Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Практичне заняття №4




ТЕМА: «Загальні закони соціального управління»

План:

 

1. Закон відповідності організаційної й національної культури

Завжди й усюди соціальне управління зводять до того, що певним людям довіряють виконання певної справи, а для цього необхідно точно знати, що робити й хто саме підходить для виконання певної роботи. Знаючи минулий досвід людей, можна побачити їхнє сьогодення й передбачати майбутнє. Досвід дає людям певну культуру. У цьому сенсі термін «культура» голландський дослідник Г. Хофстеде визначає як «програмування колективного менталітету», який розрізняє представників однієї категорії людей від інших. Причому «категорією людей» може бути нація, етнічна або регіональна група, чоловіки або жінки (статева ознака), літні люди й мо­лодь (вікові групи), галузеві ознаки, форма організації, а то й просто сім'я. Культура, насамперед організаційна, складається з безлічі елементів, які, однак, можна поділити на чотири основні групи:

· символи — це весь мовний простір, а також специфічна група понять із історії етносу і його традиційної проблематики;

· герої — люди, які є взірцем для наслідування в тій або іншій культурі;

· ритуали — колективні дії, які в певній культурі відповідають певним цінностям;

· цінності — найглибший і найважливіший рівень культури, що вміщує досить міцні уявлення про добро й зло, прекрасне й потворне, справедливе й несправедливе, про істинне й облудне.

У цілому розбіжності національних культур полягають насамперед у відмінностях між основними цінностями. Результати багатьох досліджень у європейських країнах із порівняльного вивчення національних культур у сфері соціального управління дають підстави виділити чотири основні параметри:

· «дистанція влади», або рівень нерівності між людьми, який населення країни сприймає як нормальний;

· індивідуалізм, або рівень того, наскільки представники конкретної країни діють самостійно

· або колективно, тобто це рівень розриву між колективізмом й індивідуалізмом;

· «чоловічий показник», або пріоритет «чоловічих» цінностей (агресивність, успіх, змагання) над «жіночими» (якість життя, комунікативність, солідарність);

· відмова від ризику, тобто рівень переваг різних життєвих ситуацій — від відносно гнучких до гранично твердих.

Проведені дослідження засвідчили, що, наприклад, дистанція влади виявилася занадто великою у Бельгії, Франції й Португалії; колективізм превалює над індивідуалізмом у Португалії й Греції; Австрія, Німеччина, Англія, Ірландія й Італія переважно «чоловічі», а от Швеція, Норвегія, Данія, Фінляндія й Нідерланди дуже «жіночі»; Бельгія, Іспанія, Франція, Греція, Португалія не люблять ризику, водночас Данія, Ірландія, Англія й Швеція вважають ризик шляхетною справою.

Зазначені особливості впливають на управління у перелічених країнах, оскільки:

а) більша дистанція влади сприяє її централізації, а незначний розрив між рівнями влади висуває на перший план децентралізацію;

б) колективізм сприяє розвитку колективних і сімейних підприємств, а індивідуалізм стимулює пошуки особистої винагороди й соціальну мобільність;

в) «чоловічий» показник сприяє змаганню й елітаризму, а «жіночий» стимулює розвиток солідарності;

г) відмова від ризику йде поруч зі схильністю до регламентації й владності, а прагнення до ризику заохочує опортунізм і толерантність до незвичайної поведінки.

Отже, в основі формування моделі управління на будь-якому рівні організації суспільства й у кожній структурній ланці повинен бути диференційований підхід, що базується на організаційній культурі соціальної системи. Основна роль організаційної культури виявляється у створенні відповідної системи управління тієї або іншої сфери організації соціального життя. Якщо, наприклад, певна система має організаційну культуру з «жіночим» началом, то стиль управління в ній має відрізнятися демократичним характером; колегіальністю прийняття рішень і мати відповідну організаційну структуру (лінійно-штабну, матричну або іншу аналогічну). Причому в умовах організаційної культури з «чоловічим» началом стиль керування в системі повинен характеризуватися авторитарністю, твердістю і єдинопочатком у прийнятті рішень, що відображаються й на організаційній структурі, яка в цьому випадку повинна бути лінійною, лінійно-функціональною тощо.

