V семестрТератомы (от греч. teratos — чудовище, уродство) могут содержать элементы, образующиеся из всех трех герминативных слоев: эндодермы, эктодермы и мезодермы и имеют признаки дифференцирования в различные структуры организма. Таким образом, в тератомах можно найти нервную ткань, слизистую дыхательных путей и пищеварительного тракта, хрящ, кости, кожу, зубы, волосы и т.д. Ткань опухоли не отграничена от нормальных тканей в области происхождения. Согласно одной из теорий, тератомы представляют собой недоразвитые ткани близнеца (близнец внутри близнеца), но тератомы отличаются от плода тем, что различные ткани в значительной степени дезорганизованы. Тератомы классифицируются на зрелые (высокодифференцированные, составленные из тканей взрослого типа) и незрелые (составленные из тканей эмбрионального типа). Незрелые тератомы всегда злокачественны, в то время как зрелые тератомы могут быть и доброкачественными, и злокачественными. Большинство зрелых тератом доброкачественны, например, зрелая тератома яичника (дермоидная киста). Зрелые тестикулярные тератомы доброкачественны, если они возникают в детском возрасте, и обычно злокачественны у взрослых. Для определения доброкачественности и злокачественности тератом используются необычные критерии, например, степень зрелости составляющих ее тканей, место местонахождения и возраст пациента. Вступ
В останні роки усе більше уваги приділяється людському фактору, впливу особистості на підвищення ефективності діяльності організацій. Інтерес до цих питань не випадковий, тому що саме в людині приховані значні резерви, які здатні суттєво покращити показники діяльності організації, зробити працю цікавою і привабливою. Наукову дисципліну «Організаційна поведінка» включено до навчального плану усіх напрямів підготовки, оскільки без знань її основ керувати колективом і плідно співпрацювати з колегами практично неможливо. Навчальний курс «Організаційна поведінка» є управлінською дисципліною, в той же час тісно пов'язаний з такими галузями знань як психологія і соціологія. Метою вивчення навчальної дисципліни «Організаційна поведінка» є оволодіння методами і прийомами управління поведінкою особистості і групи в організації. Предметом навчальної дисципліни є безпосередня діяльність керівника організації у сфері управління її людським потенціалом. Основними завданнями навчальної дисципліни є: - надати уявлення про сучасний стан і тенденції розвитку організаційної поведінки; - вивчити методи побудови таких організаційних систем, центром яких є людина і її потреби; - вивчити методи опису поведінки працівників і групи в організації; - сформувати навички управління поведінкою індивіда і групи з метою підвищення ефективності діяльності організації. Вивчення дисципліни передбачає попереднє опанування знаннями та вміннями з навчальних дисциплін «Психологія і педагогіка», «Етика і психологія ділового спілкування» і є необхідною для сприйняття подальших навчальних дисциплін «Менеджмент», «Маркетинг» та ін. Дисципліна «Організаційна поведінка», спираючись на такі основні компоненти, як індивід, група і організація, є основою для вивчення цілого комплексу управлінських дисциплін. Знання організаційної поведінки дозволять менеджеру: - повніше розкривати потенціал персоналу організації й обирати напрямки удосконалення її діяльності, використовуючи сучасні технології; - розробляти такі проекти організаційних схем, центром яких є людина і його потреби; - визначати стратегії професійного втручання, які дозволяли б виключати консерватизм в організації праці. Навчально-методичний посібник містить програму навчальної дисципліни, розподіл балів, що присвоюються студентам з дисципліни. Матеріали посібника систематизовано згідно з визначеними навчальним планом формами організації навчального процесу з курсу «Організаційної поведінки»: · Програма навчальної дисципліни. · Розподіл балів, що присвоюються студентам. · Методичні рекомендації до самостійної роботи, які містять план вивчення теми; методичні рекомендації до вивчення теми, з акцентом на складні або важливі моменти; питання до самоконтролю. · Методичні рекомендації до практичних занять, які містять план заняття, рекомендації щодо підготовки до заняття, контрольні питання. · Методичні рекомендації до виконання індивідуальних завдань. Даний блок містить перелік індивідуальних завдань та рекомендації до їх виконання. · Поточний і підсумковий контроль. Навчально-методичний посібник необхідно використовувати сумісно з опорним конспектом лекцій з дисципліни «Організаційна поведінка». Оцінювання знань та вмінь студентів академії з навчальної дисципліни здійснюється на підставі результатів поточного і підсумкового контролю знань. 2. програма навчальної дисципліни
опис навчальної дисципліни «організаційна поведінка»
Мета: оволодіння методами і прийомами управління поведінкою особистості і групи в організації.
