Состояние менеджмента в спортивной организации РК

 

В условиях рыночной экономики роль менеджмента поистине значительна, так как смысл менеджмента заключается в том, чтобы получить конечный результат деятельности предприятия с минимальными издержками и с наибольшей отдачей на всех этапах процесса управления.

Давайте рассмотрим некоторые черты характеризующие состояние управления спортивными организациями в Казахстане:

1. раздувание административного аппарата, который получает высокие заработки, тем самым увеличивая издержки на его содержание;

2. из стилей управления авторитарный стиль так и продолжает оставаться самым востребованным, что в свою очередь не позволяет устанавливать обратную связь подчиненных и руководителей и губит инициативу подчиненных. Решения принимаются руководителями, что вызывает сопротивление и непонимание рядовых сотрудников;

3. часто нарушается один из базовых принципов менеджмента – принцип единоначалия. Сотрудники выполняют приказы начальников разных уровней и их многочисленных заместителей, причем поручения, которые они выполняют не входят в их полномочия. Данный факт снижает эффективность работы и повышает уровень конфликтности;

4. работники слабо мотивированы на работу, на повышение ее результативности. Мотивация в основном реализуется через систему наказаний, на обучение сотрудников средства выделяются не системно и по остаточному принципу. Слабо используется труд консультантов и высококлассных специалистов, в попытке сэкономить и сделать своими силами, что не способствует развитию предприятия и повышению удовлетворенности потребителей. Сильно распространен низкооплачиваемый труд.

На многих спортивных предприятиях отсутствуют или присутствуют формально программы стратегического развития. Считается достаточным планирование на год и оперативное планирование, чем и занимается высшее руководство, при неумении правильно делегировать полномочия. Руководство занятое текущими делами не способно заниматься долгосрочным планированием.

Давайте также рассмотрим некоторые проблемы, решение которых способно благоприятно сказаться на развитии спортивного менеджмента в РК:

- Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами;

- Понимание сущности спортивного менеджмента казахстанскими руководителями;

- Неспособность принимать решения;

- Неумение менеджеров делегировать полномочия;

- Низкий профессионализм;

- Неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм;

- Недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента;

- Боязнь инноваций;

- Отсутствие систематизированной теории спортивного менеджмента;

- Осознание социальной ответственности;

- Проблемы с подбором персонала.

На наш взгляд вышеперечисленные проблемы можно было бы решить следующими способами:

- Воссоздание системы повышения квалификации на базе спортивных институтов и заведений;

- Подготовка спортивных менеджеров непосредственно за границей в лучших спортивных учебных заведениях;

- Перенятие зарубежного опыта в сфере спортивного менеджмента;

- Создание государственных программ подготовки специалистов в сфере спортивного менеджмента.

Применение новых принципов и методов управления заметно изменит практику управления в Казахстане, что объективно отражено в таблице 1.

 

Таблица 1 - Трансформация методов управления

Традиционные методы	Новые методы
Авторитарное управление	Коллегиальное управление
Монополия по предоставлению услуг	Конкуренция по предоставлению услуг
Человек (посетитель, клиент) – помеха в деятельности	Человек – клиент, потребитель услуг
Механизм бюрократии	Механизм рынка
Правила и процедуры	Цели и миссии
Борьба с проблемами	Предотвращение проблем
Измерение затрат	Измерение результатов
Бюрократический контроль	Общественный контроль
Примечание составлено автором на основе [4]

 

Одним словом спортивный менеджмент в РК представляет собой смесь управленческой культуры оставшейся от СССР но без должной поддержки государства, и западных наработок в этой сфере, которые к сожалению не экстраполируются на наш менталитет и реалии а используются «как есть». Это привело к тому что в сфере спортивного менеджмента присутствуют в основном минусы от этих двух видов, либо методики применяются настолько неэффективно что результаты от их применения довольно отрицательны.

Если взглянуть на историю становления менеджмента в США, Западной Европе или Японии, то им потребовалось несколько десятилетий. Поэтому считаем, что казахстанскому спортивному менеджменту необходимо время для перехода от традиционных методов управления к новым. При этом необходима государственная поддержка в вопросах подготовки специалистов, обеспечения населения условиями для занятия спортом, помощь в продвижении молодым перспективным специалистам так как закостенелость взглядов и методов приводит к стагнации а далее к деградации.