Справа в тому, що соціальний організм, як і будь-який інший, поряд із загальними ознаками має особливості, що відображають характер поведінки кожної конкретної соціальної системи. В іншому разі ці системи й відповідні їм моделі управління вступили б у суперечність із законом необхідної різноманітності, відповідно до якого кожна система має мати ті чи інші особливості, щоб адекватно реагувати на різні впливи внутрішнього й зовнішнього середовища. Тому проблеми формування й реалізації моделі соціального управління потрібно вирішувати диференційовано як на макрорівні окремих країн і регіонів, так і на мікрорівні конкретних організацій із врахуванням сформованої в них організаційної культури й відповідних тенденцій соціального розвитку. Звідси закон: мо­дель соціального управління й господарювання, прийнятна для однієї країни або регіону, може виявитися неспроможною й недієвою для інших через різницю у вияві особливостей національної культури; тому ефективна кадрова політика завжди й усюди є національною.

2. Закон відповідності соціальних ролей і соціальних функцій

Засади цього закону сформулював ще Конфуцій, який свої уявлення про суспільство й державу базував на ідеї особистісних відносин і стверджував, що майбутнє подібне до минулого, за яким і слід іти. Тому свою реформу управління Конфуцій пропонував почати з того, що він назвав «виправленням імен», тобто соціальна роль членів суспільства повинна стати не номінальною, а реальною й відповідати конкретній соціальній функції: правитель повинен бути правителем, чиновник — чиновником, батько — батьком, син — сином не за назвою, а реально, насправді. При відхиленні від цієї норми завжди і неухильно треба до неї повертатися.

Ключ до мистецтва управління суспільством і державою — у культі конфуціанського людинолюбства. Однак людинолюбство — це властивість не всіх людей, а лише благородних. Благородна людина чинить завжди й скрізь за наказом обов'язку, низька ж людина думає тільки про те, як щонайкраще влаштуватися: «шляхетний чоловік ставить вимоги до себе, ница людина ставить вимоги до інших». У сучасній психології це явище отримало назву внутрішнього й зовнішнього «локусу контролю», коли людина за те, що сталося, бере відповідальність або на себе («внутрішній локус»), або покладає її на інших («зовнішній локус»).

Благородні мають належати до правлячої еліти, управляючи простими людьми. При цьому, примушуючи їх до праці, не варто викликати їхнього гніву. В основі конфуціанського ідеалу управління — не примушування народу й не насильство над ним, а сила морального прикладу. Відповідно до своєї патріархальної теорії держави, ключ до досягнення покірності низів верхам Конфуцій вба­чає у покірності дітей своїм батькам, молодших старшим, а також у такому механізмі формування еліти, коли в панівні прошарки будуть висувати справедливих людей, відсторонюючи несправедливих. В управлінні суспільством і державою конфуціанство надавало перевагу моралі перед правом, переконанню й силі морального прикладу перед примусом, а головним уважало не страх, а довіру народу до своїх правителів.

Державно-управлінській проблематиці підпорядковане й конфуціанське вчення про знання, яке полягає у поясненні соціальної нерівності відповідно до нерівності здібностей: «Одні напружують свій розум. Інші напружують мускули. Ті, які напружують свій розум, управляють людьми. А ті, які напружують свої мускули, керовані іншими людьми. Керовані утримують тих, хто ними керує. А ті, хто управляє людьми, не утриманні тими, ким вони управляють. Такий загальний закон». Іншими словами, соціальна нерівність, за Конфуцієм, — це наслідок природної нерівності людей, вона є штучною, але необхідною, щоб люди не ворогували й жили згідно з об'єктивними законами й моральними правилами, у чому й проявляється вся повнота людинолюбства.