Компетенції,які необхідно сформувати в результаті вивчення навчальної дисципліни: 1. Інструментальні. Здатність отримувати, аналізувати та систематизувати інформацію з базових питань програмного матеріалу навчальної дисципліни з різних джерел (підручники, навчальні посібники, періодичні видання, Інтернет, ін.). Здатність ефективно організовувати свій робочий час. 2. Міжособистісні. Здатність здійснювати ефективні міжособистісні комунікації. Здатність до постійного удосконалення емоційних здібностей як інструменту розвитку у майбутніх менеджерів навичок управління на індивідуальному, міжособистісному та груповому рівнях. 3. Системні. Здатність застосовувати систему базових знань з управління поведінкою особистості і групи в організації. 4. Спеціальні. Здатність орієнтуватись у сучасних проблемах організаційної поведінки і менеджменту. Здатність самостійно і на достатньо високому теоретичному рівні вирішувати поведінкові задачі та ефективно застосовувати інструменти прогнозування поведінки. Уміння управлять стресом. Здатність вірно формувати робочі групи з урахуванням факторів групової згуртованості й психологічної сумісності. Здатність враховувати у своїй діяльності можливості групового впливу. Ефективно застосовувати на практиці знання щодо формування працездатної команди. Здатність оцінювати рівень конфлікту в організації й знаходити шляхи розв’язання конкретних ситуацій. Здатність виявляти і усувати причини недостатньої результативності організації.
Тематичний план навчальної дисципліни
зміст навчальної дисципліни «організаційна поведінка»
Модуль І. Основи організаційної поведінки
Змістовий модуль 1.
Тема 1. Поняття і сутність організаційної поведінки Сутність поняття «організаційна поведінка». Зв'язок організаційної поведінки з іншими дисциплінами. Організаційна поведінка як наука. Цілі дослідження організаційної поведінки як наукової дисципліни. Рівні дослідження організаційної поведінки. Фактори, які впливають на організаційну поведінку: внутрішнє середовище організації, зовнішнє середовище організації, люди. Проблеми організаційної поведінки і менеджменту. Моделі організаційної поведінки.
Тема 2. Основи індивідуальної поведінки Сутність понять «особистість», «індивідуальність». Детермінанти особистості. Методи вивчення особистості. Риси та особливості характеру. Індивідуальні особливості характеру. Темперамент. Модель «Великої п’ятірки» особистості. Соціальні риси. Індикатор типу Майєрс - Бріггс (МВТІ) як метод визначення рис характеру. Типи характеру за методом МВТІ. Особисті концептуальні риси. Особистість і національна культура. Сутність та зміст поняття «цінності». Типи цінностей. Установки. Сутність поняття «ставлення». Компоненти ставлення: пізнавальний, афективний, поведінковий. Типи відношення до роботи: задоволення роботою, залучення до роботи, відданість організації. Сутність та зміст поняття «сприйняття». Етапи процесу сприйняття. Фактори, які впливають на сприйняття. Систематизація сприйняття. Викривлення сприйняття. Управління процесом сприйняття. Сутність поняття «здобуття знань». Модель здобуття знань. Типи стилів здобуття знань. Теорія інструментального обумовлення Б.Ф. Скіннера. Теорія соціального навчання. Прогнозування поведінки на основі рис характеру. Управління поведінкою індивідів усередині організації. Особисті характеристики і робочі завдання.
