Вимоги та перспективна модель менеджера в новій економіці.

 

ПРОФЕСІОНАЛІЗМ і МАЙСТЕРНІСТЬ менеджерів складається з аспектів:

Ø Концептуального – бачення образу проблеми, цілісність, системність.

Ø Приймати рішення – спроможність знаходити кращі з альтернатив;

Ø Аналітичного – максимально використовувати наукові підходи;

Ø Адміністративного – виконувати встановлені правила та постанови;

Ø Комунікаційного – адекватно передавати власні ідеї іншим;

Ø Психологічного – ефективно спілкуватися з людьми, підтримуючи продуктивні відносини;

Ø Технічного – компетентність щодо техніко-технологічного аспекту, технологічних процесів.

 

ВИМОГИ ДО МЕНЕДЖЕРІВ ВИСОКОГО КЛАСУ:

Ø вміння встановлювати реальні перспективні цілі і володіти відповідними рисами (культура, інтелект, філософ, психолог, комунікатор, новатор, лідер тощо);

Ø розробляти і прогнозувати стратегію розвитку;

Ø створювати морально-психологічний клімат і корпоративну культуру;

Ø досконало усвідомлювати специфіку роботи організації;

Ø вміти раціонально організовувати процеси з адекватними структурами;

Ø вміти заробляти гроші, бути комерсантом;

Ø вирішувати конфлікти.

 

ВИМОГИ ЩОДО ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНЦІЇ:

Ø знання і розуміння природи управлінської праці

Ø знання посадових і функціональних обов'язків, способів досягнення цілей і підвищення ефективності роботи організації

Ø вміння використовувати сучасну інформаційну технологію і засоби комунікації, необхідні для управлінського процесу;

Ø володіння мистецтвом управління людськими ресурсами (людьми);

Ø володіння мистецтвом налагоджування зовнішніх зв’язків;

Ø здібності щодо самооцінки, вміння робити правильні висновки і безперервність в підвищенні кваліфікації (знання і вміння).

 

Головні риси успішного менеджера:

Ø прагнення до вдосконалення себе і бізнесу;

Ø можливість і прагнення вирішувати усе більш складні задачі (інновації в цілевизначенні);

Ø лідерство (сміливість, володіння собою, відчуття справедливості, визначеність рішень і планів, навички робити більше, ніж оплачують, привабливість особи, симпатії і розуміння, вміння керувати, готовність брати відповідальність, співробітництво – див. Н.Хілл “Думай и богатей”).

Майкл Вудкок і Дейл Френсіс пропонують наступний перелік вимог (обмежень) менеджера:

 

Ø Здатність керувати собою

Ø Розумні особисті цінності

Ø Чіткі особисті цілі

Ø Наголос на постійний особистий ріст

Ø Навик вирішувати проблеми

Ø Винахідливість і здатність до інновацій

Ø Висока здатність впливати на оточуючих

Ø Знання сучасних управлінських підходів

Ø Здатність керувати

Ø Вміння навчати і розвивати підлеглих

Ø Здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи

 

Професор Школи бізнесу в США Петер Вейл наголошує: “...більше відповідальності, лідерства, уваги, до колективної роботи, тісного контакту з людьми, умовності влади, Індивідуальності, самовіддачі, стресів, узгодження інтелекту і оперативних якостей” («Мистецтво менеджменту. Нові ідеї світу хаотичних змін». – М., 1993, с.34).

 

Особливе місце серед вимог до менеджера займає вміння працювати з людьми. Так, Фуллер Д. зазначає правила взаємовідносин в роботі «Керуй або підкоряйся. Перевірена техніка ефективного менеджменту» (М., 1992, с.17):

 

ПІДЛЕГЛИЙ ПОВИНЕН УСВІДОМЛЮВАТИ НАСТУПНЕ:

Ø що він повинен робити з розуміння кінцевого результату і його якості;

Ø чітке уявлення про об’єми і кордони повноважень;

Ø які його взаємовідносини з колегами;

Ø які результати будуть отримані при умові якісної роботи;

Ø коли і що він виконав відмінно, а коли допустив помилку;

Ø що можна зробити для того щоб виправити помилку;

Ø що вносить важливий внесок в загальну справу і що його ідеї не пропадуть марно;

Ø що керівник не тільки визнає цінності його внеску, але й повідомить про це інших;

Ø повинен відчувати, що він цікавий керівнику як особа;

Ø відчувати що керівник піклується про його успіх і просування по службі.

 

Серед особистих якостей, які високо цінуються слід відокремити: розум, енергійність, впертість в досягненні цілі, принциповість, рішучість, чесність, справедливість, висока вимога до себе, повага до підлеглих, відчуття долгу, відповідальність та інші.

 

Відомий спеціаліст з управління А. Пригожин відокремлює характерні помилки в діяльності керівників вітчизняних організацій (“Людина і праця, 1995,№3. – С.108-109):

Ø система мотивації праці побудована на використанні силових методів або на матеріальному заохоченні кращих співробітників;

Ø одноваріантність стратегій (розвиток розглядається в одному заданому положенні);

Ø дублювання організаційного порядку, відсутність системи розподілу посадових функцій;

Ø низький рівень проектування маркетингової системи управління.

 

Американський дослідник Роберт Катц відзначає, що успіх в керівництві залежить від трьох вмінь:

1. Практично-технічне – володіння предметами (інструментами, обладнанням, виробничими знаннями, технологією тощо;

2. Концептуальне вміння і мислення: перспективне і стратегічне планування, формування відносин всередині організації, побудова корпоративних правил поведінки в суспільстві;

3. Здібності в ефективному керуванні людьми ("3 усіх існуючих на світі вмінь найвищу ціну я дам за вміння спілкуватися з людьми" – Джон Рокфеллер).

