Хорошей команды руководителей недостаточно, нужны не менее хорошие работники, причем во всех подразделениях и на всех уровнях, чтобы обеспечить кадровый потенциал и базу знаний, необходимые для эффективной реализации стратегии. Компании General Electric, Procter & Gamble, PepsiCo, Hewlett-Packard, Nike, Electronic Data Systems (EDS), Cisco, Microsoft и McKinsey & Company (одна из ведущих в мире компаний, специализирующихся на менеджмент-консалтинге) стараются привлечь самых лучших, самых блестящих специалистов и удерживать их с помощью щедрых вознаграждений, возможности быстрого повышения по службе и интересной работы. Бизнес этих компаний невозможен без работников, обладающих богатым опытом, разнообразными навыками и управленческим потенциалом. EDS рассматривает заявки выпускников колледжей только в том случае, если их средний балл не ниже 3,5 (по четырехбалльной шкале), причем этот балл обеспечивает только допуск к собеседованию. Microsoft приглашает самых лучших программистов и стимулирует их как денежным вознаграждением, так и возможностью реализовать себя в разработке передовых компьютерных технологий. McKinsey берет на работу выпускников только 10 лучших бизнес-школ. Компания Southwest Airlines не жалеет сил и времени на работу с каждым кандидатом, подбирая людей, умеющих не теряться в сложных ситуациях, общительных, отзывчивых и веселых. Компания настолько строго подходит к отбору кандидатов, что на работу принимают лишь около 3% из подавших заявки на собеседование.
Талантливые, квалифицированные, опытные специалисты — это не только ресурс, позволяющий эффективно реализовывать стратегию, но и источник конкурентного преимущества.
Для электронных компаний, пытающихся обеспечить себе будущее в Internet-экономике, самый необходимый ресурс — это интеллектуальный капитал. Их главная задача — укомплектовать штат одаренными и энергичными работниками, которые быстро воплощают в жизнь новые идеи и создают в организации то, что один из менеджеров Dell Computer называет атмосферой179. Сегодня уже всем ясно, что важнейший ресурс компании — это интеллектуальный капитал, а не материальные активы в виде станков и оборудования. Поэтому компании Amazon.com, Doubleclick, America Online, Cisco Systems, Dell ищут новые подходы к подбору, обучению и удержанию у себя талантливых работников в возрасте от 20 до 30 лет. Им назначают высокие оклады, разнообразные премии и вознаграждения. Большое внимание уделяется также созданию рабочей среды, в которой напряженный труд сочетается с удовольствием от работы, интересными заданиями и удовлетворением от созидательной деятельности. В Doubleclick для всех новых работников проводится недельный ознакомительный курс СНскегСатр, во время которого менеджеры рассказывают, чем занимается компания и каковы ее цели, знакомят новичка с культурой компании, стремятся, чтобы он почувствовал себя частью DobleClick'. Ежегодно каждый отдел DobleClick оценивает своего руководителя по 25 критериям: это позволяет узнать, каков моральный климат в компании и насколько хорошо руководители справляются со своей работой. В Dell Computer проверяют кандидатов не только на профессионализм, но и на толерантность, готовность к переменам, умение работать в команде и способность быстро учиться. Во врезке “Как Cisco Systems подбирает талантливых работников” рассматривается подход этой компании к кадровому обеспечению.