Тема 3. Управління стресами Поняття стресу. Джерела стресу. Організаційні і особистісні фактори стресу. Поведінкові типи А і В. Модель стресу. Характер впливу стресу на людину. Прояви стресу. Заходи, які попереджують стрес. Засоби подолання стресу.
Змістовий модуль 2.
Тема 4. Група і групова поведінка в організації Поняття групи. Типи груп. Характеристика формальних і неформальних груп. Формування груп. Етапи розвитку групи. Модель групової поведінки. Прийоми ефективного управління групою. Управління формальними й неформальними групами. Управління чутками.
Тема 5. Управління командами Сутність поняття «команда». Відмінності між групами і командами. Типи команд. Робочі групи і робочі команди. Достоїнства командної роботи. Стадії розвитку команди. Модель Дж. Катценбаха та Д. Сміта. Крива командних результатів. Фактори, які перешкоджають впровадженню командної роботи. Характеристики ефективної команди. Фактори, які впливають на ефективність команди. Ролі членів команди. Ролі, орієнтовані на задачу. Ролі, орієнтовані на взаємовідносини (соціально-емоційну підтримку). Члени команди, які мають подвійні ролі. Сторонні спостерігачі. Класифікація ролей членів команди за М. Белбіним. Управління командами. Планування і організація діяльності команди. Керівництво в команді. Контроль і оцінка діяльності членів команди.
Тема 6. Управління конфліктами Поняття і види конфліктів. Типи конфліктів. Наслідки конфліктів. Причини конфліктів. Конфлікт як процес. Управління конфліктами. Діагностика і прогнозування конфліктів. Попередження і профілактика конфліктів. Регулювання конфлікту. Розв’язання конфлікту.
Тема 7. Організація як суб’єкт організаційної поведінки Стиль керівництва і поведінка організації. Методи змін індивідуумів і груп. Методи індивідуальних перетворень. Підходи до групових перетворень. Роль керівника при проведенні змін і його індивідуальна готовність. Опір змінам. Управління опором в організації. Функціональна і дисфункціональна поведінка працівників. Методи управління опором змінам. Поведінковий маркетинг. Управління поведінкою клієнтів.
Тема 8. Організаційна поведінка в міжнародному контексті Фактори міжнародного середовища, що впливають на організаційну поведінку компанії. Управління поведінкою в міжнародній організації. Групова динаміка у міжнародному аспекті. Створення багатонаціональних команд.
Модуль ІІ.
Індивідуальне науково-дослідне завдання (ІНДЗ)
3. розподіл балів, що присвоюються студентам
V семестр
VІ семестр
Шкала оцінювання
4. Методичні рекомендації до самостійної роботи
Модуль І Змістовий модуль І Тема 1. Поняття і сутність організаційної поведінки Мета заняття:закріплення, поглиблення і систематизація знань про організаційну поведінку як наукову дисципліну, її зв'язок з іншими дисциплінами; цілі дослідження організаційної поведінки, рівні дослідження; фактори, які впливають на організаційну поведінку; проблеми організаційної поведінки і менеджменту.
