Актуальність впровадження технології управління персоналом у фізкультурні організації
На сьогоднішній день вирішення проблеми ефективного управління персоналом у фізкультурних організаціях є актуальним. Із встановленням ринкової економіки в Україні створились умови, які вимагають застосування такої технології, що дозволить підвищити соціально-економічну ефективність будь-яких організацій, в тому числі - фізкультурних. Вона, в першу чергу, повинна передбачати сучасні методи, засоби і зміст складових управління персоналом. Як було зазначено вище проблеми управління цікавили багатьох науковців. Значна кількість тривалих у часі наукових розробок, на жаль, не призвела до всебічного вивчення і розв'язання цього питання. За часів правління адміністративно-командної системи, у процесі управління персоналом ніяких радикальних змін не відбулося. Умови сьогодення вимагають змін та впровадження сучасної технології управління персоналом. На сьогоднішній день багато фахівців персонального менеджменту переконані, що основою всієї організації є керівник (директор, президент). Залишився позаду час, коли управлінням могли займатися люди без відповідної управлінської підготовки, виходячи лише з власного досвіду та хисту. Тому сьогодні є особливо важливим те, щоб зміст освіти відповідав не тільки сучасним, але й перспективним вимогам соціального прогресу. Тобто, у підготовці майбутніх спеціалістів (в тому числі - фізкультурних) необхідно прогнозувати і враховувати особливості технології управління персоналом, її розвиток в організаціях, з якими випускники зустрінуться в перші роки професійної діяльності. Процес управління персоналом необхідно розпочинати з правильного планування кадрів. Адже зарахування на роботу невідповідного працівника веде до: неправильного виконання роботи; порушення трудової дисципліни; конфліктних ситуацій між працівниками; аморальності поведінки; невиправданої плинності кадрів. Якщо в організації бракує персоналу, то працівники можуть: - бути перевантажені роботою; - перебувати у стресовому стані; - бути ображеними; - не справлятися із поставленими вимогами (задачами). Надлишок працівників призводить: - до перевитрат на заробітну плату; - виконання малого обсягу роботи (великою кількістю осіб); - відсутності можливостей для службового росту. Тільки зарахування на роботу відповідного працівника оптимізує діяльність організації. Планування кадрів повинно передбачати оцінку наявної та майбутньої потреби у фахівцях, а також впровадження програми кадрового забезпечення. Під час кадрового планування необхідно враховувати як закони, так і нормативно-правові акти, що регламентують і регулюють роботу з кадрами, передбачити рівень їх плинності. Не менш важливою є проблема якісного складу працівників. При плануванні набору на довготерміновій основі необхідно: думати про персонал, який є, про його вік, вміння, якості та досвід; передбачати плинність кадрів на найближчий рік чи кілька років; переглядати плани на майбутнє, прогнозувати зв'язок із можливим розширенням, змінами в політиці чи технології; враховувати зовнішні фактори, які можуть вплинути на попит і пропозицію; планувати набір фахівців для майбутніх потреб.
Методи набору кадрів можуть бути активні та пасивні. До активних звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Сюди відносять: - вербування: тобто налагоджування контакту з тими, хто представляє інтерес в якості потенційних працівників. Безпосереднє вербування відбувається в навчальних закладах, у конкурентів, через державні центри зайнятості, приватні фірми, за допомогою особистих зв’язків, шляхом проведення презентацій, і участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях. - Служби працевлаштування - Рекомендації вищого керівництва До пасивних відносять такі, коли висока пропозиція: - розміщення об’яв у зовнішніх та внутрішніх ЗМІ, радіо. - пропонування своїх послуг. - другорядний найм: набір у тимчасові і творчі групи Особливим видом є паблісіті – безплатна або і платна, але не по рекламним розцінкам стаття про організацію і про переваги роботи в ній, яка готується керівництвом або службою персоналу. В об’яві про прийом на роботу слід вказати: - особливості організації (назву, місце знаходження, діяльність); - Характеристику посади (завдання, місце в структурі, перспективи росту); - Вимоги до претендента (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність); - Система оплати, пільг і стимулів; - Особливості процесу відбору (документи, терміни їх подачі); - Адрес і контактні телефони.
Переваги внутрішніх чи зовнішніх джерел задоволення потреб у персоналі залежить від особливостей ситуації. Кожен з них має свої переваги та недоліки. Відбір кадрів – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою встановлення його придатності для виконання обов’язків на визначеному робочому місці. Кількісно процес відбору характеризується коефіцієнтом відбору: К= к-ть відібраних осіб К-ть претендентів
При величині ½ відбір вже є складним, але з іншої сторони чим він нище, тим розбірливо може вести себе організація.
При відборі кадрів слід керуватися наступними принципами: - орієнтація на сильні, а не на слабі сторони особистості. Пошук не ідеальних кандидатів, а найбільш підходящих.; - відмова у прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо потреби в них немає; - забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які ставляться змістом роботи (освіта, стаж, досвід, стать, вік, здоровя, психічний стан та ін.); - орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж того потребує робоче місце.: добрий спеціаліст завжди обходиться дешевше ніж поганий Слід зауважити, що критеріїв відбору не повинно бути досить багато, тому що він буде складним. Основними вважаються освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості, потенційні можливості. Сьогодні існує і нова модель відбору кадрів. Кадри розглядаються на предмет їх відповідності не тільки вимогам робочого місця, але і організації вцілому, її традиціям, культурі, здатність підтримувати дружні відносини з оточуючими, працювати в команді. Якості, якими повинен володіти працівник визначаються так званою професіограмою або карткою компетентності. Це портрет ідеального працівника (деталізований), якому співставляють якості претендента.
Методи відбору: - співбесіда або інтерв’ювання; (70% прийому відбувається на основі особистих симпатій): по біографії, по ситуації, за професійними і особистісними якостями. Питання повинні бути ріними по своїй суті, такі щоб не можна було дати стандартну відповідь. Н-д, Чи Ви генератор ідей, Чи хорший організатор, Чи багато ви працюєте і над чим, заковиристі запитання: Чи Вас критикували, Чи згідні Ви з нею і чи сперечаєтесь і чому, які складності Ви очікуєте назвіть 3 риси, які б Ви хотіли виправити і т.д. - заповнення власної анкети: питань до 100 - Тестування (оцінює швидкість і точність виконання, увагу, акуратність, здібності, усидливість, виконавчість, професіоналізм та ін.): на фізичні здібності, на розумові здібності, імітаційні тести. - анкета про останню посаду- дані про організацію де працював - документ про освіту та успішність навчання у НЗ (детальні дані по спеціальним предметам, їх оцінки, дипломна робота та коротка її характеристика). - написання твір, де обґрунтовують свою можливість зайняти цю посаду і розкривають наміри щодо подальшої роботи в ній. - письмова характеристика - додаткова перевірка - випробувальний термін - перевірка рекомендацій; - медичний огляд.
|
