Сущность и принципы маркетинга персонала

Защита производится на заседании специальной комиссии, состоящей из двух-трех человек кафедры «Организации и управления», один из которых – руководитель курсовой работы.

На защите студент должен кратко изложить содержание работы, дать исчерпывающие ответы на замечания рецензента и вопросы членов комиссии. Оценка курсовой работы по 10-бальной системе выставляется комиссией по итогам защиты и качеству выполненной работы.

Курсовая работа должна быть защищена до начала экзаменационной сессии. Защита курсовой работы является основанием для допуска студента к сдаче экзамена по соответствующей дисциплине.

Введение

Компонент управления предприятием проявляется в принципах управления кадрами, которое должно быть направлено и на удовлетворение запросов предприятия и, на удовлетворении интересов его сотрудников и общества в целом.

Сотрудники кадровой службы, которые заняты маркетингом персонала, как правило, должны справиться с практической задачей создания привлекательного имиджа компании на рынке труда, а именно: как. С одной стороны, чтобы создать требования персоналу, и учесть потенциал и особенности работы в организации, с другой стороны, показать запросы (требования) работодателя, направляемые потенциальным и регулярным сотрудникам.

Эффективное управление предприятия невыполнимо без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В операциях любого предприятия огромная роль принадлежит работникам, внедряющим производственный процесс, т.е. персоналу. Главная особенность персонала, что в дополнение к выполнению производственных функций, сотрудники предприятия являются активным компонентом производственного процесса, они могут активно способствовать увеличению производства, могут быть безразличным к операциям предприятия, в котором они работают и могут сопротивляться к инновациям. Работа может быть эффективной в комплексе с производственной организацией и управлениями при грамотном подходе.

Прежде, чем предприятие справится с задачей создания условий, предоставляющих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных требований и интересах предприятия и каждого работника. Достижение этого баланса может быть достигнуто за счет маркетингового подхода в управлении кадрами. Использование маркетинга поможет находить координацию между условиями рынка, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Это позволит совершать отслеживание изменений в профессионально-технической структуре персонала, показывать тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять высококачественные и количественные требования к нему.

На основании вышеизложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала, как философия развития персонала организации» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Цель работы является изучение теоретической и практической значимости темы на основе предоставляемого материала по ООО ТД «Аверс».

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- в первом разделе рассмотреть сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы;

- во втором разделе проанализировать состав и численность персонала организации, проследить тенденции его развития;

- в третьем разделе проанализировать анализ и предложить мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ООО ТД «Аверс».

Объектом исследования является предприятие г.Самары – Общество с дополнительной ответственностью ТД «Аверс».

Предметом исследования – действующая в этой организации система маркетинга персонала.

В процессе исследований, анализа и систематизации полученной информации применены методы наблюдения, группировки, сравнения и экономико-математические методы.

Теоретические аспекты маркетинга персонала

Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинг персонала является относительно новым понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами нашло применение только в начале 90-ого из прошлого столетия, и эта версия маркетинга до сих пор не получала должное развитие практике управления персоналом. Только немного отечественных предприятий включают маркетинг персонала в структуру задач, решенных услугами на работу с персоналом.

Нужно отметить, чем даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто заменяют функции планирования требования для персонала и организации рекламной кампании. Таким образом, определение требования для персонала несут, как правило, так называемую «реактивную» природу на появлении вакансии, но не работают на довольно длинную перспективу. [15,c.71][1]

В современной теории и практике управления персоналом были созданы два подхода к понятию маркетинга персонала.

Согласно первому, маркетинг персонала является определенной философией отношения, чтобы владеть персоналом (и существующий, и к будущему) от предприятия. Таким образом, каждого работника рассматривают как клиента предприятия, сотрудничающего, с которым предприятие может решить некоторые проблемы, и у работника есть возможность соответствовать потребностям собственные требования и интересы.

Согласно второму подходу, маркетинг персонала является практическими операциями (функция) услуг управления кадрами предприятия на операционном покрытии требований для персонала на основе доступной информации об условии персонала предприятия и рынка труда. Эти два подхода не противоречат и добавляют друг друга. Таким образом, первые формы методологическое основание второго.

Таким образом, маркетинг персонала в организации предназначен для привлечения сотрудников, кто работа способна, чтобы создать потребительскую цену, обладающую большей меновой стоимостью, чем ее рабочая сила.

Таким образом, работник оценен согласно особенностям четырех типов:

- профессиональная оценка, содержание и уровень его знания, навыков;

- физическая оценка, оценка его здоровье и определение его работоспособности;

- определенные требования и предпочтения работодателя относительно работника.

Маркетинговая деятельность в сфере управления кадрами включает:

- анализ внешних и внутренних факторов;

- развитие требований персоналу;

- идентификация требования для персонала;

- вычисление затрат на содержание персонала;

- развитие действий, необходимых для того, чтобы покрыть требования для персонала.

