Ответственные за реализацию стратегии должны определить специфику управления и найти на каждую руководящую должность подходящего специалиста. Иногда достаточно действующей команды менеджеров, иногда приходится привлекать новые кадры, как из самой организации, так и извне. Последний вариант, приглашение новых менеджеров, обычно используется в условиях выхода из кризиса или быстрого роста либо при нехватке собственных кадров. В 1998 году учредитель компании Gateway Тэд Вейт решил кардинально изменить состав руководства, поскольку объемы продаж компании превысили 6 млрд. долл., а прибыль неуклонно сокращалась177. Тэд Вейт попросил консультантов из агентства Smart & Associates дать оценку 100 высшим менеджерам Gateway, многих из которых он когда-то сам пригласил в компанию и которым доверял. По рекомендации консультантов компания сменила президента и 10 из 14 высших руководителей, пригласив новых менеджеров. Следуя рекомендациям консультантов, Вейт нанимал только менеджеров высшего звена и одновременно начал готовить менеджеров среднего звена к повышению, назначая их на ответственные должности для проверки способностей к руководству. Если они не справлялись, их увольняли. Спустя два года, у началу 2000 года, все приглашенные менеджеры сохранили свои посты, а прибыль компании значительно возросла.
Создание сильной команды менеджеров с хорошим сочетанием личных качеств и комплексом навыков и умений — один из первых шагов в реализации стратегии.
При отборе менеджеров высшего звена важную роль играют их личные качества, опыт, знания, ценности, убеждения, стиль руководства; не менее важна и психологическая совместимость178. Пока топ-менеджмент не укомплектован кадрами полностью, какую-либо серьезную работу проводить крайне затруднительно.
Во врезке “Как General Electric создает талантливую и сильную команду менеджеров” описаны принципы подбора руководителей для реализации стратегии широкой диверсификации.
