Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.

 

Проблема реализации стратегий УЧР как заметил Грэттон и др. состоит в том, что очень часто стратегические намерения не реализуются на практике.

Для преодоления этих препятствий необходимо:

1. Провести скрупулезный первоначальный анализ.

Анализ потребностей предприятия, корпоративной культуры, факторов внутренней и внешней среды (SWOT)

2. Сформулировать стратегию (раскрытие цели, стоимости, выгоды)

3. Получить поддержку (со стороны высшего руководства, руководителей подразделений, работников в целом и профсоюзов)

4. Оценить препятствия

5. Подготовить планы действий

6. Управление реализацией

7. Последующие мероприятия и оценка

19. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Данный аспект показывает значимость и актуальность изучения теории мотивации.

Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом.

Д. Арнольд выделял 3 элемента мотивации:

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. К наиболее значимым теориям относятся: Инструментальная теория, теория содержания, теория процесса.

Основателем теории потребностей является А. Маслоу, разработавший иерархию основных потребностей человека (1954). Он предположил, что существует 5 основных категорий потребностей, которые относятся к людям в целом:

Проблематика данной теории состоит в том, что она не была проверена с помощью эмпирических исследований, не была доказана. Её критикуют за очевидную жесткость – различные люди могут иметь различные приоритеты, и трудно согласиться, что потребности стабильно движутся вверх по этой схеме. И даже сам Маслоу выражал сомнения в существовании столь жесткой иерархии. Однако данная теория получила широкое распространение.

 

20. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории ожидания».

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Данный аспект показывает значимость и актуальность изучения теории мотивации.

Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом.

Д. Арнольд выделял 3 элемента мотивации:

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. К наиболее значимым теориям относятся: Инструментальная теория, теория содержания, теория процесса.

Проблема данной теории заключается в том, что, как подчеркивали Л. Портер и Э. Лоулер, простого усилия недостаточно. И для того, чтобы получить желаемый результат, усилие должно быть эффективным. Решением данной проблемы может послужить то дополнение, что необходимо также учитывать две переменные, которые влияют на выполнение задачи:

21. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории справедливости».

Решающей причиной результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Теория мотивации – концепция того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточены на их идентификации.

· теория иерархии потребностей Маслоу;

· теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга;

· теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

· теория трех факторов (ERG) Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

· теория ожиданий Врума;

· теория справедливости Адамса;

· теория Портера-Лоулера;

· теория подкрепления Скиннера;

· теория постановки целей Локка;

· теория партисипативного управления;

· психоаналитическая теория Фрейда;

· теория условных рефлексов Павлова.

Теория справедливости сводится к тому, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Проблема: Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководства.

Модель опирается в большей степени на удовлетворение потребностей разных уровней с помощью материальных вознаграждений.

Решение: не ограничиваться одно теорией.

 

Актуальность вопроса заключается в том, что, вникнув в механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании

22. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории цели».

Решающей причиной результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Теория мотивации – концепция того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточены на их идентификации.

· теория иерархии потребностей Маслоу;

· теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга;

· теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

· теория трех факторов (ERG) Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

· теория ожиданий Врума;

· теория справедливости Адамса;

· теория Портера-Лоулера;

· теория подкрепления Скиннера;

· теория постановки целей Локка;

· теория партисипативного управления;

· психоаналитическая теория Фрейда;

· теория условных рефлексов Павлова.

Существует предположение, что люди стремятся к удовлетворению определённых конечных состояний, или к достижению завершённого вида, либо состояния. Так, видя перед собой нерешённую задачу, человек испытывает желание решить её. Теория цели предполагает три основных элемента для определения степени мотивации:

Длительность. То есть, сколько времени должно пройти от начала наших действий до получения результата, а, следовательно, и поощрения.

Уровень сложности. Задача должна быть достаточно простой, чтобы у вас было желание её достичь, но достаточно сложной, чтобы не заставить вас заскучать. Если проблема кажется непреодолимой, у человека пропадает всякое желание решить её. Зачастую единственным способом мотивации на решение большой проблемы является её расщепление на несколько небольших задач.

Специфичность. конечное состояние должно быть чётко определено и понятно. человек должен представлять состояние завершения поставленной перед ним задачи, и чем ярче представление, тем выше мотивация.