Однако, маркетинг персонала приближается к вопросу определения и покрытия требования для персонала с точки зрения рыночного подхода.

От позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации представляет продукт, который находится в продаже на рынке труда. Компания стремится создавать такое рабочее место и такие условия труда для сотрудников, что б обеспечивать эффективную деятельность, привлекать более квалифицированных и прибыльных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно рассматривать также как тип управленческой деятельности, направленной на привлечение, удержание, обучение и мотивацию очень профессиональных специалистов, которые в состоянии оказать высококачественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение потребностей сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает возможности эффективно удовлетворить и, таким образом, удержать клиентов, чем предоставляет устойчивое развитие на рынке.

Для достижения целей маркетинга персонала комплекс маркетинга должен включать некоторые элементы: [13,c.36-38][2]

- ввод корпоративной культуры;

- формирование и развитие маркетинга подхода к персоналу;

- распределение маркетинговой информации среди сотрудников;

- ввод системы поддержки и вознаграждения;

- аудит персонала.

Также необходимо охарактеризовать функции, которые выполнены маркетингом персонала в организации. [8,c.75][3]

1. Информационная функция. В этом маркетинге функции персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг информации об исследованиях персонала о требованиях, которые предъявлены на рынке труда к позициям работниками к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодатель.

Источники информации о персонале:

- правительственные программы и законы;

- аналитические материалы и статьи;

- службы по трудоустройству и занятость;

- специализированные выпуски печати;

- рекламная информация других организаций;

- переговоры с кандидатами;

- информация образовательных учреждений;

- переговоры с представителями других организаций;

- опросы сотрудников компании;

Информационная функция маркетинга персонала принимает изучение требований, которые выдвигают профессии, позиции и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают некоторые параметры: способности, знание, способности, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологических особенностей, мотивации, ориентации индивидуальности, сферы интересов, ценностей, изучая способность.

Требования к позиции изучены посредством квалификационных справочников, определителей, аналитических материалов. На основе полученной информации маркетинговые специалисты персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые особенности.

Также объект исследования является внешней и внутренней средой предприятия. Политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание работы, законодательство, беспокойство конкурентной среды к первому. К последнему относят особенность организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика, и т.д.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без анализа рынка работы, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры отношений, и т.д.

Важный этап - учет имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренние сотрудники компании и потенциальные работники.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет распределять области, в которых могут быть проблемы с человеческими ресурсами и своевременно предпринять превентивные меры.

2.Аналитическая функция. Посредством этой функции, процессы маркетинга персонала должны охватывать анализ всей полученной информация, и подготавливать новую информацию к развитию действий, необходимых на увеличении конкурентоспособности компании и ее развития.

Анализ данных сделан посредством специальных методов, которые используют в маркетинге.

3. Коммуникативная функция. Цель этой функции - войти в контакт с предметами рынка труда так, чтобы полностью удовлетворить требование потребности для организационного персонала. Коммуникация скорректирована и с внешним рынком работы, и со штатом организации.

Выполнение этой функции включает сегментацию рынка работы на различных параметрах: географический, демографический, региональный, экономический, политический, и т.д.

Сегментация рынка работы позволяет распределять эффективнее организационные ресурсы в целях достижения целей компании.

Коммуникативные отношения установлены посредством услуг занятости и занятости населения, в случае сотрудничества с учебными центрами и учреждениями, посредством кадровых агентств, через сотрудников, через средства массовой информации, в случае взаимодействия с другими работодателями ит.п.

Корректировка коммуникаций в компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Развитие и продвижение корпоративной культуры, формирование из управленческого стиля в компаниях, встречах и встречах с сотрудниками, корпоративными решениями дополнительной работы, обучением персонала, выпуском корпоративного журнала или газеты, организации спортивного досуга сотрудников, консультации работников на их личных проблемах, и т.д. вот являются основным принципом. Чтобы удовлетворить требования потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо установить сильную связь между ними не только в производственном процессе, но также и из рабочих часов.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие синтез маркетинга и методы персонала управления. Основное различие маркетинга персонала от классических методов планирования персонала нашло признание и в России. Маркетинг персонала рассматривает рынок труда как рынок, который является сферой, воздействующей на законы о рынке. Это позволяет представлять на рынке персонала, чтобы увеличить конкурентоспособность предприятия. [9,c.254]

1.2 Маркетинговая деятельность в области персонала

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассмотреть как последовательность соединенных этапов, основных, из которых:

-поиск и выбор источника информации для маркетинговой деятельности;

-анализ, внешний и внутренний (в связи с предприятием) факторы, которые влияют на безопасность требования для персонала и определены указаниями маркетинговой деятельности;

-развитие маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование из маркетинговых планов персонала);

-внедрение запланированных операций.

Основа для развития маркетинговых мероприятий в области персонала - информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на безопасность требования предприятия в персонале.