Основою кар'єрного просування Конфуцій уважав знання, що зближує його принцип формування еліти з поняттям меритократії М. Янга. Якщо той, хто отримав високу посаду, має глибокі знання й високі моральні якості, підлеглі не приховують своїх намірів, добрі справи не занедбуються, помилки не допускаються. Водночас нікчемна людина, тобто неосвічена й аморальна, «поки не одержить звання, боїться, що не може домогтися його, коли ж вона одержить його, то боїться втратити. Боячись втрати, вона готова на все».

Звідси, за Конфуцієм, мірило управління — це справедливість і мир, його правило — середина й злагода, а обов'язок — це суворе дотримання ієрархії, виконання своїх обов'язків і служіння нижчих вищим.

3. Закон доцільного відбору й періодичної «прополки» елітних груп

Формування кадрового потенціалу управління починається зі складання професійно-кваліфікаційних моделей посад, які визначають загальні й спеціальні вимоги до керівника, його права та обов'язки. Потім складають соціально-психологічні моделі претендентів на посаду, а «накладення» цих двох моделей (посади й працівника) дає найоптимальніший варіант заміщення наявних вакансій. Виявлену розбіжність між моделлю посади й моделлю працівника коректують у процесі планомірного кваліфікаційного навчання й професійної діяльності. Такий механізм формування управлінських кадрів (тобто елітних груп) називається «моделлю еталона» і може здійснюватися як через вільний добір, так і через оголошення конкурсів на заміщення вакантних посад.

Існує також модель «претендент—рекомендувач», коли з діючої елітної групи визначають найбільш відповідного до вимог керівника («рекомендувач»), а з вихідної сукупності — «претендент», після чого їх порівнюють. Якщо «претендент» виявиться не гіршим за «рекомендувача», то він включається до управлінської групи. Ця модель формування елітних груп, залежно від правил, за якими відбувається заміна тих, які виходять з еліти, може сприяти і створенню ефективних управлінських колективів, і їхній деградації:

а) якщо кращі, відповідні до «рекомендувача» керівники, залишаються в елітних групах тривалий час, то це сприяє поступовому й неухильному «відбракуванню» гірших, а також очищенню від них певних груп;

б) якщо ж кращі вибувають першими, то вже невдовзі після цього елітні групи поповнюють гірші працівники, оскільки кращі вже не можуть бути «рекомендувачами, а з «претендентами» порівнюють решту керівників (не кращих). У підсумку така система не може відтворювати потрібних керівників, оскільки вона приречена на те, що кожне нове призначення буде, хоча й не значно, але гіршим від попереднього. Звідси прогноз: така елітна група повинна деградувати.

Отже, властивості груп із негативним зворотним зв'язком (кращі вибувають першими) і механізмом поповнення «претендент—рекомендувач» неминуче погіршуються, якщо за первинного формування до цієї групи потрапила хоча б незначна частина поганих керівників. Водночас властивості груп з позитивним зворотним зв'язком (першими вибувають гірші) постійно поліпшуються. Для цього необхідно використати «модель прополки», за якою зі складу елітної групи на кожній наступній стадії її розвитку (наприклад, після чергової атестації) порівняно гірших керівників заміняють кращі. При цьому «прополка» виявляється тим ефективнішою, чим менше ке­рівників звільняють на кожній стадії розвитку елітної групи, тобто для системи вигідніше виключити одного найгіршого, ніж разом із ним усю нижню частину елітної групи. І навпаки, найбільшої шкоди зазнає група, що втрачає одного найкращого керівника. Іншими словами, елітна група може бути ефективною лише тоді, коли відхід кращих керівників компенсується систематичною «прополкою» гірших.

Інструментом для реалізації «моделі прополки» можуть бути експертні оцінки під час атестації управлінських кадрів, за підсумками яких керівників, які набрали порівняно з іншими оцінюваними найменшу суму балів, можна трактувати як претендентів на вихід із певної елітної групи. Щоб поліпшити функціонування елітних груп можна використати також «модель делегування», тобто процедуру відбору кандидатів із широкої сукупності претендентів. Водночас таку процедуру поповнення еліт організовує не сама елітна група, а вихідна сукупність (наприклад, населення регіонів або країни), з якої на основі змагання відбирають кілька претендентів, і найкращий з них уключається (делегується) до елітної групи. Принципова відмінність «моделі делегування» від моделі «претендент—рекомендуючий» полягає у відмові від порівняння включуваного до елітної групи з тими, хто уже перебуває у ній. Отже, ефективність групи, яка сформована й функціонує завдяки систематичному делегуванню претендентів, вища, ніж ефективність групи, отриманої через «прополку».