Из этого следует, что наибольший уровень мотивации может быть достигнут, если задача будет достаточно короткой по продолжительности решения, умеренно сложной и решаемой, а результат ясным и определённым.

Согласно теории постановки целей Э.Локка поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – процесс сознательный.

Рис.7 - Модель постановки целей

При этом в теорию введены два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения».

Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:
- сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения;
- специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность;
- приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;
- приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Производительностью труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.Определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность теорий мотивации не вызывает сомнений.

Проблема:

- работники часто рассматривают цели, как дополнительный механизм контроля,
- применение теории приводит к игровым ситуациям, когда менеджеры стремятся установить завышенные цели для работников, а работники стремятся установить заниженные цели,
- не для всех видов работ можно установить количественные цели.

Решение: попытка не допустить возникновение игровых ситуаций, воспользоваться какой-то другой теорией мотивации в дополнение к данной

23. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Инструментальной теории мотивации».

Решающей причиной результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Теория мотивации – концепция того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточены на их идентификации.

· теория иерархии потребностей Маслоу;

· теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга;

· теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

· теория трех факторов (ERG) Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

· теория ожиданий Врума;

· теория справедливости Адамса;

· теория Портера-Лоулера;

· теория подкрепления Скиннера;

· теория постановки целей Локка;

· теория партисипативного управления;

· психоаналитическая теория Фрейда;

· теория условных рефлексов Павлова.

«Интрументальность» - это убежденность в том, что если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег. Теория акцентирует экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Полагает, что человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, то есть награды зависят от показателей работы. Инструмнтальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Тейлора. Теория основана на принципе закрепления и так называемом законе следствия.

Проблема: Мотивация, основанная на этом подходе, при определенных обстоятельствах может быть очень успешной. Но она целиком основана на внешнем контроле и не признает ряд других человеческих потребностей. Не принимает во внимание факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками.

Решение: в дополнение воспользоваться теорией мотивации, которая учитывала бы также и внутренний контроль. Помимо этого, следует обратить внимание на организационную культуру и совокупность неформальных отношений в организации.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. Современные теории мотивации деятельности персонала служат для того, чтобы помочь руководителю сделать так, чтобы работник был результативным и получал удовлетворение от работы.

24. Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по Ф. Герцбергу и их место в системе управления.

Выделяют такие понятия как внутренняя и внешняя мотивация.

В первом случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием на субъекта извне. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата работы, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Теория мотивации Герцберга основана на потребностях людей. Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: приемлемые условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека накакие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако, между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения.

Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее?

Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека

желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере

бизнеса. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание

его мотивации. Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться

разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого

нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими

способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется

мотивирование людей.

 

Проблемы: 1) Данный подход напоминает несколько видоизмененный гедонизм, где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2) Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию», не являлись экспериментальными.

3) Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Решение: применять данную теорию мотивации, если она вписывается в концепт деятельности организации. Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

25. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее пер­сонала. Ее суть заключается в определении целей управления персоналом, формировании идеологии и принципов кадровой работы, в определении условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

 

Три основных подхода к разработке стратегий ЧР были сформулированы Ричардсоном и Томпсоном:
1. Подход «наилучшего практического решения основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений УЧР, которые, если его применять, улучшить показатели работы организации;

2. подход наилучшего соответствия» основан на убеждении, что не может быть универсальных рецептов для правил и практических решений УЧР;

3. «конфигурационный» подход делает акцент на поиске отличительной конфигурации – системы встроенных практических решений ЧР, который в сочетании с конкретными функциями организации более эффективны, чем если бы они существовали как не связанные единицы. Обычно эту концепцию называют «связыванием в один узел».

1. все практические решения могут счтаться «хорошими», но в соответствии с теорией относительности, они не всегда являются «лучшими». То, что хорошо работает в одной организации, не обязательно будет хорошо работать в другой, посколько может не соответствовать ее естратегии, культуре, стилю управления и практике работы.

2. нельзя дать универсального рецепта для политики и практики УЧР. Фирма сама должна принять решение о том, что приемлемо для нее и какие уроки следвет извлечь из чужого опыта, чтобы добиться соответствия между конкретной стратегией и производственными потребностями. Исходным пунктом должен стать анализ деловых потребностей фирмы в контексте её окружения.