Мы полагаем, что дальнейшее развитие институтов демократии в Казахстане позволит изменить ситуацию в области управления спортом. Демократизация экономической жизни уже стимулировала многообразие форм деятельности, рост слоя частных предпринимателей, активно отстаивающих свои интересы, в том числе – посредством участия в политической жизни. По сути, динамичные и успешные реформы в экономике подводят Казахстан к следующему этапу на пути демократизации общества и совершенствования системы управления в целом и спортом в частности.

 

2.2 Анализ менеджмента спортивной организации ЧУ «ХК «Барыс»

 

Хоккейный клуб «Барыс» - казахстанская команда по хоккею с шайбой из города Астана. Команда была основана в 1999 году. Дебют клуба в том же году в чемпионате Казахстана оказался успешным, клуб завоевал несколько серебряных медалей национального чемпионата. Следующие два чемпионата команда вновь повторила свой успех, дважды заняв 2 место.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.

 

Функциональные службы клуба; - Маркетинг - Финансы - Отдел кадров

Совет директоров

Президент клуба

Главный тренер

Генеральный директор

Тренер команды

Тренер команды

 

 

Рисунок 2 Организационная структура ХК «Барыс»

Примечание – Составлено автором на основе устава ЧУ «ХК «Барыс»

 

Система взаимодействий основных подразделений спортивного клуба «Барыс» выражена потоками (информационными, документальными, финансовыми). Положительные стороны взаимодействия:

- анализируются действия, в результате которых должны быть достигнуты определенные результаты;

- определяется тот уровень выполнения работ, который директор фирмы с достаточным основанием ожидает от своих сотрудников;

- устанавливается степень решения каждого аспекта поставленной проблемы.

Методика определения стиля руководства посредством анкетирования была использована для его определения в ЧУ «ХК «Барыс». Результаты отражены в таблице 2.

 

Таблица 2 – Результаты исследования

Стиль руководства согласно ответам	Количество человек	Процентное соотношение
Директивный		74%
Коллегиальный		18%
Либеральный		8%
Итого		100%
Примечание составлено автором на основе анкетирования (Приложение 3)

 

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ЧУ «ХК «Барыс» обладает авторитарным стилем руководства.

В ЧУ «ХК «Барыс» нет глубокого анализа результатов управленческой деятельности руководителя в коллективе, что является следствием применения авторитарного стиля руководства, а ведь только на их основе анализа деятельности можно сделать широкие обобщения, что явится исходным пунктом действий по совершенствованию стиля и методов работы.

В организации во взаимодействии подразделений отсутствуют оригинальные творческие решения применительно к конкретной ситуации. Это является негативной стороной, так как давно очевиден тот факт, что оригинальность и творчество стимулируют сотрудника, увеличивая тем самым производительность.

В ЧУ «ХК «Барыс» используют следующие методы управления: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы управления персоналом, применяемые в ЧУ «ХК «Барыс» представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 - Административные методы управления персоналом, применяемые в ЧУ «ХК «Барыс»

№	Метод управления	Описание	Реализация
	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала	Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников
	Распорядительные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей, соблюдение нормативных документов	Приказы, Распоряжения, Указания, Инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения
	Материальная ответственность и взыскания	Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием	Возмещение ущерба, удержание из зарплаты, депремирование
	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей.	Замечание, выговор, понижение в должности, увольнение
Примечание – составлено автором на основании изучения документов ЧУ «ХК «Барыс»

 

Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с Законодательством, локальными нормативными актами деятельности.

Распорядительные воздействия руководства в ЧУ «ХК «Барыс» выражены в виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по производству, обязательных к выполнению работниками производства, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы. К ним относятся:

- приказы о приеме на работу, переводе внутри организации, увольнения с работы;

- распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при необходимости;

- присвоение категории и разрядов.

Таким образом, можно сделать вывод, что директор ЧУ «ХК «Барыс» обладает авторитарным стилем руководства. Данный стиль руководства имеет свои плюсы, но также имеет недостатки.

Проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях ЧУ «ХК «Барыс» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство ЧУ «ХК «Барыс» чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают субъективные факторы.

Именно здесь кроется слабость управленческого труда в ЧУ «ХК «Барыс». Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор делается на экономические методы.

Но еще более слабо проработанными в практике управления в ЧУ «ХК «Барыс» являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются.

Далее проведем оценку эффективности управленческого труда в ЧУ «ХК «Барыс».