План вивчення теми 1. Сутність поняття «організаційна поведінка». 2. Зв'язок організаційної поведінки з іншими дисциплінами. 3. Організаційна поведінка як наука. 4. Цілі дослідження організаційної поведінки як наукової дисципліни. 5. Рівні дослідження організаційної поведінки. 6. Фактори, які впливають на організаційну поведінку. 7. Проблеми організаційної поведінки і менеджменту. Методичні рекомендації Опрацювавши питання даної теми студенти повинні оволодіти основними поняттями: «організаційна поведінка», «організація». Організаційна поведінка – це вивчення поведінки людей (індивідів і груп) в організаціях з метою пошуку найбільш ефективних методів управління і попередження організаційних дисфункцій. Організаційна поведінка являє собою наукову дисципліну, однією з основних відмінних характеристик якої є її міждисциплінарний характер. Організаційна поведінка поєднує поведінкові науки (психологію, соціологію, культурологію та ін.) з іншими дисциплінами – економічною теорією, менеджментом, економіко-математичними методами тощо. У той же час організаційна поведінка носить практичний характер. Концептуальні моделі та результати досліджень організаційної поведінки широко застосовуються на практиці з метою підвищення показників діяльності індивідів і організації в цілому. Організаційна поведінка виявляє себе в таких аспектах: - установки, цінності, переваги, схильності індивідуумів, що формуються у свідомості; - поведінка індивідуумів в організації; - поведінка груп, команд та інших угруповань, що характеризуються спілкуванням «віч-на-віч»; - поведінка організаційних одиниць, таких як відділи, відділення, фірми або великі концерни; - поведінка взаємозалежної групи організацій; - поведінка внутрішнього й зовнішнього середовища організації (наприклад, еволюція технології, ринків, конкуренції та інших факторів зовнішнього середовища). Дослідження організаційної поведінки дозволяють визначити шляхи підвищення ефективності трудової діяльності людини. Організаційна поведінка як наука – це набір інструментів (наукових концепцій, теорій, моделей), що застосовуються для опису, пояснення, прогнозування та управління поведінкою людей в організації. При вивченні четвертого питання слід виходити з того, що цілями організаційної поведінки як наукової дисципліни є опис, пояснення, прогнозування і управління поведінкою людей в організації. Тому першочерговим завданням менеджерів є оволодіння навичками систематизованого опису поведінки людей у різних ситуаціях, що виникають у процесі трудової діяльності. Друге завдання – пояснення причин вчинків індивідів у різних ситуаціях. Менеджери, перш ніж приймати будь-які рішення, пов'язані з поведінкою співробітників, повинні з'ясувати причини, які її спонукали. В іншому випадку зростає ймовірність виникнення конфліктної ситуації. Третє завдання – прогнозування поведінки працівника в майбутньому. Пророкування ймовірної поведінки дозволить менеджерові прийняти правильне рішення і вжити попереджувальних заходів. Четверте завдання – оволодіння навичками управління поведінкою людей. Ефективність роботи індивіда, групи й організації в цілому залежить від професійного менеджменту. П’яте питання щодо рівнівдослідження організаційної поведінки, їх слід розглядати через сфери поведінки людини в організації. По-перше, це сфера індивідуальної поведінки. Вивченням даної сфери займаються переважно психологи. До неї відносяться такі теми, як ставлення людей до організації, особистісні риси характеру, сприйняття, навчання та інші. По-друге, це сфера групової поведінки, що включає такі питання, як норми, ролі, створення команд і вирішення конфліктів в організації. Наше знання про групи ґрунтується насамперед на дослідженнях соціологів і соціальних психологів. Поведінку групи працівників не можна пояснити, просто підсумувавши дії окремих осіб, які входять до неї, оскільки люди в команді поводяться не зовсім так, як діяли б поодинці. Таким чином, оскільки співробітники організації є одночасно й індивідуумами, і членами груп, їхню поведінку варто вивчати на цих двох рівнях. Вивчення факторів, що впливають на організаційну поведінку, слід через природу організації. Природа організації формується у процесі взаємодії як внутрішнього, так і зовнішнього середовища. Зовнішнє середовище (політика, економіка, соціокультурні фактори, технології, конкуренція тощо) значно впливає на внутрішнє середовище організації, оскільки і ресурси, і споживання