E. Стратегія інновацій.

9. Укажіть стратегії розвитку організації:

A. Стратегія підприємництва.

B. Стратегія динамічного зростання.

C. Стратегія інновацій.

D. Стратегія ліквідації.

E. Стратегія зміни курсу.

F. Стратегія прибутковості.

G. Стратегія круговороту.

H. Стратегія лідерства у витратах.

10. Якій із указаних нижче стратегій відповідає надзвичайно твердий відбір і розміщення кадрів?

A. Стратегія зміни курсу.

B. Стратегія круговороту.

C. Стратегія лідерства у витратах.

D. Стратегія прибутковості.

E. Стратегія інновацій.

До теми 4. Формування системи стратегічного управління людськими ресурсами

1. Укажіть моделі, на базі яких формуються стратегії управління персоналом:

A. Модель управління формуванням високого ступеня прихильності.

B. Модель управління формуванням високого ступеня ефективності.

C. Модель максимального залучення.

D. Модель лідерства

E. Модель управління інноваціями.

2. Укажіть, який із напрямків практики управління людськими ресурсами в успішній організації не відповідає списку Пфеффера:

A. Гарантія зайнятості.

B. Вибіркове наймання.

C. Самокеровані команди.

D. Найкраща відповідність.

E. Високий рівень оплати за результатами праці.

F. Навчання.

G. Скорочення відмінностей у статусі.

H. Обмін інформацією.

3. До яких стратегічних питань управління людськими ресурсами відноситься зосередження на внутрішніх операційних процедурах і тому, як фірма організована для досягнення своїх цілей:

A. «Вищі» питання першого порядку.

B. «Нижчі» питання другого порядку.

C. «Нижчі» питання третього порядку.

4. Оберіть послідовність формулювання стратегії управління людськими ресурсами:

A. Діагностика.

B. Аналіз.

C. Планування дій.

D. Вигоди.

E. Планування ресурсів.

F. Висновки і рекомендації.

5. Які з указаних нижче факторів відносяться добезпосереднього оточення зовнішнього середовища?

A. Правові {регулювання в сфері праці й соціального забезпечення).

B. Наука й освіта (рівень освіти населення, новизна наукових розробок і т.п.).

C. Приміське й сільське господарство.

D. Місцевий ринок праці, його структура й динаміка. Кадрова політика конкурентів.

E. Організаційна культура.

F. Рівень організації виробництва й праці.

6. До якого виду управління відноситься вибір критеріїв відбору кадрів та розробка п'ятирічного плану дій на ринку робочої сили?

A. Стратегічне.

B. Тактичне.

C. Оперативне.

7. Що з указаного нижче відноситься до способів реалізації стратегії?

A. Організація.

B. Позиціонування.

C. Залучення.

D. Розвиток.

E. Управління.

F. Лідерство.

G. Інновації.

8. Які видатки плануються в інвестиційному бюджеті для реалізації кадрової стратегії?

A. Удосконалювання робочих місць, умов праці, засобів праці.

B. Навчання, тренінги, сертифікація.

C. Довгочасні соціальні вкладення (страхування життя, медичне, пенсійне й ін.).

D. Утримування служби персоналу й інфраструктури.

E. Довгочасні мотиваційні вкладення (опціони, бонуси й ін.).

F. Проведення колективних заходів.

9. Які показники відносяться до прямих показників у системі ключових індикаторів (показників ефективності) при реалізації стратегії управління людськими ресурсами?

A. Приріст вартості компанії.

B. Додаткова вартість людського капіталу.

C. Індекс прибутку людського капіталу.

D. Якість продукції й послуг.

E. Індекс окупності інвестицій у людський капітал.

F. Середня «вартість» 1 працівника.

 

10. Що з указаного нижче відноситься до прямих показників, які характеризують ефективність реалізації стратегії управління людськими ресурсами у сфері трудових відносин?

