Формулирование и описание требований к кандидатам. Подготовка пакета документов

Обязательным условием эффективного поиска персонала является наличие реалистичной и «работающей» должностной инструкции.

Далее необходимо определиться с квалификационными тре­бованиями к новому сотруднику. Причем, требования должны быть двух видов: обязательные и желательные.

На следующем этапе необходимо определиться с поведенческими и личностными качествами кандидата.

Традиционный набор из требований быть энергичным, инициативным, уметь работать в команде, преданным компании, как правило, мало что даст при выборе. При найме кандидата нужно определиться с критериями. Основное, что нужно учитывать при описании поведенче­ских и личностных качеств — ситуацию в организации, ре­альную и, если мы планируем процесс изменений, желаемую.

В компаниях, в которых разрабатываются профили компетенции и личностные спецификации т. е. детально описываются требуемые умения и ка­чества работника, обеспечить объективность и прозрачность процесса подбора и отбора значительно легче, чем в компа­ниях, где такая работа не ведется.

Когда мы формулируем требования к кандидатам в пись­менном виде и эти требования будут впоследствии являть­ся официальным документом, предлагаемым кандидату для ознакомления или публикуемым в газетах, нельзя забывать о требовании статьи 3 Трудового кодекса РФ. Она гласит, что никто не может быть ограничен в правах и свободах или по­лучать какие-либо преимущества от обстоятельств, не свя­занных с деловыми качествами работника.

Определившись с требованиями к кандидатам, служба управления персоналом может без особых затруднений со­ставить анкету, которая в дальнейшем облегчит система­тизацию и анализ полученных резюме.

Наличие анкеты не является обязательным элементом, и ее применение зависит от размера компании, количества заполняемых вакан­сий и претендентов, путей поиска, позиций, на которые осуще­ствляется поиск, способа и срока хранения информации.