товарів, що виробляє організація, перебувають у зовнішньому середовищі. Внутрішнє середовище організації (соціотехнічна підсистема) повинне постійно адаптуватися до вимог зовнішнього середовища, інакше організація втратить конкурентоспроможність і не виживе. Внутрішнє середовище організації як відкритої системи включає соціальну підсистему (люди) і технічну (цілі, завдання, структура, технології). Зміна й розвиток технічної підсистеми вимагає відповідної зміни соціопідсистеми. Люди змушені змінювати свою поведінку в процесі праці (підвищувати рівень освіти, удосконалювати свої професійні навички, опановувати нові технології, учитися працювати в командах і т. ін.). Усі ці фактори впливають один на одного непередбаченим чином. Жодна з організацій (завод, лікарня або навчальний заклад) не може уникнути впливу зовнішнього середовища, що породжує найгострішу конкуренцію за доступ до ресурсів і споживачів. Тому при вивченні поведінки людини в організації менеджери повинні брати до уваги вплив численних факторів зовнішнього середовища, у тому числі глобального. Менеджери, які прагнуть управляти організаційною поведінкою, стикаються з численними проблемами. Перша проблема – управління трудовими ресурсами для забезпечення конкурентної переваги. Організація, що прагне отримати конкурентну перевагу, тобто випередити суперників за показниками функціонування, може домогтися цього, вирішивши одне або декілька з таких завдань: 1) підвищити ефективність своєї діяльності; 2) поліпшити якість своєї продукції; 3) підвищити інноваційну активність; 4) підвищити оперативність реагування на запити споживачів. Вивчення поведінки людей у процесі спільної діяльності з виробництва товарів і надання послуг, що задовольняють попит споживачів, може допомогти менеджерам досягти цих цілей. Друга проблема – як зрозуміти приховану природу організації? Одна зі складностей, пов'язана з розумінням суті організаційної поведінки, полягає в тому, що багато чого в цій сфері не завжди очевидно. Подібно айсбергу, організаційна поведінка має лише незначну видиму частину, у той час як незмірно більша частина схована «під водою». Так, розглядаючи яку-небудь організацію, ми бачимо її формальні аспекти: стратегію, цілі, політику й процедури, структуру, технологію, офіційні повноваження, розподіл влади і порядок підпорядкованості. Однак усі ці організаційні характеристики «знаходяться на поверхні». Управлінський персонал повинен знати й те, що відбувається «у глибині». Третя проблема пов'язана з розробкою організаційної етики. Організаційна етика – це правила, переконання і цінності, дотримання яких організація вимагає від своїх співробітників. Етична поведінка підвищує загальний добробут окремих людей, груп і організацій, а також зовнішнього середовища, в якому функціонує організація. Організації з метою підвищення показників етичності поведінки керівників і звичайних співробітників вживають різні заходи, до яких відносяться такі: розробка етичних нормативів (етичних кодексів), створення комітетів з етики, проведення соціальних ревізій і навчання етичності поведінки. Четверта проблема – управління за умови різноманітності співробітників. Менеджерам необхідно зрозуміти, як різнорідність співробітників впливає на поведінку, показники діяльності та добробут. Якщо до складу організації або групи людей входять особи однієї статі, етнічного походження, віку, релігії, то типи поведінки її членів, швидше за все, будуть схожими. І навпаки, якщо люди розрізняються за віком, етнічним походженням та іншими характеристиками, цілком імовірно, що їхні типи відносин, поведінка і реакція також будуть різними. Важливою проблемою, спричиненою різнорідністю співробітників, стає питання про те, як скористатися перевагами неоднакових відносин і точок зору людей різного віку, статі або національності, щоб підвищити показники функціонування організації. П'ята проблема – як управляти організаційною поведінкою, коли організація починає діяти на міжнародному рівні. Труднощі управління різнорідною робочою силою підсилюються, коли організація починає діяти в глобальному середовищі. Всі управлінські види діяльності під час реалізації на глобальному рівні стають особливо складними, оскільки відносини, очікування і системи цінностей співробітників з різних країн різні. Розуміння менеджерами відмінностей між національними культурами необхідне при будь-якій спробі управління поведінкою в глобальній організації.
Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу
Студенти повинні підготувати: 1. Конспект з питань «Фактори, які впливають на організаційну поведінку», «Проблеми організаційної поведінки і менеджменту». – 12 балів 2. Глосарій основних понять з даної теми (за різними літературними джерелами – не менше 2 визначень з кожного поняття). – 8 балів
Питання для самоконтролю
1. Як ви розумієте модель організації як відкритої системи і яке значення мають люди в цій моделі? 2. Як ви вважаєте, чи змінюється поведінка людей у процесі трудової діяльності або ж вона залишається постійною? Чому? 3. У яких формах проявляє себе організаційна поведінка? 4. Що являє собою організаційна поведінка? 5. Що являє собою організаційна поведінка як наука? 6. Якими є цілі організаційної поведінки? 7. На яких рівнях необхідно досліджувати організаційну поведінку? Чому? 8. Які фактори впливають на організаційну поведінку? 9. З якими проблемами організаційної поведінки стикаються менеджери? 10. Які завдання повинен вирішити менеджер для забезпечення конкурентної переваги? 11. Як менеджер може зрозуміти приховану природу організації? 12. Як управляти організаційною поведінкою, коли організація починає діяти в глобальному середовищі?
Тестові завдання
1. Організаційна поведінка – це: а) стійка система соціально значимих рис, що характеризують індивіда як члена організації; б) вивчення поведінки людей (індивідів і груп) в організаціях з метою пошуку найбільш ефективних методів управління і попередження організаційних дисфункцій; в) продукт діяльності всіх співробітників організації, що включають менеджерів вищої, середньої та низової ланок, а також рядових співробітників. 2. Джерелами знань про поведінку людей в організації є: а) досвід роботи в організації (так / ні); б) отримання інформації, що проходить через підрозділи (так / ні); в) контакти з різними підрозділами (так / ні); г) навчання інших та участь у навчальних групах (так / ні); ґ) неформальне спілкування з працівниками за межами організації (так / ні). (так / ні); 3. Дисципліна «Організаційна поведінка» займається: а) вирішення проблем у системі «людина-людина»; б) питаннями, які пов’язанні з організацією взаємодії груп в організації; в) втіленням знань основних соціальних наук в управлінські програми дій; г) визначенням конфліктних ситуацій і шляхів їх подолання.
Література
/2/, /3/, /4/, /5/, /8/, /9/, /27/, /37/, /53/, /60/, /77/, /108/
Модуль І Змістовий модуль І Тема 2. Основи індивідуальної поведінки Мета заняття:закріплення, поглиблення і систематизація знань про «особистість», «індивідуальність»; детермінанти особистості і методи її вивчення; риси та особливості характеру; сутність та зміст поняття «цінності»; сутність поняття «ставлення» і його компоненти; сутність та зміст поняття «сприйняття», його етапи, управління процесом; сутність поняття «здобуття знань», його стилі, теорії; прогнозування поведінки на основі рис характеру.
План вивчення теми 1. Сутність поняття «особистість», «індивідуальність». Детермінанти особистості. Методи вивчення особистості. 2. Риси та особливості характеру. Індивідуальні особливості характеру. Соціальні риси. Особисті концептуальні риси. 3. Сутність поняття «цінності». Типи цінностей. Установки. 4. Сутність поняття «ставлення» та його компоненти. Типи відношення до роботи. 5. Сутність поняття «сприйняття». Етапи процесу сприйняття. Фактори, які впливають на сприйняття. Управління процесом сприйняття. 6. Сутність поняття «здобуття знань». Типи стилів здобуття знань. Теорія інструментального обумовлення. Теорія соціального навчання. 7. Прогнозування поведінки на основі рис характеру. Управління поведінкою індивідів усередині організації.