Звідси закон: формування, функціонування й ефективний розвиток елітних груп різного рівня й напрямків діяльності передбачає систематичне й неухильне залучення кращих керівників навзамін такого ж систематичного й неухильного ви­бування гірших.

4. Закон ціннісно-ситуативного управління

Базові цінності, як зазначалось, існують одночасно в кожному соціумі й циклічно домінують у ньому на відповідних етапах розвитку. Можна стверджувати, що домінування тієї чи іншої базової цінності пов'язане зі ступенем зрілості членів соціуму. Залежно від цього ступеня зрілості, керівництво соціумом по-різному вибудовує вимоги завдань і взаємин як два істотні виміри стилів управління: обсяг безпосереднього керівництва (завданньоцентрична поведінка) і необхідна соціо-емоційна підтримка (антропоцентрична поведінка). Завданньоцентрична поведінка керівництва означає міру заглиблення лідера в однобічну комунікацію при поясненні того, що підлеглі повинні робити і як необхідно вирішувати поставлені перед соціумом завдання. Антропоцентрична поведінка означає міру заглиблення керівництва у двобічну комунікацію при наданні необхідної соціо-емоційної підтримки, використанні соціально-психологічних стимуляторів і сприянні роботі інших. Обидва типи управлінської поведінки і їх поєднання базується на ступені зрілості конкретного соціуму (групи, організації, етносу).

Ступінь зрілості визначається здатністю ставити й виконувати високі, але досяжні цілі, бажанням і спроможністю брати на себе відповідні зобов'язання. Якщо ступінь зрілості підлеглих розвивається у виконанні певних завдань, керівник понижує завданньоцентричну поведінку і підвищує антропоцентричу. Коли підлеглі досягають ступеня зрілості вищого ніж середній, керівник знижує як завданньоцентричну, так і антропоцен-тричну поведінку.

Наведену вище теорію ситуативного управління розробив й описав фінський дослідник П. Херсі. Доповнив її й розвинув щодо управління етносом російський професор А. Зімічев, що зіставив стилі управління П. Херсі з базовими цінностями Істини, Краси, Добра й Справедливості (Достатку). Цінності етносу можуть впливати або на розум людини, або на її емоції, що виявляється згодом у певній вольовій діяльності:

категорія Справедливості (Достатку) регламентує в основному поведінку членів етносу, можливість мати ті чи інші ресурси, їхні права й обов'язки. Таку регламентацію діяльності забезпечують закони, правові норми і правила, практично позбавлені емоційного забарвлення;

категорія Добра також регламентує поведінку членів етносу, їхні взаємини, але менш жорстко й менш формально, ніж категорія Справедливості, послуговуючись для свого вираження таким, наприклад, інструментом як громадська думка й визначаючи свої принципи в поняттях «добре»-«погане». Іншими словами, категорія Добра намагається регламентувати поведінку людини, використовуючи насамперед етичні поняття, що припускає різний ступінь їх емоційного забарвлення;

категорія Краси, на відміну від регламентувальної категорії Добра, розширює можливості членів етносу для самовираження, прояву ініціативи, водночас зберігаючи їхню орієнтацію на цілі й завдання, значимі для етносу. Отже, категорія Краси, не має прямого відношення до регламентації поведінки людини, однак через установлення естетичних норм, а також відповідного емоційного забарвлення різних предметів і явищ навколишнього світу регламентує її свідомість;

категорія Істини є найвищою категорією етносу й за своєю природою позбавлена емоційного забарвлення й настільки абстрактна, що не має прямого відношення до поведінки й діяльності, а регламентує в основному свідомість, здатність людини до осмислення світу, а також підтримує й закріплює три інші категорії — цінності.