4. Вміння і бажання працювати в команді.

 

Професія менеджера в Україні набуває ваги через:

Ø потребу суспільства та економіки в ефективному управління;

Ø наявність розвинутої спеціалізованої освіти;

Ø змін в соціально-психологічній структурі особи;

Ø інформаційні технології управління.

Пастки керівництва (Т. Лемберт)

Керівники зазнають поразки, якщо:

Ø Недостатньо точно оцінюють загальну ситуацію.

Ø Посада керівника використовується для того, щоб посилити різницю в
статусі.

Ø Індивідуалістичний керівник не може оперувати за межами своєї "зони
комфорту".

Ø Стиль керівництва диктується ідеологією.

Ø Керівники не розуміють, що відчуття — це теж факти.

Ø Домінуючий стиль керування організацією не узгоджується з потреба­
ми її стратегії.

Ø Керівникам бракує гнучкості та чутливості до потреб групи.

Ø Складається сприятлива ситуація для появи неформальних лідерів.

Ø Побутує філософія, що керівниками народжуються, а не стають, і при
цьому ігнорується потреба навчання.

Ø Рівень навчання керівників недостатньо високий.

Ø Керівники не користуються можливостями, які створює для групи раннє досягнення успіху.

Ø Керівникам не вдається плідно спілкуватися з групою та узгоджувати з
нею свої ціннісні орієнтації.

Ø Керівники хочуть всім подобатися.

Ø Мотивацією керівників є прагнення до власних досягнень, а не досяг­
нень команди.

Ø Керівники розглядають свою посаду як джерело особистої, а не орга­нізаційної влади.

 

10 причин невдач в управлінні (Н.Хілл):

1. неспроможність враховувати деталі;

2. небажання виконувати роботу, яка не "підходить" рангу керівника;

3. очікування винагороди за власні знання, а не за власні справи;

4. страх конкуренції зі сторони підлеглих;

5. нестача уявлення;

6. егоїзм;

7. запальність;

8. дворушництво;

9. авторитарність;

10. марнославство.

 

Порівнюючи моделі поведінки менеджерів іноземних компаній і вітчизняних керівників, слід зауважити на таких особливостях:

МЕНЕДЖЕРИ ІНОЗЕМНИХ КОМПАНІЙ:

Ø мале – це добре

Ø еволюція: від надій на точні знання до мистецтва менеджменту

Ø примат добровільної мотивації над примусовою

Ø ініціативність

Ø керованість як досягнення загальної мети

Ø інформація – загальний здобуток персоналу

Ø зміни як самостійна цінність, стратегія безперервних змін

Ø управління зорієнтоване активізацію людей

Ø менеджери легко визнають власну некомпетентність

Ø усна домовленість має таку ж силу, як і письмова

Ø регулярно запрошують консультантів

Ø консультанти працюють на середній управлінський персонал

 

МЕНЕДЖЕРИ ВІДЧИЗНЯНИХ КОМПАНІЙ:

Ø велике – це добре

Ø знання – це зміни; організація – це соціальна машина

Ø примат примусу над добровільною мотивацією

Ø розпорядництво

Ø керованість як ступінь контролю

Ø інформація – власність або товар для обміну

Ø цінність стабільності, зміни як те, що є необхідним

Ø управління зорієнтоване на завдання і цілі

Ø керівники роблять вигляд, що завжди компетентні

Ø більше цінують письмові договори і угоди

Ø рідко звертаються до консультантів

Ø консультанти працюють на керівника організації

 

ПЕРСПЕКТИВНА МОДЕЛЬ МЕНЕДЖЕРА

Серед нових проблем в XXI столітті слід назвати такі як: інтернаціоналізація економік і глобалізація; підвищення якості, продуктивності і орієнтації на споживача; розвиток НТП і підвищення компетенції робітників; розвиток процесів мислення і загальної культури тощо. Для ефективного керування організаціями потрібні конструктивні реалісти, які повинні відповідати сучасним вимогам і володіти набором ключових навичок:

Ø глобальний стратег

Ø миттєва реакція на зміни

Ø використовувати сучасні методи і технології

Ø спроможність конструктивно вирішувати проблеми

Ø творчий підхід, самонавчання і саморозвиток

Ø робота в команді

Ø лідерство

 

Критерії оцінки менеджерів щодо результатів їх організацій:

Ø становище на ринку

Ø інновації

Ø продуктивність

Ø матеріальні ресурси

Ø фінансові ресурси

Ø прибутковість

Ø організація людської діяльності

Ø соціальна відповідальність

Ті, хто хоче бути керівником, мають відповісти самі для себе на такі запитан­ня:

1. Що штовхає мене керувати іншими?

2. Чи я готовий працювати керівником, якщо це буде моєю професією?

3. Які ключові переконання та цінності я схочу передати своїм послідовникам?

4. Якими є чи будуть ресурси моєї влади, і як я їх використовуватиму?

 

ВИСНОВКИ:

 

Відокремлення управлінської праці – це необхідна умова розвитку суспільного виробництва і організацій. Специфічні риси управлінської діяльності визначаються в характері і змісті самої роботи, її цільовій направленості, предметі, результатах і засобах, які використовуються.

Менеджери – це: люди, які складають ядро організації, її компас і двигун; відзначаються різними властивостями, як природно даними, так і набутими в процесі навчання і досвіду; відіграють різні ролі в залежності від управлінської ситуації, що вимагає вдосконалення, оновлення і розмаїття знань.

Фах менеджерів потребує професіоналізації через державну політику і самовдосконалення.