Расчет коэффициента дисконтирования
Во-вторых, рассчитаем TCO (Total Cost of Ownership – Совокупная стоимость владения) (см. табл. 8). Таблица 8 Расчет совокупной стоимости владения (ТСО)
В-третьих, просчитаем выгоды от внедрения системы электронной аттестации персонала (см. табл. 9). Таблица 9 Расчет выгоды от внедрения проекта
Далее рассчитаем дисконтированные величины (табл. 10). Таблица 10 Расчет дисконтированных величин
Итак, рассчитаем ROI. -930 + 3696 + 3245 6011 ROI = ------------------------------ х 100% = ----------- х 100% = 111, 68% 4430 + 539 + 413 5382
ROI = 111,68% Это означает, что на каждый вложенный рубль во внедрение проекта по автоматизации системы аттестации персонала ООО «ИНВИТРО» через три года будет получено 1,11 руб. чистой прибыли. Таким образом, на основании рассчитанного показателя можно говорить об эффективности проекта внедрения автоматизированной системы аттестации персонала в компании ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» при расчете на 3 года. Здесь необходимо отметить, что к проведению расчетов ROI нужно подходить достаточно осторожно, поскольку неудачно сделанная экспертная оценка, некорректно использованная статистика, непонимание методологии расчета может привести не только к неточным, но даже к противоположным результатам. Стоит также подчеркнуть, что решение о целесообразности проекта (в нашем случае – проекта внедрения электронной аттестации персонала) не должно основываться только на данных расчета ROI. Для принятия правильного решения необходимо учитывать многие факторы и оценивать различные показатели. Тем не менее, расчет ROI является наглядным обоснованием для собственников и инвесторов, однако решение о целесообразности инвестиций в проект не должно основываться лишь на результатах расчета данного показателя.
Выводы по 3-й главе. Таким образом, чтобы аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» стала более эффективной, по нашему мнению процедуру ее проведения необходимо усовершенствовать, а именно автоматизировать методом внедрения электронной оценки. Электронная аттестация преследует три цели: 1) накопление информации, необходимой для принятия управленческих решений (изменение компенсаций, должностные перемещения и т.д.); 2) создание у сотрудников представления о том, какие требования предприятие предъявляет к ним (уровень профессионализма и другие); 3) обоснование для сотрудников и руководителей подразделений использования тех или иных управленческих действий (увольнений, смещений с должности и т.д.). Ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» будет определяться новым Положением об аттестации персонала. По результатам электронной аттестации персонала должны определяться квалификация сотрудников, необходимость в их обучении, план развития карьеры, решение о возможностях перемещения, увольнения и материального стимулирования сотрудников. По результатам электронной аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования). Именно поэтому развивающимся в настоящее время методом оценки персонала может стать электронный центр оценки персонала, поскольку он позволит руководителям в максимально короткие сроки и при относительно невысоких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений. Однако каким бы замечательным не казался тот или иной метод оценки или аттестации персонала, он является только лишь средством для решения тех или иных управленческих задач в руках субъекта аттестации. Таким образом, для создания оптимальной системы оценки персонала в организации необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба предприятия и выделенных на эти цели денежных ресурсов. Также важно учитывать такую особенность: чем выше статус аттестуемого претендента, а, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные и соответственно дорогостоящие методы оценки придется применять. Проведение самой аттестации – это только начало длительного процесса анализа и использования полученной информации на благо компании. На основании полученных результатов должны приниматься грамотные управленческие решения о развитии сотрудников, формировании кадрового резерва, изменения схемы формирования компенсационного пакета.
Заключение
По общему определению аттестация (от лат. attestatio – свидетельство; англ. certification, promotion, reference) – определение квалификации, соответствия какой-либо должности работника, специалиста (например, должностная). Актуальность этой темы связана с тем, что в условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал и дефицита персонала работодатель заинтересован «заполучить», а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом не секрет, что работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – с оптимальными (если не сказать – минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. При этом «заполучать» и удерживать работодатель хочет отнюдь не всех. Здесь сказывается вполне понятное нежелание платить больше, чем работник стоит на рынке, а также желание платить только за ту квалификацию, которые работодателю и его компании сегодня, завтра и в перспективе необходимы. Исходя из этого, без эффективной, гибкой, оперативной аттестации (оценки) персонала сегодня выполнить требования топ-менеджмента практически невозможно. Основные проблемы аттестации связаны не с технологией проведения оценки, а с принятием решения о проведении оценки вообще, с выбором метода аттестации в зависимости от ее целей, от самой организации, от готовности менеджеров участвовать в аттестации, от категории оцениваемого персонала. Основными целями и задачами аттестации персонала вступают: улучшение текущей деятельности организации; определение производственных целей и задач; правильный подбор и расстановка кадров, улучшение их использования, связанного с должностным перемещением и выдвижением; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение и планирование продвижения работников по службе; определение потребности в обучении. Основными критериями аттестации персонала являются: профессиональные знания, умения, навыки, опыт, квалификация (профессиональные критерии); организованность, ответственность, интеллект, инициативность (деловые критерии); способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость (личностные критерии); характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи (интегральные критерии). Анализ процедуры аттестации персонала, применяемой на предприятии ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» показал, что в организации аттестация проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. Целями аттестации сотрудников ООО «ИНВИТРО» является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, а также стимулирование повышения качества работы через обеспечение карьерного роста сотрудников, работающих более результативно. На сегодняшний день аттестация в ООО «ИНВИТРО» выполняет роль механизма, позволяющего установить соответствие уровня профессиональной компетенции работника определенным требованиям, а также является стимулом к профессиональному росту и развитию. Всю работу по аттестации работников ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО» можно условно разделить на две части: подготовительная работа к проведению аттестационных процедур и непосредственно проведение аттестации. Подготовительная работа включает в себя методологическую и организационную подготовку экспертов к аттестации. Такая работа предполагает анализ деятельности работника за межаттестационный период. В методологическую и организационную работу входит определение сроков экспертизы в ходе аттестации, составление графика ее проведения по категориям и специальностям аттестуемых работников, создание экспертной и аттестационной комиссии. Аттестация персонала ООО «Независимая лаборатория ИНВИТРО», снабжая высшее руководство информацией, позволяет планировать все основные управленческие решения для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. В соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает генеральный директор ООО «ИНВИТРО». Однако в системе аттестации есть пробелы. Так, например, аттестация по большому счету проводится формально. На наш взгляд, больше внимания необходимо уделять критериям оценки персонала. Так, при оценке работников следует обращать особое внимание на такие критерии оценки, как, профессиональная подготовленность (наличие специального образования, стажа работы); качество работы; выявление потенциала сотрудника и т.д. Для более эффективного управления системой аттестации персонала рекомендуется данный процесс усовершенствовать, а именно автоматизировать методом внедрения электронной оценки. Электронный центр оценки персонала по нашему мнению позволит руководителям в относительно короткие сроки и при достаточно невысоких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений.
[1] Буянова М.О. Юридический энциклопедический словарь / М.О. Буянова, Б.В. Ганюшкин, Е.Б. Ганюшкина. – М., 2009. – С. 26. [2] Барщевский М.Ю. Большая юридическая энциклопедия. – М., 2009. – С. 43. [3] Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. – Владивосток, 2007. – С. 100. [4] Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. – Мн., 2007. – С. 8. [5] Бахрах Д. Н. Административное право: учеб. для вузов / Д.Н. Бахрах, Б.В. Россинский, Ю.Н. Старилов. – 2-е изд., измен. и доп. – М., 2009. – С. 413. [6] Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об аттестации работников // Законодательство. – 2006. – № 3. – С. 42. [7] См.: Трудовое право России: Учебник / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова [и др.]; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – 2-е изд. – М., 2010. – С. 275. [8] Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика. – М., 2008. – С. 405. [9] Труханович Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. – М., 2009. – С. 3. [10] ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ. [11] Чиканова Л.А. Организация и порядок проведения аттестации работников // Хозяйство и право. – 2008. – № 9. – С. 63. [12] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – Изд. 5-е, перераб. и доп. – М., 2008. – С. 224. [13] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. – М., 2007. – С. 252. [14] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2010. – С. 11-13. [15] Махов Е.Н. Аттестация как форма государственной оценки // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 4. – С. 58. [16] Регулирование трудовых отношений государственных служащих: словарь-справочник / Институт труда (НИИ труда) Минтруда России. – М., 2008. – С. 137. [17] См.: Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М., 2009. – С. 37-38. [18] Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. – 2006. – № 10. – С. 34. [19] Половинко В.С. Субъекты оценки персонала // Вестник ОГУ. – 2008. – № 4. – С. 91. [20] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2010. – С. 54. [21] Большой энциклопедический словарь. – М., 2008. – С. 1025. [22] См.: Управление персоналом: Учебник. – Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ ред. А.И. Турчинова. – М., 2008. – С. 324. [23] Половинко В.С. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография / В.С. Половинко, М.Г. Сазонова. – Омск, 2008. – С. 212. [24] См.: Управление персоналом. Учебник. – Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М., 2008. – С. 330. [25] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2010. – С. 117. [26] Муравьева И. Проблемы оценки персонала // Top-Manager. – 2008. – № 9. – С. 56. [27] Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М., 2008. – С. 191. [28] Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ. ред. А.А. Деркача. – М., 2008. – С. 25. [29] Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика. – М., 2008. – С. 434. [30] Варламова Е.П. Выбираем систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 8. – С. 33. [31] Рак Н.Г. Оценка персонала: Учебно-практическое пособие. Модуль 5 / Н.Г. Рак, А.В. Медведев. – СПб., 2010. – С. 17. [32] Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровик. – 2009. – № 6. – С. 52. [33] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2010. – С. 187. [34] Методика оценки уровня квалификации педагогических работников / Под ред. В.Д. Шадрикова, И.В. Кузнецовой. – М., 2010. – С. 114. [35] Гаврилюк Н.В. Оценка персонала: все методы хороши. // Кадры предприятия. 2003. № 9. С. 34. [36] оценивает только непосредственный руководитель. [37] оценивает только непосредственный руководитель.
|