3. разработка и внедрение нескольких практических решений ЧР вместе, при этом они влияют друг на друга, следовательно, и дополняют. Трудность подхода в том,что необходимо решить, какой метод сооношения различных практических шагов является наилучшим. Стратегическая интеграция – это, в частности, способность организации обеспечить согласованность различных аспектов УЧР.

Отличия:

1. процесс формирования стратегии - это сделанный на основе аналитических расчетов выбор одной определенной генерической позиции. (школа позиционирования)

2. Основную роль в этом процессе играют аналитики, предоставляющие результаты своих расчетов официально контролирующим выбор менеджером. (школа позиционирования)

3. Следовательно, на "выходе" процесса организация получает "готовую к употреблению" стратегию; структура рынка активно стимулирует возникновение предначертанных стратегий позиционирования, которые в свою очередь активно воздействуют на организационную структуру. (школа позиционирования)

4. Генерические стратегии М. Портера:

§ Лидерство по издержкам

§ Дифференцирование

§ Фокусирование

 

Стратегии по Портеру своей целью ставят достижение конкурентных преимуществ, развитие производства, эффективный маркетинг. А стратегии УЧР направлены на улучшение самих сотрудников, их работы, а также взаимодействия друг с другом и с самой организацией.

Проблема: Вся концепция стратегического УЧР основывается на постулате, что стратегии УЧР должны быть увязаны с корпоративными или деловыми стратегиями. По мнению Миллера, чтобы добиться такого соответствия, необходима согласованность управленческих инициатив в области УЧР с решениями, принимаемыми в других функциональных областях бизнеса, а также с результатами анализа рыночной ситуации. Основным моментом при этом является активизация концепции «соответствия» на операционном уровне, т.е. достижение соответствия управления человеческими ресурсами стратегическому направлению движения организации. Развитие операционных связей является важной характеристикой стратегического УЧР. Тайсон и Уитчер считают, что «стратегии в области человеческих ресурсов можно рассматривать только в контексте корпоративных и деловых стратегий».

Решение: приведение в соответствие стратегий УЧР со стратегической ориентацией компании.

Наиболее известная классификация стратегической ориентации была предложена Портером, который выделил три типовых подхода: инновация, качество и лидерство в издержках.

В современный период в теории и практике менеджмента все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Стратегическое управление персоналом ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Актуальность стартегий управления человеческими ресурсами обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия.

26. Содержание и виды «поведенческой компетентности», модели компетенций, возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.

- значение, актуальность для учр

Понятие компетентности используется в УЧР; результаты анализа компетентности применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения.

- наличие и соответствие основных определений по данному вопросу

Компетентность – способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов.

Компетенция – действия, поведение или продукция, которую человек должен уметь демонстрировать.

Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

Поведенческая (индивидуальная) компетентность – это компетентность, характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей. Она включает в себя навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижения. Это так называемые "мягкие требования" к работнику, или "мягкие компетенции".

- дополнительные определения, категорий, элементов, структуры, процессов (до 6 баллов)

Компетентные работники – те работники, которые удовлетворяют ожиданиям относительно показателей труда; способны использовать знания, навыки, свойства личности для достижения установленных целей и стандартов.

Помимо поведенческой компетентности, выделяют и другие виды компетентности:

· Техническая (профессиональная) компетентность – это компетентность, связанная непосредственно со стандартами выполнения профессиональных обязанностей, результатами труда.

· Общая компетентность – это компетентность, которая характеризует всех людей, занимающихся одной профессией, например, менеджментом.

· Специальная компетентность – это компетентность, необходимая для эффективного выполнения конкретных профессиональных обязанностей.

 

- раскрытие содержания вопроса (7-8)

Поведенческая компетентность определяет ожидания в отношении поведения, т. е. то, какой тип поведения необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, коммуникация, руководство и принятие решений. Иногда она проходит под названием «тонкие навыки» (soft skills). Поведенческая компетентность обычно входит в схему компетенции.