Методичні рекомендації
Опрацювавши питання даної теми студенти повинні оволодіти основними поняттями: «особистість», «індивідуальність», «детермінанти особистості», «цінності», «ставлення», «сприйняття», «здобуття знань». При вивченні цієї теми слід звернути увагу на різницю в поняттях «особистість», «індивід» та «індивідуальність». Слід усвідомити, що особистість – це стійка система соціально значущих рис, що характеризують індивіда як члена організації. Поняття «особистість» необхідно відрізняти від поняття «індивід» (одиничний представник людського роду). Кожна людина несе в собі щось, що робить її унікальною, винятковою, особливою, тобто людиною, якій притаманна індивідуальність. Індивідуальність – це сукупність рис, що відрізняють даного індивіда від усіх інших. Детермінанти особистості – це групи факторів, що визначають формування й розвиток особистості. До них належать спадковість, оточення і ситуація. При вивченні другого питання, індивідуальні особливості характеру, слід розглядати через вивчення проблеми темпераменту людини. Оскільки індивідуальність – це важливий фактор, який впливає на те, як людина думає, що відчуває і як поводиться, то необхідно вміти розрізняти її різні типи. Дослідники витратили багато часу й зусиль, намагаючись ідентифікувати типи індивідуальності. Один із найбільш корисних варіантів, який було розроблено дослідниками для опису індивідуальності, – це подання її у вигляді набору характерних рис. Характерна риса – це конкретний компонент індивідуальності, що описує особливості того, як людина відчуває, думає, діє, чому вона проявляє боязкість або товариськість, критичність або поступливість, відчуває труднощі чи легкість при спілкуванні з іншими. Тому, коли мова йде про індивідуальність людини, фактично ми посилаємося на набір характерних рис, що описують звичайні почуття, думки й поведінку людини. Особливості характеру людини – це унікальна комбінація психологічних властивостей, що використовуються для її опису. Дослідники встановили багато характерних рис, які в сукупності утворюють індивідуальність. Більшість психологів погоджується, що характерні риси, які є складовими індивідуальності окремої людини, можна узагальнити. Соціальні риси – це риси, що відбивають те, як людина виглядає в очах оточення, вступаючи з ним у взаємодію в різній соціальній обстановці. Стиль вирішення проблем, виходячи з робіт К. Юнга, відомого психолога, є одним із параметрів соціальних рис. Він відбиває спосіб, за допомогою якого людина збирає та оцінює інформацію під час вирішення проблеми й ухвалення рішення. Стилі рішення проблеми найчастіше вимірюються за стобальною шкалою Майєрса - Бріггса. Особисті концептуальні риси відображають те, що люди схильні думати про свій соціальний та фізичний стан, а також про основні установки й особисту орієнтацію з цілого ряду питань. Дослідження останніх років свідчать, що поведінка людини на роботі визначається такими ключовими характеристиками: ступенем самоконтролю, авторитаризмом, догматизмом, макіавеллізмом, рівнем самооцінки, здатністю до самоадаптації, схильністю до ризику, орієнтацією на досягнення, а також стилем вирішення проблем. При вивченні третього питання слід усвідомити, що цінності – це набір стандартів і критеріїв, яких людина дотримується у своєму житті. Індивід приймає рішення і діє шляхом відповідної оцінки людей, явищ та процесів, що відбуваються навколо нього. Цінності становлять серцевину особистості і є досить стійкими в часі. Цінності формуються в родині, навчальному закладі, у колі друзів. Засвоєні в дитинстві цінності відносно стійкі. Однак система цінностей розвивається і зазнає змін. Цінності визначають поведінку людини. Залежно від категорій суб'єкта (особистість, індивід, група, суспільство) цінності бувають особистісними, груповими, корпоративними й соціальними (загальнолюдськими). Знаменитий психолог М. Рокич розробив широко відомий список цінностей, в якому виділяється дві групи. Термінальні цінності відбивають переваги людини у відношенні «кінцевих» цілей, які повинні бути досягнуті; саме цих цілей люди