Розпізнавання продуктивності

Визнання продуктивність співробітників є ефективним методом утримання працівника. Хоча грошової компенсації може діяти як мотивуючим чинником, відкрито, визнаючи, продуктивність, ініціативу і хорошу роботу збільшує моральний дух і мотивує працівникам працювати більш продуктивно. Оцінюючи продуктивність мотивує працівника, і вони вважають цінним в рамках організації. Це допомагає в участі працівників і підвищити рівень продуктивності.

Після діє система утримання методи допомагають важелі найціннішим активом, співробітників, щоб досягти зростання компанії і збільшити прибуток нижня лінія. Різні методи утримання працівника збільшити рівень продуктивності працівника в організації, що веде до зниження витрат на елемент або послуг вироблених.

 

 

13. Особистість та індивідуальна поведінка менеджмент

Бачення світу, його сприйняття обумовлюють рівень мотивації і поведінку особистості

У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик:

• біологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені її біологічними особливостями

• психологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини і його пізнавальних здібностей

• педагогічний блок: поєднує характеристики життєвого досвіду людини – загального, професійного, соціального

• соціально-психологічний блок: характеризує мотиваційну сферу особистості і містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей.

На формування організаційної поведінки особистості впливають такі чинники:

• демографічні (визначають поведінку залежно від статі та віку);

• біопсихологічні (визначають поведінку залежно від індивідуальних особливостей людини);• соціально-психологічні (визначають поведінку залежно від взаємовідносин індивідів);• культурологічні (визначають поведінку залежно від елементів культури, характерної для даного суспільства).

Особистість виступає продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відносин через активну предметну діяльність та спілкування.

Необхідно розрізняти такі поняття, як: гармонійний розвиток особистості та професійний розвиток особистості. При цьому поняття "професійний розвиток особистості" є більш вузьким.Так, під гармонійним розвитком особистості слід, розуміти процес удосконалення її моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей у їх єдності, що забезпечує більш ефективну виробничу діяльність людини.

Професійний розвиток особистості – це процес її підготовки до роботи за певною професією.Поняття "індивідуальність" характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні особливості. В індивідуальності можна виділити:

• базові властивості: поєднання природних і сформованих у процесі виховання і спілкування рис (через них розкриваються такі характеристики психіки, як: емоційність, активність, тип реакцій, чутливість і формується стиль поведінки особистості);

• програмуючі властивості (інтелект, самосвідомість, спрямованість). На основі оцінки властивостей особистості можна скласти її психологічний портрет. Психологічний портрет особистості включає такі характеристики: темперамент, характер, здатності, спрямованість, інтелектуальність, емоційність, вольові якості, самооцінка, рівень самоконтролю, здатність до групової взаємодії.

 

 

14. Позиція та індивідуальна поведінка

Елементом індивідуальної поведінки в організаціях є позиція, тобто комплекс пе­реконань і відчуттів щодо певних ідей, ситуацій, інших осіб. Позиція відіграє важли­ву роль, оскільки вона є механізмом, завдяки якому більшість людей висловлюють свої почуття. Заява працівника про те, що організація недооцінює його, відображає його власну оцінку своєї вартості. Аналогічно, якщо менеджер стверджує, що йому подобається нова рекламна кампанія, то він відображає своє ставлення щодо марке­тингу в організації.

Позиція складається з трьох компонентів. Емоційний компонент відображає від­чуття й емоції індивіда стосовно ситуації. Когнітивний (пізнавальний) компонент є результатом знань індивіда про ситуацію. Зазначимо, що пізнання теж є індивідуаль­ним. Наприклад, одна людина переконана, що деякий політик ліпший від іншого, тоді як інша може бути переконана якраз у протилежному. Нарешті,уявний компонент визначає, як індивід поводитиметься в конкретній ситуації.

Розглянемо приклад з менеджером, який надсилає замовлення на товари чи по­слуги новій фірмі, що займається облаштуванням офісів. Припустимо, що більшості речей, які він замовив, нема на складі, інші надто дорогі, а решта прибули пошкод­женими. Коли менеджер звертається до працівників фірми-постачальника за допомо­гою, з ним поводяться грубо і кидають слухавку, не задовольнивши його претензій. Якщо цього менеджера згодом спитати, що він думає про цю фірму, він, швидше за все, відповість: “Ця компанія мені не сподобалась (емоційний компонент). Вона най­гірша серед тих, з якими мені доводилось мати справу (пізнавальний елемент). Я більше ніколи не звернуся до неї (уявний компонент)”.

Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженості цих трьох пози­цій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом^. Наприклад, особа пообіцяла собі ніколи не працювати на велику корпорацію, а прагнула розпочати власну справу і бути сама собі господарем. На жаль, певні фінан­сові проблеми змусили її відмовитись від цих намірів і влаштуватись на роботу у велику компанію. Отже, виникає невідповідність – емоційний і пізнавальний компо­ненти сприйняття суперечать уявному компоненту (поведінці індивіда). Для пом’як­шення дисбалансу, який, звичайно, є неприємним відчуттям для більшості людей, особи, потрапивши в подібну ситуацію, переконують себе, що це тимчасово і зміниться в найближчому майбутньому. Вони також можуть змінити свої переконання і вирішити, що працювати в корпорації набагато приємніше, ніж вони вважали.