A. Рівень плинності кадрів.

B. Баланс чисельності: приплив і відтік персоналу.

C. Рівень задоволеності роботою.

D. Середній стаж роботи 1 працівника.

E. Середня заробітна плата.

F. Чисельність персоналу.

 

 

До теми 5. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами

 

1. Закінчіть визначення мети реалізації стратегії управління людськими ресурсами −; це забезпечення скоординованої розробки й реалізації стратегічних планів ………………………………………………

 

2. Що відноситься до інструментів реалізації стратегії управління людськими ресурсами?

A. Кадрове планування.

B. Плани розвитку персоналу, у тому числі його навчання й службового просування.

C. Інновації.

D. Вирішення соціальних проблем.

E. Мотивування й винагорода.

 

3. Які етапи включає процес реалізації стратегії управління людськими ресурсами?

A. Впровадження стратегії.

B. Стратегічний контроль над її реалізацією з координацією всіх дій за результатами контролю.

C. Розвиток трудового потенціалу.

 

4. Завершіть наступне визначення:

Ціль етапу стратегічного контролю — визначити відповідність або відмінність реалізованої стратегії управління людськими ресурсами стану ………………………………………………………………………

 

5. До складу заходів щодо координації реалізації стратегії управління персоналом входять дії:

A. спрямовані на зміни в самій системі стратегічного управління людськими ресурсами;

B. спрямовані на зміни в зовнішньому середовищі стратегічного управління людськими ресурсами, у внутрішньому середовищі системи управління персоналом;

C. з координації стратегій (альтернативні варіанти й т.п.);

D. з акумуляції необхідних даних;

E. з контролю відповідності стратегії стану зовнішнього середовища.

 

6. Для вироблення й реалізації стратегій управління персоналом рекомендується створювати робочі групи по функціональних напрямках:

A. Забезпечення організації персоналом.

B. Розвиток трудового потенціалу.

C. Реалізація трудового потенціалу.

D. Мотивація персоналу.

 

7. Укажіть фактори, що сприяють невідповідності між термінологією стратегії й реальністю у сфері управління людськими ресурсами, між теорією і практикою управління людськими ресурсами, між сприйняттям своєї діяльності кадровим підрозділом і тим, як це сприймається працівниками, між сприйняттям ролі кадрової служби вищим керівництвом і тим, яку роль вона фактично відіграє:

A. Тенденція у давно працюючих співробітників підтримувати свій статус-кво.

B. Складні або неоднозначні ініціативи, які можуть бути важкі для розуміння працівниками або по-різному інтерпретуватися, особливо у великих організаціях.

C. Труднощі при впровадженні незвичайних ініціатив.

D. Створення ефективної оргструктури системи управління персоналом.

E. Вороже відношення до ініціатив співробітників, якщо останні не узгоджуються з установками організації, наприклад, скорочення штатів при культурі «довічного наймання».

F. Розробка погано продуманих і недоречних ініціатив, можливо, під впливом модних тенденцій або в результаті погано проведеного аналізу «найкращої практики», яка не відповідає вимогам конкретної організації.

До теми 6. Стратегічна роль служби управління людськими ресурсами

1. Для підвищення якості роботи служба управління людськими ресурсами повинна:

A. Стати провідником безперервних змін, формуючи особливий процес і культуру, у яких зможе розвиватися організаційна здатність до змін.

B. Пропагувати важливість гнучкого, орієнтованого на людей підходу до вирішення різних питань.

C. Розробити і контролювати хід виконання основних стратегічних положень щодо управління людськими ресурсами.

D. Визначити кінцеві цілі служби управління людськими ресурсами і відповідати за їхнє виконання.

E. Інвестувати в інноваційні види практики людських ресурсів.

 

2. Як діловий партнер, служба управління людськими ресурсами повинна виконувати такі ролі:

A. Стратегічний партнер.

B. Захисник співробітників.

C. Провідник змін.

D. Адміністративний експерт.

E. Координатор.

 

3. Якщо співробітники служби людських ресурсів прагнуть функціонувати як стратегічні ділові партнери, вони повинні володіти трьома основними навичками:

A. Знання бизнесу.

B. Знання практики у сфері людських ресурсів

C. Управління змінами.

D. Комунікабельність.

 

4. Директори служби управління людськими ресурсами, які, найімовірніше, будуть відігравати стратегічну роль ділових партнерів, повною мірою повинні мати такі характеристики:

A. Мати здатність переконувати інших у необхідності проведення змін і діяти як поборники змін і ефективні провідники змін.