прагнуть досягти протягом свого життя. М. Рокич виділяє 18 термінальних і 18 інструментальних цінностей. Інструментальні цінності відбивають «засоби» для досягнення бажаного кінцевого результату. Вони показують, яким чином ви можете досягти наміченої мети залежно від значимості, якою ви наділяєте інструментальні цінності. Ще одна класифікація людських цінностей, що досить часто використовується, була розроблена психологом Г. Олпортом і його співробітниками. Вони розділяють усі цінності на шість основних груп: • Теоретичні – зацікавленість у пошуках істини шляхом роздумів і систематичного мислення. • Економічні – зацікавленість у корисності і практичності, у тому числі нагромадженні матеріальних цінностей. • Естетичні – зацікавленість у красі, формі й художній гармонії. • Соціальні – зацікавленість у людях і добрих стосунках з людьми. • Політичні – зацікавленість у набутті влади й впливі на оточення. • Релігійні – зацікавленість у єдності й розумінні цілісності Всесвіту. Для опису й пояснення поведінки особистості часто використовують термін «установки», сукупність яких розглядають як невід'ємну складову внутрішньої суті особистості. Установки диктують людині орієнтири в навколишньому світі, сприяють спрямованості процесу пізнання світу для поліпшення адаптації до його умов, оптимальної організації поведінки і дій у ньому. Установка – це постійна готовність особистості відчувати і поводитися певним чином відносно чого-небудь або кого-небудь. Установки перебувають під впливом цінностей і мають ті ж джерела, що й цінності: друзі, учителі, батьки й рольові моделі. Установки фокусуються на певних людях або об'єктах, тоді як цінності мають більше значення і відрізняються більшою стабільністю. Ставлення, як і цінності, впливають на поведінку людини. Однак цінності є більше широким поняттям, тоді як «ставлення» – більш специфічне. Ставлення – це оціночний висновок (сприятливий або несприятливий) щодо об'єктів, людей або подій. Воно відображає, що відчуває людина відносно чого-небудь. Кожна людина має якісь почуття до своєї роботи, до своїх обов'язків і до своєї організації. Специфічні думки й почуття, що відносяться безпосередньо до поточної роботи або організації, називаються ставленням до роботи. Ставлення до роботи – це сукупність почуттів, переконань і думок про те, як поводитися на роботі. Можна виділити три типи ставлення до роботи, які мають особливий вплив на організаційну поведінку, – задоволення роботою, залученість до роботи і відданість організації. П’яте питання слід почати вивчати з усвідомлення, що таке сприйняття. Сприйняття – це процес прийому, відбору й систематизації інформації, отриманої за допомогою органів чуття, з метою усвідомлення подій і явищ навколишнього світу. Сприйняття – це процес отримання з навколишнього середовища інформації, її обробка та систематизація. Систематизована людиною інформація є основою для подальшої поведінки. Сприйняття реального світу завжди носить суб'єктивний характер. Люди дивляться на ті самі явища, але сприймають їх зовсім по-різному. Сприйняття людиною оточення можна уявити як процес, що включає три етапи: 1) спостереження за допомогою органів чуття (зір, слух, дотик, нюх, смак); 2) відбір потрібної інформації; 3) систематизація інформації. Важливо зрозуміти, що жодна людина не сприймає світ як об'єктивну реальність. Люди інтерпретують те, що бачать, називаючи це реальністю, і поводяться відповідно до свого сприйняття. Кожна людина індивідуально сприймає події, що відбуваються навколо неї. Люди не можуть засвоїти (увібрати) усе, що вони спостерігають, тому під час сприйняття використовують таку здатність, як вибірковість (селективність). Це означає, що вони вибирають певні елементи, фрагменти з величезної кількості подразників, що атакують їхні органи чуття. Ці фрагменти вибираються не випадково. Їх вибір залежить від інтересів, освіти, досвіду й ставлення спостерігача. Шосте питання. Одним з основних результатів взаємодії людини й організації є зміна її поведінки з метою адаптації до організації. Людина, аналізуючи й оцінюючи результат
|