Таким образом, внешние факторы поняты как условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено рассмотреть в операциях.

Рассмотрим главные внешние факторы маркетинга персонала: [23,c.67]

1. Ситуация на рынке труда, который определен общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где есть предприятие.

Главные маркетинговые особенности рынка труда:

-спрос и требования к персоналу;

-предложения в области персонала (количественная и высококачественная структура свободного персонала)

2. Развитие знания общества о предметах деятельности, их методы проектирования и изготовления, которые определяет указания изменений природы и содержания работы. Это, в свою очередь, создает требования к особенностям и к квалификации работников, процедурам их обучения.

3. Преобладающие потребности населения для того региона, где предприятие работает. Это - последствие общественных отношений, что позволяет определять мотивационные механизмы управления потенциальные сотрудники.

4. Действующее законодательство в области трудовых отношений и его возможных изменений.

5. Политика относительно персонала на предприятиях, где специалисты того же профиля. Знание этих особенностей способно помочь с развитием большей компетентной политики по привлекательности на предприятии необходимого персонала.

Главные источники информации о существующем рынке труда:

-аналитические материалы, опубликованные государственными органами на работе и занятости;

-информационные сообщения центров занятости;

-специализированные выпуски, посвященные вопросам управления кадрами и занятости населения;

-рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно конкурирующих организаций;

- выполнение совместных исков с образовательными учреждениями;

-программы обучения и планы выпуска специалистов в образовательных учреждениях и различных центрах обучения.

Поскольку внутренние факторы маркетинга персонала поняты такой, который значительно может контролировать предприятие и на который может оказать влияние. Самые важные из них следующие:

1. Миссия организации, ее стратегические цели, которые можно рассмотреть как ориентиры в случае развития политики относительно персонала.

2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может потратить для того, чтобы выполнить маркетинговые мероприятия. Часто это - сужения фактора ограничения альтернатив в случае развития маркетинговых мероприятий.

3. Способность персонала предприятия, которое определяет кумулятивные возможности штата предприятия и возможности покрытия требования для персонала за счет внутренних источников, принимающих во внимание переквалификация персонала и повышение квалификации. В управленческой функции «персонал, представляющий на рынке», можно выделить следующие задачи: определение стоимости персонала; выбор способов покрытия спроса в персонале; распространение знания о маркетинге персонала среди директоров; участие в создании и обслуживании региональной информационной сети в регионе, позволяющей показывать спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтении работодателей.

Определение потребности в персонале - одно из самых важных указаний маркетинга персонала, позволяя устанавливать высококачественную и количественную структуру персонала в течение промежутка времени набора.

Необходимо дифференцировать высококачественную и количественную потребность в персонале. Оба из этих типов требования для практики планирования числа вычисляют в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. требование к категориям, профессиям, особенностям, уровню квалификационных требований персоналу, рассчитывается исход из следующих аспектов: [14,c.149]

-профессионально-техническое подразделение работ, фиксированное в производстве и технологической документации относительно рабочего процесса;

-требования к позициям и рабочим местам, фиксированные в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатное расписание организации и ее подразделений, где структура позиций фиксирована;

-документация, регулирующая различное организационное управление, обрабатывает с распределением требований для профессионально-технического броска.

Расчет потребности сопровождается одновременным вычислением числа персонала для каждого критерия высококачественного требования. Общая потребность находится в подведении итогов персонала количественного требования по отдельным высококачественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и главах может быть определена последовательным развитием следующих организационных документов: [25,c. 20]

-общая организационная структура, и также организационные структуры подразделений;

-штатное расписание;

-должностные инструкции (описания рабочих мест) специалисты и главы.

Задача определения количественного требования для персонала сокращена относительно выбора метода вычисления численности персонала, и к учреждению исходных данных для вычисления и направить вычисление необходимого числа работников для определенного периода времени.

В случае определения потребности в рабочей силе не ограничены формальными вычислениями с использованием обычно принимаемых формул и выполняют дополнительные аналитические методы расчета, чтобы показать особенности производственной ситуации. [8,c.98]

Высвобождение работников в идеале должен прибыть из производства только в случае создания предприятием новых рабочих мест. Однако, в действительности управление предприятия часто вынуждено освободить работников. В этом случае она пытается избавиться от менее производительных и оставить самых квалифицированных специалистов. Поскольку критерии такого выбора могут использоваться: уровень производительности труда, формальная квалификация работника и сложная оценка конкурентоспособности работника.

Оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личного и профессиональных качеств к функциям, выполненным им. Эта оценка основывается на методе экспертных оценок. Этот подход к определению сложной оценки довольно прост и гибок, и полученные результаты могут способствовать увеличению эффективности работы сотрудников организации.

Итак, мной охарактеризованы теоретические основы маркетинга персонала.

 

 

2. Оценка маркетинга персонала предприятия на примере ООО ТД «Аверс»