B. Поєднувати знання теорії управління людськими ресурсами із прагматичним підходом для вирішення питань про те, що потрібно й що буде працювати в організації.

C. Мати здатність ефективно визначати й досягати необхідних результатів.

D. Брати участь у забезпеченні ресурсами на середньому і нижчому організаційних рівнях.

До теми 7. Практика стратегічного управління персоналом

1. Сьогодні існує три найбільш типові комбінації
стратегій розвитку організації, кожна з яких припускає певну стратегію управління персоналом:

A. Об'єднання стратегії підприємництва й стратегії прибутку (раціональності).

B. Об'єднання стратегії підприємництва й стратегії ліквідації.

C. Об’єднання стратегії прибутковості й стратегії ліквідації.

D. Комбінація стратегії підприємництва й стратегії динамічного зростання.

2. До складових елементів компетенції відносять:

A. Знання.

B. Способи спілкування.

C. Навички.

D. Досвід.

E. Креативність.

F. Активність громадянської позиції.

3. Які основні завдання соціального управління необхідно вирішувати для успішної реалізації стратегії управління персоналом?

A. Придбання.

B. Стимулювання.

C. Партисипативне управління

D. Розвиток компетенції.

4. Закінчіть визначення людських ресурсів організації:

Під людськими ресурсами розуміються всі працівники організації з досягнутими рівнями…………………………………………………….

5. Прогнозування компетенції − це:

A. Визначення в теперішній момент часу необхідної кількості персоналу й рівня його компетенції, що вимагаються організації відповідно до цілей її діяльності.

B. Визначення на наступний рік кількості персоналу й рівня його компетенції, що необхідно організації відповідно до цілей її діяльності.

C. Визначення кількості персоналу, що не вимагає перенавчання, відповідає обраній стратегії, і кількість персоналу, що вимагає перенавчання у зв'язку зі зміною стратегії фірми.

 

6. Управління компетенцією на рівні організації включає такі основні функції:

A. Оцінювання наявних ресурсів.

B. Оцінювання потреб фірми в персоналі відповідно до цілей, завдань фірми й обраної нею стратегії на найближчі роки.

C. Зіставлення наявних ресурсів і потреб фірми.

D. Оцінка потреб фірми в персоналі відповідно до цілей, завдань фірми й обраної нею стратегії на 10 -15 років.

 

7. Управління компетенцією на рівні особистості полягає в:

A. Оцінюванні індивідом своїх можливостей відповідно до вимог посади.

B. Активації навичок і мобілізації своїх практичних можливостей у нових умовах.

C. Зіставлення власних потреб у навчанні і вимог організації до компетентності, яка має бути на відповідній посаді, що займає працівник.

 

 

До теми 8. Формування ефективної організаційної культури як модель стратегічного управління людськими ресурсами

 

1. Під організаційною культурою розуміють:

A. Цінності, норми і їх зовнішній прояв (артефакти).

B. Культуру завдань і соціальну культуру.

C. Сукупність екстравертної й інтравертної культур.

D. Ціннісні судження більшості співробітників організації.

 

2. Укажіть основні типи організаційних культур:

A. Опікунська.

B. Підприємницька.

C. Автократична.

D. Ліберальна.

E. Бюрократична.

F. Праксіологічна.

 

3. До складових організаційної культури входять:

A. Цінності, установки.

B. Система відносин.

C. Поведінкові норми.

D. Мотивація.

E. Комунікації.

F. Дія і поведінка працівників

 

4. Вивчати культуру організації можна такими способами:

A. Вивчення демографічної структури персоналу організації.

B. Інтерв'ю.

C. Інструктаж співробітників.

D. Анкетування.

E. Вивчення усного фольклору.

F. Вивчення документів

G. Вивчення правил, що склалися в організації; традицій, церемоній і ритуалів.

H. Вивчення практики управління персоналом, що склалася, насамперед, стилю управління.

 

5. Що з наведеного нижче не відноситься до методів формування організаційної культури?