Метод поведенческой компетентности был впервые предложен Макклеландом. Он порекомендовал использовать оценку на основе критериев (criterion-referenced assessment). Соотнесение с критерием, или валидизация – это процесс анализа ключевых аспектов поведения, отличающих эффективное выполнение работы от неэффективного.

Но главной фигурой в определении и популяризации концепции компетенции в США и во всем мире стал Р. Бойцис. Он развил ее в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один-единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как «способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов».

Он идентифицировал следующие «кластеры» компетенций компетентности: цель и деятельность руководства; управление подчиненными; управление человеческими ресурсами и лидерство. Р. Бойцис различал пороговую компетентность, которая представляет собой базовую компетенцию, необходимую для выполнения работы, и рабочую компетентность, делающую различия между работниками с высокими и низкими показателями.

- проявление эрудиции/наличие в ответе практических примеров (до 3)

Ч. Вудраф считает правомерным использовать понятие «компетентность» в двух значениях: как квалифицированное умение выполнять свои профессиональные обязанности и как поведенческие паттерны, которые человек должен продемонстрировать для того, чтобы справиться с работой.

(я не знаю, зачем это здесь, но звучит прикольно)

- выявление проблем учр в контексте вопроса (до 3 баллов)

Нет однозначной исчерпывающей трактовки самого понятия "компетенция", что вызывает сложности в разработке адекватных моделей УЧР на основе компетенций

- выявление путей решения проблем учр в контексте вопроса/связь с другими темами учр (до 3 баллов)

Можно выделить как минимум две исследовательские позиции: первая из отмеченных позиций рассматривает компетенции как полезные качества, включая знания, умения, способности, прочие характеристики личности, позволяющие добиваться определенных результатов; вторая - определяет компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество, способность действовать в соответствии со стандартами.

 

27. Содержание и виды «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.

- значение, актуальность для учр

Понятие компетентности используется в УЧР; результаты анализа компетентности применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения.

- наличие и соответствие основных определений по данному вопросу

Компетентность – способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов.

Компетенция – действия, поведение или продукция, которую человек должен уметь демонстрировать.

Техническая (профессиональная) компетентность – это компетентность, связанная непосредственно со стандартами выполнения профессиональных обязанностей, результатами труда.

- дополнительные определения, категорий, элементов, структуры, процессов (до 6 баллов)

Компетентные работники – те работники, которые удовлетворяют ожиданиям относительно показателей труда; способны использовать знания, навыки, свойства личности для достижения установленных целей и стандартов.

Помимо технической компетентности, существуют и другие виды компетентности:

* Поведенческая (индивидуальная) компетентность – это компетентность, характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей.

* Общая компетентность – это компетентность, которая характеризует всех людей, занимающихся одной профессией, например, менеджментом.

• Специальная компетентность – это компетентность, необходимая для эффективного выполнения конкретных профессиональных обязанностей.

- раскрытие содержания вопроса (7-8)

*сама постановка вопроса*

Технические компетенции определяют, что люди должны знать и уметь делать (знания и навыки) для эффективного исполнения своей роли. Они связаны либо с общей ролью (группой сходных видов работ), либо с индивидуальными ролями («ролеспецифичная компетенция»).

 

Термин «техническая компетенция» был принят совсем недавно, чтобы избежать путаницы между понятиями «компетентность» и «компетенция». Компетентность, как говорилось ранее, касается поведения, а компетенцию Вудраффи (1990) определяет следующим образом: «Относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Компетентным в работе является тот человек, который удовлетворяет ожидания в отношении качества исполнения своей работы». Компетенцию иногда называют «жесткими навыками». Техническую компетентность чаще всего определяют для общих ролей в рамках семейства работ или функций, хотя ее можно установить и для индивидуальных ролей («ролеспецифичная компетентность»). Как правило, различные виды технической компетентности не входят в общую схему компетенций, базирующуюся на поведении, хотя между ними существует непосредственная связь, особенно при рассмотрении и оценке ролевых требований.

- проявление эрудиции/наличие в ответе практических примеров (до 3)

Например, если у сотрудника достаточно низкие мыслительные способности (в терминах компетенций - «системность мышления», «гибкость мышления»), то он сможет решать только задачи определенного типа сложности. Скорее всего, он справится с решением типовых задач с небольшим объемом условий, действуя строго по заданному алгорит