Теория постановки целей

В последние 20-30 лет проведены обширные исследования, посвященные влиянию постановки целей на мотивацию и эффективность работников. Основным автором этой теории является Э. Лок. Исследования были сосредоточены на проверке следующих гипотез:

1 – трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями;

2 – конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде;

3 – цели опосредуют влияние, которое оказывают на результаты различные организационные переменные: денежные стимулы, участие в принятии решений и т.д.

Исследования подтвердили усиливающую роль постановки целей в качестве механизма усиления мотивации и повышения результативности. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженность им.

И хотя механизмы самого процесса целеполагания как мотивационного процесса еще не достаточно ясны и требуют дальнейших исследований, целый ряд практических рекомендаций целевой теории могут быть учтены при разработке программ мотивирования работников:

1. Для высокой мотивации и контроля за своим поведением перед работниками должны быть сформулированы специфические цели деятельности.

2. Цели перед работником должны быть сформулированы совместно с работником.

3. Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно высоким с тем, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный «вызов» его мас­терству и способностям. Но она не должна быть чрезмерно завышенной.

4. Работники должны постоянно получать информацию о результатах дея­тельности, позволяющую видеть прогресс, а при необходимости иметь возмож­ность самостоятельно пересматривать свои цели.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления,исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются руководителем к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно осуществлять контроль за своей работой.