A. Широке впровадження корпоративної символіки.

B. Організаційні традиції й порядки.

C. Підтримка організаційної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій.

D. Інструктаж персоналу щодо виконання свої функцій.

E. Критерії відбору в організацію.

F. Поведінка керівника.

G. Співбесіда.

H. Заяви, заклики, декларації керівництва.

I. Реакція керівництва на поведінку працівників у критичних
ситуаціях.

J. Навчання персоналу.

K. Система стимулювання й мотивації.

 

 

До теми 9. Перспективи розвитку стратегічного управління людськими ресурсами

1. І. Ансофф сформулював принципи управління, які базуються на двох основних підходах до вирішення проблем:

A. Управління на основі передбачення змін.

B. Управління на основі створення команд фахівців.

C. Управління на основі орієнтації на результат.

D. Управління на основі гнучких негайних рішень.

E. Управління на основі орієнтації на людей.

2. Розрізняють чотири типи організацій, що навчаються:

A. «Інноваційні».

B. «Знаючі».

C. «Еволюційні».

D. «Такі, що розвиваються».

E. «Розуміючі».

F. «Підтримуючі».

G. «Мислячі».

H. «Такі, що самонавчаються».

3. Коли вдосконалення особистості перетворюється на норму, у людини формуються дві важливі якості:

A. Конструктивізм у прийнятті стратегічних рішень.

B. Уміння виділяти з безлічі важливих проблем найважливішу в даній ситуації, яка є пріоритетною.

C. Уміння поєднувати свої інтереси зі стратегічними цілями організації.

D. Безперервне навчання мистецтву ясно бачити те, що відбувається.

E. Комунікабельність в обговоренні і вирішенні питань виробництва.

 

4. Бажані для керівництва сучасної організації зміни особистості працівника:

A. Колективізм у діях при виконанні своїх обов’язків.

B. З'єднання раціонального знання й інтуїції.

C. Співпереживання.

D. Спрямованість до цілого.

E. Особисте вдосконалення в організації.

F. Ініціативність.

 

5. Побудова організації, що самонавчається, потребує розвитку у співробітників здібностей, найбільш важливих для особистого вдосконалення:

A. Більш системно бачити й розуміти світ.

B. Міркувати про неявні передумови.

C. Говорити про власні мрії й цілі.

D. Завжди доводити до кінця, те що заплановано.

E. Слухати інших, коли вони говорять про своє.

F. Бути уважним до того, як інші сприймають світ.

 

6. Стратегічна програма «ТОР — Siemens» ставила чотири найважливіші цілі:

A. Підвищення продуктивності праці.

B. Прискорення інновацій.

C. Створення команд, що адаптовані до виконання стратегічних завдань.

D. Підвищення темпів зростання виробництва.

E. Здійснення культурних перетворень.

F. Залучення інвестицій.

 

7. Консультанти провідної світової консалтингової компанії у сфері стратегічного розвитку McKinsey визначили принципи горизонтальної оргструктури. Що з наведеного нижче не відноситься до таких принципів?

A. Організація будується навколо процесу, а не завдання.

B. Ієрархія стає більш плоскою.

C. Команди використовуються для управління всією виробничою діяльністю.

D. Споживачі є двигуном виробничої діяльності.

E. Винагороджуються результати командної діяльності.

F. Команди використовуються для управління конкретних поставлених цілей і завдань.

G. Організація будується навколо ключових фахівців, а не завдань.

H. До максимуму розширюються контакти з постачальниками й споживачами.

I. Усі працівники повинні бути повністю інформовані й навчені.