Отже, А. Зімічев, використовуючи основні побудови теорії ситуативного керування П. Херсі, для своєї моделі ціннісно-ситуативного управління етносом виділив таку систему координат: регламентація свідомості — регламентація поведінки; стиль управління, заснований на сильній емоційній підтримці — стиль управління, який ґрунтується на слабкій емоційній підтримці; високий рівень організації етносу — низький рівень. Наприклад, якщо етнос перебуває на низькому рівні організації, то насамперед слід користуватися категорією Справедливості (Достатку), тобто регламентувати обсяг задоволення соціо-біологічних потреб, зобов'язав­ши членів етносу через закони, норми і приписи виконувати корисну для соціуму діяльність. Якщо етнос перебуває на наступному, вищому щаблі організації, то доцільно використати категорію Добра, що регламентує діяльність членів етносу не за допомогою точних приписів, а активного використання етичних норм (тобто тих самих нормативних вимог, але виражених менш директивно й емоційно забарвлених). Якщо стан організації етносу вищий ніж середній, тобто його члени мають досить високі здібності, знання і розуміння своїх завдань, але не мають достатньої мотивації для їх виконання, то для подальшого розвитку етносу необхідно широко використати категорію Краси. Її завдання — пробуджувати в членів етносу всю гамму позитивних емоцій, високих почуттів, пов'язавши це з головними цілями етносу, вираженими у художніх та інших емоційно забарвлених формах (літературі, мистецтві, засобах масової інформації, різних видовищних заходах тощо). Зрештою, в етносі з високим рівнем організації люди не тільки розуміють його цілі й завдання, а й мають достатню внутрішню мотивацію для ефективного виконання своїх соціальних функцій. У цьому разі єдине, що потрібно від політичного керівництва — це підтримувати в етносі впевненість у правильності обраного шляху, тобто постійно зміцнювати категорію Істини, не допускаючи її ослаблення.

Отже, у міру розвитку етносу від нижчих до вищих рівнів організації стиль соціального управління змінюється разом із ситуацією соціального розвитку. Закономірність тут така: із підвищенням рівня організації етносу варто застосовувати стиль соціального управління, що відповідає поступовому зсуву в напрямку до категорії Істини (див. рис.); якщо ж стан організації етносу погіршується, необхідно змінити стиль керівництва, поступово повертаючись до категорії Справедливості (Достатку). При цьому різні стилі соціаль­ного управління повинні обов'язково передбачати диференційований підхід до різних соціальних груп, що мають різні рівні організації. У цілому рівні організації етносу можна подати так:

нерозуміння цілей і завдань етносу, неусвідомлення свого призначення й нездатність жити так, як пропонують цілі й завдання етносу (низький рівень стану, або організації етносу);

нерозуміння цілей і завдань етносу, але відчуття приналежності до нього, здатність і бажання жити за прийнятими в етносі нормами (середній рівень);

усвідомлення цілей і завдань етносу, його основних цінностей, але недостатнє бажання жити за встановленими в етносі нормами (вищий ніж середній рівень);

усвідомлення цілей і завдань етносу, розуміння й прийняття його основних цінностей, відчуття приналежності до нього й свідома діяльність за рішенням завдань, що стоять перед етносом (високий рівень).

Звідси закон: успішний розвиток етносу передбачає чітке усвідомлення й постановку цілей і завдань його життєдіяльності, які випливають зі світоглядної й ідеологічної концепції державної влади. При цьому не існує «найкращого» стилю соціального управління, оскільки кожен із чотирьох основних стилів, залежно від конкретної ситуації, може бути ефективним або неефективним. Базові цінності мають для кожного етносу й стилю керівництва першочергове значення, оскільки етнос не може бути зруйнованим доти, доки функціонують його базові цінності. При цьо­му найвищою категорією етносу є Істина, і якщо ця цінність через якісь причини слабшає, може початися процес розпаду етносу.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 215. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.004 сек.) русская версия | украинская версия