 

15. Сприйняття та індивідуальна поведінка

Сприйняття – це сукупність процесів, завдяки яким особа усвідомлює й інтер­претує інформацію про середовище. Г оловними процесами сприйняття, які стосуються, передусім, організацій є вибіркове сприйняття і форму­вання стереотипів. Вибіркове сприйняття. Вибіркове сприйняття полягає в ігноруванні інформації, яка є для особи незручною чи суперечить її переконанням. Наприклад, припустимо, що менеджер дуже задоволений одним із своїх працівників – добре до нього ставиться і вважає його першокласним виконавцем. Одного ж дня він помічає халатність цього працівника, та внаслідок вибіркового сприйняття швидко забуває інцидент.. З одного боку, вибіркове сприйняття має переваги, оскільки дає змогу проігнорувати несуттєву інформацію. Звичайно, це справджується лише в тому випадку, коли головне сприйняття є правильним. Якщо ж унаслідок вибіркового сприйняття проігнорована важлива інформація, то воно завдає шкоди. Формування стереотипів. Формування стереотипів – це процес категоризації і навішування ярликів на людей на підставі певної позиції. Загальними ознаками, за якими формуються стереотипи, є раса і стать.Наприклад, припустимо таке: у менеджера сформовані стереотипи щодо того, що жінки можуть виконувати лише прості завдання, складніші ж під силу тільки чоловікам. Якщо такий менеджер найматиме людей на роботу, то це, по-перше, може позбавити організацію цінного талановитого працівника, по-друге, зумовить порушення законодавства і, по-третє, не відповідатиме етичним нормам.

З іншого боку, деякі стеретипи можуть бути корисними й ефективними. Припус­тимо, наприклад, що менеджер вважає комунікативні здібності важливими для кон­кретної роботи, а випускники класів риторики мають особливі таланти у цій сфері. Тому, проводячи інтерв’ю з претендентами на робоче місце, цей менеджер звертає особливу увагу на риторичні здібності претендента. З огляду на те, що комунікативні здібності справді впливають на діяльність організації, а спеціалізація в сфері розмовних комунікацій потребує таких здібностей, такі стереотипи можуть бути корисними. Сприйняття й обґрунтування

Сприйняття також тісно пов’язане з процесом, який називають обґрунтуванням -механізмом, за допомогою якого спостерігають за поведінкою і з ‘ясовують її причи­ни. Досліджувати можна власну поведінку, а також поведінку інших людей. Поширенішим є пошук причин поведінки інших людей.Базовими умовами, на підставі яких формують обґрунтування, є консенсус (сту­пінь, до якого люди в однакових ситуаціях поводяться однаково), послідовність (сту­пінь, до якого та сама людина поводиться однаково завжди) і визначеність (ступінь, до якого одна людина поводиться однаково в різних ситуаціях). Наприклад, припустимо таке: менеджер виявив, що працівник спізнився на збори. Згодом він з’ясував, що цей працівник – єдиний, який запізнився (низький рівень консенсусу), пригадав, що він і раніше запізнювався на збори (високий ступінь послідовності), а також згадав, що цей працівник інколи запізнюється на роботу і не вчасно повертається з обідньої перер­ви (низький ступінь визначеності). В цьому випадку менеджер може дійти висновку, що такому працівникові треба змінити поведінку. У випадку ж його подальших запіз­нень він може вжити певних каральних заходів.

 

16. Стрес та індивідуальна поведінка Стрес, звичайно, – явище складне.До стресу можуть призвести різноманітні причини. Причини стресу. Пов’язані з роботою стресори можна розділити на чотири категорії- виробничі завдання, фізичні умови праці, вимоги ролей, стосунки між людьми. Виробничі завдання безпосередньо пов’язані з професіями. Деякі професії є більш стресовими, ніж інші. Це пов’язано з потребою ухвалювати термінові рішення та ін.Професії хірурга, авіапілота чи брокера на фондовій біржі є більш стресовими, ніж терапевта, вантажника чи секретаря. Хоча терапевт також ухвалює важливі рішення, в нього достатньо часу, щоб обґрунтувати діагноз і проаналізувати альтернативні методи лікування, тоді як хірург на операції змушений ухвалювати термінові рішення, усвідомлюючи, що помилка може коштувати пацієнту життя. Фізичні умови праці—це стресори, пов’язані з фізичним середовищем праці. Робота надворі в спеку чи на морозі або в надмірно зігрітому чи холодному приміщенні може спричинити стрес.. Роль – це набір можливих способів поведінки, які асоціюються з позицією в групі чи організації. Стрес може бути результатом неоднозначності ролей чи конфлікту ролей у групі. Наприклад, якщо, з одного боку, шеф зобов’язує працівника проводити більше часу на роботі, а з іншого, це саме вимагають члени сім’ї, то таке становище викличе в працівника стресс. Стосунки між працівниками також можуть бути джерелом стресів, наприклад, якщо група чинить тиск на працівників, які перевищують прийняті нею середні норми виробітку. Стиль керування теж може призвести до стрессу. Наслідки стресу. Негативні наслідки поділяють на поведінкові, психологічні та медичні.Психологічні наслідки стресу тісно пов’язані з моральною стійкістю і добробутом особи. Такі наслідки передбачають появу безсоння, депресію, сімейні та інтимні проб­леми. Медичні наслідки стресу впливають на фізіологічний стан, зумовлюючи інфаркти та інсульти, біль голови, біль у спині, виразкові хвороби, захворювання шкіри, особливо алергічного характеру.Особисті стреси також впливають на ефективність роботи. В робітника внаслідок стресу може погіршитись якість роботи і знизитись продуктивність праці.