Кадры как основа инновационного потенциала организации

Любое развитие невозможно без участия человеческого потенциала. Taк же и инновации не находятся в безвоздушном пространстве, их обязательно кто-то производит и выводит на рынок. Огромное количество высокообразованных людей занимается творческим процессом на этом уникальном инновационно-технологическом рынке труда. И как-то последнее время мы забываем, что инновации – это не только разработки и изобретения, но и колоссальный системный процесс, который движим именно людьми.

Правильный подход к решению кадровых задач инновационной фирмы – основа её эффективности, а подчас и выживания. В условиях дефицита временных, материальных и человеческих ресурсов необходимо налаживать взаимодействие с внешними консультантами. Сотрудничество с профессионалами кадрового рынка поможет наиболее эффективно реализовать любые поставленные задачи инновационным компаниям. Но такая услуга подчас недоступна многим малым предприятиям. Эту проблему можно решить благодаря пониманию крупными финансово-промышленными группами такого ключевого момента, что грамотное распределение человеческих ресурсов уже на ранних стадиях развития компаний – это в значительной степени уменьшение риска невыхода компании на рентабельность. Затраты на формирование команды необходимо закладывать в бизнес-план. А заказ такой услуги отдавать на аутсорсинг проверенным специалистам.

Особо надо подчеркнуть, что формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных кадров, хорошо знающих технику и технологию, методы управления и т.п. Они должны, кроме того, обладать «инновационными способностями», т.е. умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности и, во-вторых, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.

Под кадровым обеспечением инноваций в практическом плане мы подразумеваем механизм управления как подготовкой кадров в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике, так и непрерывное развитие персонала в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях, организациях.

На уровне предприятия, организации инновационное развитие имеет свои особенности. Здесь не всегда имеются специальные подразделения, группы специалистов, разрабатывающих новые технику и технологии, методы организации труда. Инновацией для конкретного предприятия является зачастую использование «чужих» идей, проектов, рациональных методов управления, «ноу-хау», опыта работы лучших. Особые требования предъявляются при этом к персоналу, руководителям, специалистам и квалифицированным рабочим.

На предприятии, в организации совершается немало нового в области организации труда и управления, выдвигаются рационализаторские предложения, накапливается интересный опыт работы. Большинство из них не регистрируются как интеллектуальная собственность, на них не выдаются патенты. Их можно было бы назвать «текущие инновации». Они проявляются как результаты творческого отношения кадров к труду, в стремлении улучшить качество продукции, работ, услуг, в выявлении резервов экономии, снижении затрат на производство продукции, совершенствовании организации труда и т.п.

Таким образом, на первичном уровне экономики заложены основы реальных инновационных процессов – это творческий потенциал персонала: и руководителей, и специалистов, и рабочих. Крупнейшие изобретения могут остаться на бумаге, новейшая техника превратится в металлолом, экономические реформы зачахнут без готовности персонала первичных хозяйственных звеньев экономики к нововведениям, без квалифицированных кадров, способных освоить и внедрить инновации на конкретных предприятиях, организациях.

Исходя из указанных положений, можно внести некоторое дополнение к определению категории «инновационные способности»; в ее содержание входят не только способности отдельных индивидов, но и творческий потенциал всего трудового коллектива. Истоком инновационного развития является творческое отношение работников к выполнению своих должностных обязанностей. Подобное отношение сначала будет побуждать к частичным «текущим инновациям», а затем – к более масштабным инновационным процессам.

Социологии предложили термин «инновационная культура», которая в наибольшей степени характеризует необходимость массовой вовлеченности работников, независимо от их профессионально-социального статуса, в инновационные процессы. Инновационная культура органически соединяет вопросы науки, образования, культуры с профессиональной практикой.

Научное и практическое значение имеет конкретизация инновационных способностей участников экономических процессов. Здесь перечня качеств, присущих рабочей силе, явно недостаточно; состояние здоровья и физического развития, уровень профессиональной подготовки, квалификации не так сложно измерить и оценить, т.е. качественные показатели рабочей силы можно определить с помощью показателей уровня общего и профессионального образования, стажа работы по специальности, по конкретным результатам труда и т.п. При оценке инновационных способностей людей можно использовать некоторые из указанных критериев. Например, уровень профессионального образования работников, особенно высшего, показывает возможности работника участвовать в той ли иной роли в инновационных процессах. Инновационную активность персонала характеризуют такие показатели, как количество изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и предложений (ноу-хау). Службе управления персоналом (человеческими ресурсами) следует вести сплошной учет всех предложений, поступивших от сотрудников.

Но гораздо труднее оценить личностные характеристики руководителей, специалистов и других работников, ибо это зачастую такие способности, которые способствуют формированию инновационной атмосферы в трудовом коллективе, но не поддаются прямому количественному измерению. В связи с этим, очевидно, лучше применять метод экспертной оценки, когда специально подобранные специалисты оценивают те или иные качества конкретных сотрудников компании.

Сделана попытка обобщить и сисВопростизировать основные деловые и социально-психологические качества руководителей и специалистов, которые благоприятствуют созданию инновационного климата в организации и способствуют активности персонала в этом аспекте. Они классифицированы для менеджеров по способностям, проявляющимся в:

а) управлении рабочими процессами;

б) обслуживании клиентов;

в) работе с людьми.

Руководитель – это не только умелый администратор, он сам носитель новых идей, делится с коллективом этими идеями, восприимчив к отзывам других, обладает высокой самомотивацией и мотивирует сотрудников, демонстрирует профессиональную независимость, объективность и целеустремленность и т.д.

Для оценки специалистов и других работников, являющихся исполнителями выделены такие способности, как готовность выполнить более сложные работы, восприимчивость новых идей, аналитические способности, стремление к обучению, умение письменно излагать нестандартные рабочие документы, владение компьютерными технологиями и т.п. Немаловажное значение имеют качества, характеризующие умение специалиста сотрудничать с коллегами по работе, особенно при создании специальных инновационных команд.

В инновационной организации большое значение имеют научные кадры, к которым следует отнести профессионально подготовленных специалистов, непосредственно участвующих в получении научных знаний и подготовке их к практическому использованию. В науке успех зависит от индивидуальных особенностей научных работников. Это усложняет процесс управления ими. По социально психологическим признакам из числа научных кадров можно выделить несколько групп. Одна из них – это новаторы по духу, по психологическому складу. Они постоянно нацелены на поиск новаторских решений и для них процесс познания представляет главный интерес. Вторая группа – это профессиональные работники, стремящиеся сочетать научное творчество с материальным вознаграждением, которое служит достаточно сильным стимулом для их эффективной работы. Третья группа научных работников – это инициативные, честолюбивые ученые, для которых решающим стимулом для эффективной деятельности является достижение высокого служебного положения.

Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств. Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала; состоянием социально-психологического климата трудового коллектива; степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда. Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего, по мнению американских предпринимателей, целой группой качеств, в т.ч. инновационного характера. Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию. Вторая группа характеризует инновационно-мотивационные качества работника: самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффективность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде). Третья группа характеризует инновационное отношение к труду: ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве. Четвертая группа требований характеризует общечеловеческие и личностные качества работника-новатора: знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом. Опираясь на данный портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фирмы и разработать соответствующие кадровые нововведения.

 

Таким образом, кадровый потенциал служит основанием пирамиды, вершиной которой является конкурентоспособность организации (рис. 2).

 

 

Рис. 2. Факторы конкурентоспособности организации