Проблемы и способы их решения
Культура, в рамках которой компания на протяжении многих лет реализовывала свою стратегию, всегда является основным источником сопротивления реализации новой стратегии. Если параллельно с действиями по реализации новой стратегии культура не подтягивается в том же направлении, в борьбе между стратегией и культурой в подавляющем большинстве случаев культура побеждает. Именно по этой причине с таким трудом осуществляются организационные изменения и так часто планы перемен остаются нереализованными. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры организации. Подходы к решению данной проблемы: · Игнорируется культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии · Система управления подстраивается под существующую в организации культуру (см пример) · Делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией · Стратегия подстраивается под существующую культуру
41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда». Актуальность: Поскольку последовательность причинно-следственных взаимосвязей в рыночной экономике известна: рост производительности ведет к снижению удельных затрат, повышению конкурентоспособности, увеличению объема продаж и прибыльности, а на этой основе - к росту инвестиций, созданию новых рабочих мест, повышению цены труда и дальнейшему увеличению производительности, основная цель экономической политики должна заключаться в повышении эффективности труда. Определения: Основной целью управления эффективностью труда в организации является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания населения. Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ Управление показателями труда- стратегический и интегрирующий подходы к достижению устойчивого успеха организации, путём повышения показателей труда её сотрудников и развития способностей отдельных работников групп, которые вносят свой вклад в успех организации Показатели труда – многомерная конструкция, подразумевающая и поведение, и результаты. Показатели труда – достижения, выполнение, доведение до конца, получение в результате упорного труда всего, что приказано выполнить. (оксфордский словарь) Поведение работника преобразует показатели труда из абстракций в действие. Способы поведения также являются результатами сами по себе – продуктом умственных или физических усилий, прилагаемых к задаче, - и могут рассматриваться отдельно от результатов труда (Брамбэч) Оценка результатов труда – одна из функций по управлению человеческими ресурсами, направленная на определние уровня эффективности выполнения работы. Процессы, элементы:Управление показателями труда может быть описано как постоянный самообновляющийся цикл.
Ролевое определение – в нём согласовываются ключевые цели и требования к компетентности Соглашение о показателях труда – определяет, каким должно быть качество, по каким параметрам оно оценивается и какими навыками должен обладать работник, чтобы соответствовать этим требованиям. Стадия планирования показателей труда План личного развития – действия, которое работник намерен предпринять для своего развития, чтобы расширить свои знания и навыки. Стадия роста показателей труда. Управление показателями труда в течение всего года – стадия, на которой предпринимаются шаги по реализации соглашения о показателях труда и личного плана развития. Подразумевается постоянная обратная связь по показателям труда, проведение неформальных обзоров развития, корректировка целей и т.д. Обзор показателей труда – стадия формальной оценки когда происходит проверка показателей труда за некоторый период времени, охватывающая достижения, развитие и проблемы. Содержание ответа: Ролевой профиль состоит из: · Определение роли, которое кратко передаёт её суть (то, что должен сделать работник, исполняющий роль). · Сферы ключевых результатов или принципиальной подотчётности, которая определяет сферу основных продуктов данной роли · Списка ключевых навыков, которые требуются от работника, исполняющего роль Соглашение о показателях труда регламентирует: · Цели и стандарты выполнения работы- результаты, которые должны быть достигнуты · Показатели и индикаторы выполнения работы · Оценка компетенций · Ключевые ценности или рабочие требования Управление показателями труда в течение всего года – непрерывный процесс, который демонстрирует образец хорошей управленческой практики издания распоряжений, контроля и оценки выполнения соответствующих действий. Обзоры показателей труда Цель: дать возможность заинтересованным лицам собраться вместе, чтобы вести диалог о показателях труда и развитии отдельных работников и поддержке которую оказывают менеджеры. 5 ключевых элементов управления показателями труда: 1) Измерение – оценка результатов по установленным целям и стандартам 2) Обратная связь – предоставление работникам информации о том, как они выполняют работу 3) Положительное подкрепление – анализ того, что сделано хорошо, чтобы это ещё лучше в будущем (только конструктивная критика) 4) Обмен мнениями - обзор показателей должен иметь форму диалога, а не спущенного сверху интервью или «аттестации». 5) Соглашение о планах действий Оценка результатов труда Оценка результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих условий: 1) установление чётких стандартов результатов труда для каждой должности и критериев её оценки 2) выработка процедуры проведения оценки труда 3) предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда 4) обсуждение результатов труда с работником 5) принятие решения по результатам оценки и документирование оценки Для оценки результатов применяются следующие методы:
Проблемы: Одной из проблем в процессе управления показателями труда является субъективность систем управления данными показателями. Существуют аргументы как «за», так и «против» применения в организациях оценки.
Чтобы уменьшить субъективность систем управления показателями труда и больше сосредоточиться на постоянном совершенствовании, организации должны уходить от оценочных категорий или ярлыков к кратким утверждениям, которые ориентированы на поведение и более сосредоточены на будущих улучшениях.
|
